различного рода денежных компенсаций за особые условия труда: за разъездной характер работы, за вредные условия труда; установление районных коэффициентов; ожидание – повышение доверия к работодателю, снижение текучести кадров и создание коллектива.
Важно учесть, что все перечисленные вознаграждения носят характер, четкой взаимосвязи с результатами работы сотрудников, что позволяет говорит об основной идее мотивации – повышение качества труда и результатов труда влечет поощрительные меры не просто в виде нематериальной мотивации, но и в виде различных материальных вознаграждений.
Безусловно, оплата труда не является единственной мотивационной составляющей.
Существующие научные подходы к разработке и формированию мотивационного процесса позволяют каждой организации на основе изучения ее особенностей выбирать и применять собственные методы мотивации.
Практика работы компаний-лидеров показывает, что для эффективной трудовой мотивации важно сохранить баланс между, производственными и личными целями и потребностями, превратив личные цели и потребности в часть общих корпоративных целей, достигнув значительного совпадения целей работника и предприятия, и это является одной из самых сложных проблем мотивационного процесса.
Для решения этой задачи необходимо создание механизма трудовой мотивации как совокупности методов и приёмов воздействия на работников со стороны системы управления предприятия, побуждающие их к определенному поведению в процессе труда для достижения целей организации, основанной на необходимости удовлетворения личных потребностей.
На практике решение состоит в том, что компания включает в качестве одного из базовых методов работы с персоналом системное изучение изменений состояния удовлетворенности работников трудом по каждому подразделению и на основе
полученных результатов принимает решение о применении того или иного метода.
Например, в ООО «Алендвик» уже на стадии отбора персонала приоритет отдается амбициозным, обучаемым кандидатам, имеющим опыт работы в области коммуникаций и продаж.
Затем на основании указанных особенностей персонала формируются методы мотивации, в основе которых лежит поощрение за личные достижения работника, выявленные в результате различных трудовых соревнований, как в условиях конкурсов, так и в условиях исполнения функциональных обязанностей.
Данное поощрение сочетает в себе материальную часть в виде различных премий с нематериальной частью в виде методов повышения рейтинга работника через расширение полномочий, роста его статуса и карьеры, известности и публичного признания. При этом материальная часть является вторичной, дополняющей все немонетарные методы мотивации.
В результате, мотивация как часть системы управления в компании выражена как процесс побуждения каждого сотрудника и всех членов его коллектива к активной деятельности для удовлетворения своих потребностей и для достижения целей организации.
В производственных подразделениях ОАО «Пермэнерго», где используется система мотивации, основанная на сочетании подходов мотивационных теорий
А. Маслоу, Д. МакКлеланда и Герцберга, важное место занимает проведение исследований потребностей работников. Это связано с отраслевыми особенностями компании, где специфика работы – это повышенная физическая и психологическая опасность и напряженность труда, необходимость постоянной проверки квалификации и соответствия допускам.
Исследования потребностей показывают, что общей закономерностью, прослеживаемой у всех групп работников компании, является наличие ярко выраженных материальных потребностей, но не менее важное место занимают гарантии безопасности труда.
У всех категорий персонала сильны социальные привязанности сотрудников как к работе в своей организации (причастность), так и в отношениях с сослуживцами, что свидетельствует о высоком корпоративном духе, царящем в компании.
Всем категориям работников свойственны мотивы самоуважения, что объясняется психологическими особенностями людей, ценящих свой труд и в несколько меньшей степени мотивы самовыражения через труд всех своих способностей и достоинств.
Для эффективного использования теории Герцберга в службе управления персоналом составлен перечень гигиенических факторов и факторов мотивации, и предоставлена возможность сотрудникам организации самим определить и указать то, что они предпочитают.
Управление мотивацией в таком подходе предполагает рассмотрение трёх аспектов:
что в деятельности человека находится в зависимости от мотивационного воздействия.
каково соотношение внутренних и внешних мотивов и стимулов;
как мотивация соотносится с результатами деятельности человека.
Основу управления составляет процесс мотивирования, реализуемый руководителями групп, и эффективность управления в большой степени зависит от того, насколько успешно осуществляется этот процесс.
В зависимости от того, что преследует мотивирование, какие задачи оно решает можно выделить два основных типа мотивирования.
Первый тип мотивирования своей основной задачей имеет формирование определенной мотивационной структуры человека, и основное внимание обращается на то, чтобы развить и усилить желательные для субъекта мотивирования мотивы действии человека, и наоборот, ослабить те мотивы, которые мешают эффективном управлению человеком.
Второй тип состоит в том, что путем внешних воздействий на человека вызываются к действию определенные мотивы, которые побуждают человека осуществлять определенные действия, приводящие к желательному для мотивирующего субъекта результату.
При данном типе мотивирования надо хорошо знать то, какие мотивы могут побуждать человека к желательным действиям и то, как вызывать эти мотивы.
Именно данный тип мотивирования применяется в практике управления персоналом, так как он позволяет разработать и описать требуемые и желаемые для организации и действия работника и критерии мотивации за достижения как результата труда. То есть именно данный тип мотивации позволяет разработать мотивационный механизм для реализации процесса мотивирования.
Изучение опыта разработки и реализации систем мотивации различных организаций показывает, что в настоящее время нет однозначных трактовок мотивационного механизма нив теории, ни в практике работы компаний.
Некоторые ученые определяют такой механизм как совокупность мотивов, формирующихся под влиянием мотивообразующих воздействий.
В основе содержания мотивационного механизма лежит представление о сущности мотивации и закономерностях поведения людей в организации.
Разработка мотивационного механизма управления персоналом требует решения ряда задач:
необходимость выявления факторов, определяющих структуру мотивационного механизма;
анализ воздействия на мотивацию факторов внутренней и внешней среды;
определение возможности самопроизвольного или намеренного изменения мотивов в соответствии с условиями развития производственной системы;
выбор соответствующих методов воздействия на мотивацию, а также соответствующего комплекса инструментов воздействия на трудовое поведение персонала;
выявление мотивационных ресурсов в управлении (организация труда, принципы социального партнерства, возможности социальной политики предприятия) и оценка эффективности мотивационной политики предприятия.
Анализ показывает, что мотивационный механизм предприятия можно представить, как комплексную систему применяемых инструментов и способов воздействия на работающий персонал для обеспечения достижения целей мотивационной политики.
Так, например, мотивационный механизм в пермском ресторане «Строгановская вотчина» включает три типа инструментов.
Во-первых, денежные выплаты за выполнение поставленных целей. Они осуществляются при соответствии работника заранее установленным критериям.
Денежные выплаты включают и традиционные премии, и единовременные поощрения, бонусы и комиссионные и пр., что предусмотрено Положением об оплате труда.
Во-вторых, общие льготы и льготы, связанные с должностью, занимаемой сотрудником.
Общие льготы включают в себя предоставление корпоративного транспорта, частичную и полную оплату занятий спортом, профилактические вакцинации, возможность пользоваться услугой ресторана по более низким ценам, выплата пособия при рождении ребенка в семье сотрудника, услуги врача – узкого специалиста (по установленному перечню), выплата дотаций на отдых, подарки детям на праздники и пр.
Льготы по должности включают в себя медицинские осмотры и страхование, страхование жизни и пенсионное страхование, обеспечение специальной одеждой, оплата мобильной связи, компенсации расходов на транспорт, предоставление кредитов, ссуд и пр.
Конец ознакомительного фрагмента.
Текст предоставлен ООО «Литрес».
Прочитайте эту книгу целиком, купив полную легальную версию (https://www.litres.ru/chitat-onlayn/?art=70564870&lfrom=174836202&ffile=1) на Литрес.
Безопасно оплатить книгу можно банковской картой Visa, MasterCard, Maestro, со счета мобильного телефона, с платежного терминала, в салоне МТС или Связной, через PayPal, WebMoney, Яндекс.Деньги, QIWI Кошелек, бонусными картами или другим удобным Вам способом.
