Второй тип состоит в том, что путем внешних воздействий на человека вызываются к действию определенные мотивы, которые побуждают человека осуществлять определенные действия, приводящие к желательному для мотивирующего субъекта результату.
При данном типе мотивирования надо хорошо знать то, какие мотивы могут побуждать человека к желательным действиям и то, как вызывать эти мотивы.
Именно данный тип мотивирования применяется в практике управления персоналом, так как он позволяет разработать и описать требуемые и желаемые для организации и действия работника и критерии мотивации за достижения как результата труда. То есть именно данный тип мотивации позволяет разработать мотивационный механизм для реализации процесса мотивирования.
Изучение опыта разработки и реализации систем мотивации различных организаций показывает, что в настоящее время нет однозначных трактовок мотивационного механизма нив теории, ни в практике работы компаний.
Некоторые ученые определяют такой механизм как совокупность мотивов, формирующихся под влиянием мотивообразующих воздействий.
В основе содержания мотивационного механизма лежит представление о сущности мотивации и закономерностях поведения людей в организации.
Разработка мотивационного механизма управления персоналом требует решения ряда задач:
необходимость выявления факторов, определяющих структуру мотивационного механизма;
анализ воздействия на мотивацию факторов внутренней и внешней среды;
определение возможности самопроизвольного или намеренного изменения мотивов в соответствии с условиями развития производственной системы;
выбор соответствующих методов воздействия на мотивацию, а также соответствующего комплекса инструментов воздействия на трудовое поведение персонала;
выявление мотивационных ресурсов в управлении (организация труда, принципы социального партнерства, возможности социальной политики предприятия) и оценка эффективности мотивационной политики предприятия.
Анализ показывает, что мотивационный механизм предприятия можно представить, как комплексную систему применяемых инструментов и способов воздействия на работающий персонал для обеспечения достижения целей мотивационной политики.
Так, например, мотивационный механизм в пермском ресторане «Строгановская вотчина» включает три типа инструментов.
Во-первых, денежные выплаты за выполнение поставленных целей. Они осуществляются при соответствии работника заранее установленным критериям.
Денежные выплаты включают и традиционные премии, и единовременные поощрения, бонусы и комиссионные и пр., что предусмотрено Положением об оплате труда.
Во-вторых, общие льготы и льготы, связанные с должностью, занимаемой сотрудником.
Общие льготы включают в себя предоставление корпоративного транспорта, частичную и полную оплату занятий спортом, профилактические вакцинации, возможность пользоваться услугой ресторана по более низким ценам, выплата пособия при рождении ребенка в семье сотрудника, услуги врача – узкого специалиста (по установленному перечню), выплата дотаций на отдых, подарки детям на праздники и пр.
Льготы по должности включают в себя медицинские осмотры и страхование, страхование жизни и пенсионное страхование, обеспечение специальной одеждой, оплата мобильной связи, компенсации расходов на транспорт, предоставление кредитов, ссуд и пр.
Конец ознакомительного фрагмента.
Текст предоставлен ООО «Литрес».
Прочитайте эту книгу целиком, купив полную легальную версию на Литрес.
Безопасно оплатить книгу можно банковской картой Visa, MasterCard, Maestro, со счета мобильного телефона, с платежного терминала, в салоне МТС или Связной, через PayPal, WebMoney, Яндекс.Деньги, QIWI Кошелек, бонусными картами или другим удобным Вам способом.
