Преимущества толерантности и инклюзивности на рабочем месте
Толерантность и инклюзивность – это больше, чем просто модные слова, они являются важными составляющими любого успешного бизнеса. Создавая инклюзивное рабочее место[2 - – «Создание инклюзивной образовательной среды в образовательных организациях». Методические рекомендации для руководящих и педагогических работников общеобразовательных организаций. Разработка: Министерство просвещения Российской Федерации, Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего образования «Московский государственный психолого-педагогический университет», Институт проблем инклюзивного образования], компании могут получить ряд преимуществ, в том числе:
– Рост инноваций:
Разнообразная рабочая сила означает многогранность точек зрения, что может привести к росту креативности и инноваций. Если сотрудники чувствуют себя комфортно, делясь своими идеями и мнениями, это может стимулировать новые способы мышления, которые могут улучшить продукты или процессы.
– Эффективное принятие решений:
Когда в процессе принятия решений представлены различные точки зрения, это может привести к лучшим результатам. Такое происходит потому, что решения принимаются с более полным и глубоким пониманием всех действующих факторов.
– Повышение морального духа и вовлеченности сотрудников:
Сотрудники, которые чувствуют, что их ценят за уникальный вклад, с большей вероятностью будут заинтересованы, вовлечены и даже увлечены своей работой, к тому же этот фактор способствует поднятию морального духа. Это приведёт к снижению текучки кадров и повышению производительности.
– Расширение клиентской базы:
Многопрофильная и разнообразная рабочая сила может помочь компаниям лучше понимать задачи существующих и расширять круг потенциальных клиентов. Это касается не только клиентов из разных культурных слоев, но и людей с ограниченными возможностями или другими уникальными потребностями.
Чтобы создать по-настоящему многопрофильное, разнообразное и инклюзивное рабочее место, компании должны активно работать над устранением барьеров, препятствующих найму лиц из особых социальных групп, «из многодетных и малообеспеченных семей»; «из детских домов – сироты»; «инвалиды и лица с ограниченными возможностями»; «иные особые социальные группы». А также помогать им адаптироваться в коллективах и способствовать продвижению внутри компании. Это включает в себя проведение тренингов по борьбе с предвзятостью, создание специализированных программ наставничества, а в должностных инструкциях использовать инклюзивные формулировки.
Поощряя толерантность и инклюзивность на рабочем месте, компании-работодатели могут позиционировать себя как дальновидные организации, которые одинаково ценят всех сотрудников.
Важность баланса между работой и личной жизнью для сотрудников и то, как работодатели могут его поддерживать
Поддержание здорового баланса между работой и личной жизнью имеет решающее значение для благополучия сотрудников и их эффективности в рабочем процессе. Когда сотрудники чувствуют переутомление или стресс, это может привести к эмоциональному выгоранию, снижению производительности и даже проблемам с физическим и психическим здоровьем. Прогрессивные работодатели, признающие важность сохранения баланса между работой и личной жизнью, не только поддерживают интерес своих сотрудников в сохранении за собой рабочего места, но и инициируют стремление к достижениям.
Один из способов балансирования – это предлагать гибкие варианты рабочего расписания. Что включает в себя предоставление возможности сотрудникам время от времени корректировать свое рабочее время или исполнять свои служебные обязанности удалённо, к примеру, из дома. Предоставляя сотрудникам больше самоконтроля над личным рабочим графиком, без ущерба корпоративной дисциплине и этике, с учётом трудового законодательства России, работодатель способствует формированию ответственного подхода со стороны работника не только к порученному участку, но и к целям и задачам предприятия или компании в целом.
Используемые прогрессивные инструменты дополнительных поощрений, таких как отгулы за переработки или дополнительные премиальные выходные по результатам работы, оплачиваемые отпуска и компенсации за курортные путёвки – весьма действенные механизмы создания привлекательности рабочего места (должности) и т. д. Это дает работнику возможность не только отдохнуть и получить заряд энергии, но и мотивирует заинтересованность в сохранении за собой рабочего места, и как следствие – в результативности, что в конечном итоге приносит пользу компании.
Наконец, работодатели должны постоянно совершенствовать культурный уровень всего коллектива, в котором ценится взаимное уважение, и учитывается баланс между работой и личной жизнью. А также поощряется открытый подход в обсуждении с руководителями подразделений о разумных ожиданиях в отношении рабочей нагрузки с личными потребностями.
Уделяя приоритетное внимание балансу между работой и личной жизнью как организационной ценности, работодатели способствуют созданию здоровой и эффективной рабочей среды.
Влияние технологий на корпоративную кадровую политику и как работодатели могут адаптироваться к меняющимся тенденциям
Развитие технологий напрямую влияет на компетенции и результативность рабочего процесса и вносит свои коррективы в необходимость получения дополнительных навыков. Автоматизация и внедрение искусственного интеллекта становятся весьма распространенными во всех сферах бизнес-процессов, а это означает, что определенные рабочие места могут морально устаревать или требовать иного подхода с отличным набором навыков.
Работодатели должны держать руку на пульсе и вовремя узнавать об этих изменениях, чтобы своевременно адаптировать методы и требования в поиске соискателей на должности, обучать.
Один из способов, с помощью которого работодатели могут адаптироваться к меняющимся технологическим тенденциям, – это инвестировать в программы обучения сотрудников. Предоставляя возможности для повышения квалификации и переквалификации, работодатели могут помочь своим сотрудникам оставаться актуально компетентными в сфере новых технологий и быть конкурентоспособными на рынке труда.
Замещение или внедрение в штатное расписание должностей, требующих высокого уровня технической и технологической компетентности позволяет увеличить число потенциальных кандидатов с современным взглядом на бизнес-процессы, что обязательно приведёт к повышению производительности.
Наконец, компаниям следует развивать культуру инноваций, поощряющую эксперименты с новыми технологиями. Это означает создание пространства для тестирования сотрудниками новых инструментов или процессов, предоставление ресурсов для исследований и разработок, а также стимулирование креативности и навыков оперативного решения текущих задач и проблем.
Принимая технологические изменения, работодатели инвестируют в свой главный капитал – квалифицированных сотрудник.
Создание позитивной корпоративной культуры как метод вовлечения сотрудников в процесс повышения производительности
Эффективная коммуникация является ключом к формированию позитивной корпоративной культуры. Работодатели должны поощрять открытый диалог между руководителями и сотрудниками на всех уровнях между всеми подразделениями. Этого можно достичь с помощью регулярных общих собраний, индивидуальных собеседований или даже с помощью анонимного ящика для предложений. Предоставляя возможности обратной связи для своевременного решения проблем, работодатели укрепят доверие к руководству и разовьют у коллектива чувство общности.
Признание вклада сотрудников – еще один важный аспект создания позитивной стимулирующий корпоративной культуры. Это необходимо делать с использованием официальных каналов, таких как корпоративные СМИ или паблики, внутрикорпоративные обзоры эффективности сотрудников, популяризация преимуществ продвижения по службе. Нельзя упускать и метод конструктивной корректной критики при оценке индивидуального вклада каждого сотрудника. Во время общих собраний уделять время личным датам, таким как дни рождения, непрофильные достижения, к примеру, в спорте или хобби, отмечать рабочие годовщины. Признавая достижения сотрудников с позиции всей компании, работодатель дает им почувствовать, что в них нуждаются, их ценят, что несомненно повышает моральный дух и мотивацию.
Наконец, предоставление возможностей для роста и развития имеет решающее значение для поддержания вовлеченности и продуктивности сотрудников. Это включает в себя учебные программы, возможности наставничества или обычная возможность предоставления доступа к таким ресурсам, как книги, учебные пособия, мастер-классы или онлайн-курсы. Инвестируя в профессиональное развитие своих сотрудников, работодатели демонстрируют заинтересованность в их успехе как внутри компании, так и за ее пределами.
В целом создание позитивной корпоративной культуры требует целенаправленных усилий на всех уровнях со стороны работодателей. Уделяя приоритетное внимание коммуникациям, признанию и возможностям роста, компании могут создавать мотивированную и эффективную рабочую единицу, которая будет способствовать успеху всей организации.
Важность поддержки психического здоровья на рабочем месте и то, как работодатели могут ее обеспечить
Психическое здоровье коллектива в целом и каждого работника в частности является важнейшим компонентом стабильного функционирования и общего благополучия компании. Однако работодатели очень часто забывают об этом факторе – ответственность за психологическое здоровье сотрудника, он несет в полной мере.
Одним из способов, которым работодатели могут оказать поддержку в области психического здоровья, является разработка и внедрение корпоративной программы помощи сотрудникам (ППС). Такая программа обычно включает в себя предоставление консультационных услуг штатных HR-специалистов, психологов и социальных работников, а также в случае необходимости направление в учреждения, специализирующиеся на управлении стрессом и тревогой. Предоставляя эти услуги, работодатели не только помогают сотрудникам решить свои проблемы с психическим здоровьем, но и предотвратить возможные конфликты и даже трагедии, если речь идёт о вредном или опасном предприятии.
Открыто обсуждая вопросы психического здоровья и внимательное отношение к обращениям за поддержкой в комплексе с такими мерами, как создание позитивной корпоративной культуры, соблюдение баланса между работой и личной жизнью, признание вклада сотрудника, поощрения и популяризация здорового образа жизни, создадут психологически безопасную и благоприятную рабочую атмосферу.
В целом, вопросы психического здоровья коллектива и каждого на рабочем месте имеют важное значение для создания эффективного рабочего процесса.
Стратегия стимулирования и поощрения работодателем обучения без отрыва от производства и саморазвитием своих сотрудников
Бизнес-среда, или, как модно сейчас говорить, бизнес-ландшафт, в сегодняшнее динамичное время диктует особые условия в подходе к развитию и обучению кадров. Работодатели не только могут, но и должны играть ключевую решающую роль в облегчении этого процесса, предоставляя все возможности для профессионального роста и развития сотрудников.
Первый способ, которым работодатели могут стимулировать обучение без отрыва от работы, – это самим предлагать учебные программы, адаптированные к потребностям и интересам как компании, так и сотрудника. Эти программы могут охватывать широкий спектр тем: от совершенствования технических навыков, используемых в рамках служебных обязанностей, до непрофильных, но прикладных, таких как коммуникационные приемы и методы, развитие лидерских качеств, риторические навыки и способы ведения дискуссий; не повредят для повышения общего интеллектуального уровня краткие курсы по отечественной культуре, искусству, литературе, истории государства и географии.
Самый распространённый способ повышения квалификации и уровня профессиональной образованности – это наставничество. Как показывает практический опыт, начинающий или молодой сотрудник закреплённый за мудрым наставником, могут представлять собой тандем, способствующий эффективному достижению целей, не говоря уже о вопросах адаптации в коллективе и преодолении первичных трудностей молодым работником. Наставник – первый помощник руководителя в деле формирования и обучения кадров.
Еще один способ – это инициировать обмен опытом и знаниями внутри команды, поощрять инициативу, эксперимент и принятие рискованных решений. Ну и поддерживать не только морально, но и материально тех сотрудников, которые стремятся получать образование в любой форме.
Инвестируя в непрерывное образование своих сотрудников, компании демонстрируют свою приверженность к техническому прогрессу, новациям и прямую заинтересованность в квалифицированной рабочей силе.
В целом, предлагая индивидуальные программы обучения, возможности наставничества, развивая культуру обучения и предоставляя доступ к ресурсам для непрерывного образования, работодатели помогают себе и своим сотрудникам оставаться конкурентоспособными на постоянно меняющемся рынке труда.
Поощрение обратной связи с сотрудниками и внедрение изменений
Идеальный работодатель ценит мнение своих сотрудников. Он понимает, что успех их бизнеса напрямую связан с погружением и вовлеченностью их сотрудников в бизнес-процесс. Поощряя открытое общение, потенциально идеальный работодатель создает для сотрудников платформы взаимодействия, где они могут делиться своими идеями и проблемами, будучи уверенными, что к их позиции отнесутся с должным вниманием.
Практически все работодатели мира признают, что, прислушиваясь к мнению своих сотрудников, можно получить целый кладезь истинно прогрессивных взглядов, которые окажут неоценимую поддержку в развитии компании. Тому в истории бизнеса множество примеров.
АКТУАЛЬНЫЕ ИССЛЕДОВАНИЯ
1. Бизнес и образование: партнерский подход к формированию кадров
Цифровые трансформации – так можно назвать изменения в нашей жизни, которые наблюдаются повсюду, в том числе и в сфере образования. Это очевидно, поскольку именно в этой отрасли готовятся кадры будущего, которым предначертано эволюцией цивилизаций нести ответственность за развитие наукоемких технологий. А на данный момент нужно учитывать тот факт, что начавшаяся цифровизация бизнес-процессов поставила под риск исчезновения в ближайшее десятилетие до 50% существующих сегодня профессий. Другие же профессии подвергнуться существенным изменениям именно благодаря интеграции в них новых технологий.
Современные компьютерные системы достигли такого уровня развития, что по оценкам экспертов могут заменить человека на производстве в 87% случаев. Большинство специалистов решают профессиональные задачи, по сложности сопоставимые с теми, с которыми справляется современный компьютер.
Актуальная экономика ставит перед компаниями новые сложные задачи, решение которых требует новых компетенций, отсутствующих у вчерашних выпускников образовательных учреждений. Их набор компетенций не соответствует требованиям цифровой экономики, что затрудняет переход к новому сверхсовременному обществу.
Чтобы решить эту проблему, необходимо глубже привлекать к процессу образования и работодателей, и государство. Такое взаимодействие не может быть пассивным, оно должно иметь конкретный результат в виде формирования компетенций со стороны бизнес-структур и государства.
Необходимо создавать Центры компетенций, которые должны стать местами диалогов студентов, работодателей и государственных органов. В этих Центрах студенты будут проходить первичную диагностику «надпрофессиональных» или дополнительных прикладных компетенций, разрабатывать индивидуальные планы личностного роста и развития, подтягивать свои навыки под запросы конкретных работодателей, формировать образовательные целеустановки.
Формулируя понятие «надпрофессиональных» компетенций, современная наука определяет их круг как «универсальные деловые и управленческие качества индивидуума, позволяющие эффективно и/или наилучшим образом выполнять поставленные задачи и добиваться успеха».
Соответственно, возрастающий спрос на Центры компетенций обусловлен тем, что стандарты высшего образования и образовательные программы вузов сосредоточены на усвоении профессиональных знаний, умений и навыков. Однако «надпрофессиональные» компетенции в этих центрах рассматриваются как «побочный эффект». Это и понятно, ведь это более сложная область, особенно в части их оценки, фиксации и рекомендаций по развитию.
Тем не менее, работодатели четко определяют требования к компетенциям, которые должны быть сформированы у выпускников образовательных учреждений. В рамках президентской платформы «Россия – страна возможностей» было привлечено 50 университетов России и более 500 образовательных организаций среднего звена для оценки и анализа востребованных компетенций молодых специалистов. На таких площадках обучающиеся и выпускники смогли получить оценку своих компетенций и рекомендации по развитию тех или иных навыков. Вся информация о проводимой работе занесена в базу данных, которая уже используется бизнес-сообществами, чтобы получать конкретную информацию о специалистах с нужным набором компетенций на рынке труда.
В нашей стране в последнее время[3 - Здесь и далее, рассматриваемый период 2021 – 2023 года] происходит радикальный переход к цифровым технологиям в национальной системе хозяйствования. Этот переход влечет за собой формирование новых условий взаимодействия заинтересованных сторон на рынке труда и создание новой модели занятости.
К примеру, исполнители и заказчики работ находят друг друга с помощью современных гаджетов и сервисов, обходя посредников. Эта модель взаимодействия получила название «уберизация». В результате ее использования формируются виртуальные трудовые коллективы, которые работают в рамках одного компьютерного проекта. Этот вид взаимодействия характеризуется гибкостью, мобильностью и высокой ответственностью участников проекта.
Также сегодня бизнес-ориентированные работодатели все больше предпочитают заключать краткосрочные трудовые контракты, не описывая функциональные обязанности, и ориентируются на результат. Такая модель занятости получила название «Gig-economy». Но корпорации, планирующие осуществить системный переход бизнес-процессов на цифровые технологии, уже начинают испытывать недостаток соответствующих специалистов на рынке труда, что может стать серьезным препятствием для развития всего бизнеса в стране.
Наше государство разработало проект «Цифровая экономика», который предусматривает значительное увеличение количества бюджетных мест по IT-направлениям в университетах и учреждениях среднего специального и профессионального образования. Кроме того, с целью получения новых цифровых компетенций ведется активная работа по внедрению в производственный процесс инструментов дополнительного образования и профессиональной переподготовки. Муниципальные и государственные служащие не остались в стороне, они, не отставая от бизнеса, уделяют особое внимание повышению квалификаций в области цифровых навыков и умений.
Проблема нехватки специалистов в области цифровых технологий характеризуется серьезной региональной дифференциацией. Региональные корпорации часто вынуждены прибегать к услугам дистанционных исполнителей, так как значительная часть специалистов сосредоточена в Столичном Центре и городах, близких по структуре и наполнению к Мегаполисам. На местных вакансиях собственный персонал покрывает лишь 5% от требуемых специалистов. Региональные вузы не могут справиться с подготовкой специалистов в полном объеме, что еще больше усугубляет ситуацию.
Конец ознакомительного фрагмента.
Текст предоставлен ООО «ЛитРес».
Прочитайте эту книгу целиком, купив полную легальную версию (https://www.litres.ru/pages/biblio_book/?art=69800461&lfrom=174836202) на ЛитРес.
Безопасно оплатить книгу можно банковской картой Visa, MasterCard, Maestro, со счета мобильного телефона, с платежного терминала, в салоне МТС или Связной, через PayPal, WebMoney, Яндекс.Деньги, QIWI Кошелек, бонусными картами или другим удобным Вам способом.
notes
Примечания
1
«Создание системы привлечения и сопровождения талантливого персонала: методологические аспекты». Исследование кафедры управления персоналом и психологии, ФГАОУ ВО Уральский федеральный университет имени первого Президента России Б. Н. Ельцина
2
– «Создание инклюзивной образовательной среды в образовательных организациях». Методические рекомендации для руководящих и педагогических работников общеобразовательных организаций. Разработка: Министерство просвещения Российской Федерации, Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего образования «Московский государственный психолого-педагогический университет», Институт проблем инклюзивного образования
3
Здесь и далее, рассматриваемый период 2021 – 2023 года
