Сергей Каледин "Совершенствование системы управления персоналом организации"

Таким образом, элементы можно разделить на три блока:

технологические процессы развития персонала, к ним обычно относят кадровое планирование, рекрутинг, кроме того, можно отнести процесс приспособление сотрудников к организационной среде (адаптация);

технологические процессы формирование персонала, связывают подготовку персонала, карьерный рост, а также развитие профессионального запаса сотрудников;

технологические процессы оптимально–эффективного применения персонала, содержащие оценку, мотивацию и нормирование трудового дня.

Система управления персоналом в современной организации обладает сложной структурой, в которой есть подсистемы и все они имеют и осуществляют конкретные задачи.

Система управления персоналом организации имеет подсистему прямолинейного управления, которая осуществляет управление организацией в целом, а также другие подсистемы.

Подсистемалинейногоуправления осуществляет управление компанией в целом, управление отдельными функциональными и производственными подразделениями. Функции данной подсистемы осуществляют: управленец предприятия, его заместители, управленцы функциональных и производственных отделов.

Подсистемапланированияимаркетингаперсонала осуществляет последующие функции: формирование высококлассной профессиональной работы и стратегии управления персоналом, исследование профессиональных возможностей, анализ рынка труда, составление плана и моделирование необходимости в персонале, учреждение внутренних рекламных коммуникаций.

Подсистемауправлениянаймомиучетомперсонала осуществляет: систему найма работников, организацию собеседования, оценки, отбора и приема персонала, учет приема, перемещений, поощрений и увольнения персонала, профессиональную ориентацию и организацию эффективного использования персонала, управление занятостью, документационное обеспечение системы управления персоналом.

Подсистемауправлениятрудовымиотношениями осуществляет: исследование и регулирование массовых и индивидуальных отношений, исследование и регулирование взаимных отношений руководства, регулирование производственными столкновениями и стрессами, общественно–эмоциональную диагностику, выполнение моральных общепризнанных мер отношений.

Подсистемаобеспечениянормальныхусловийтруда осуществляет подобные функции, как выполнение условий психофизиологии эргономики труда, выполнение условий промышленной эстетики, защиты работы.

Подсистемауправленияразвитиемперсонала осуществляет: образование, высококлассную переподготовку и увеличение квалификации, внедрение и приспособление новых сотрудников, оценку претендентов, нынешнюю периодическую оценку сотрудников, формирование рационализаторской и изобретательской работы, реализацию деятельный продвижении по службе и служебно–высококлассного продвижения, формирование деятельность с профессиональным запасом.

Подсистемауправлениямотивациейистимулированиемтрудаперсонала осуществляет: регулирование мотивации и стимулированием рабочего действия, стандартизация и расценивание рабочего движения, создание концепций оплаты труда, создание конфигураций роли персонала в капитале, создание конфигураций нравственного стимулирования персонала, учреждение нормативно–методичного обеспеченья концепции управления персоналом.

Подсистемауправлениясоциальнымразвитием осуществляет: компанию коллективного питания, регулирование жилищно–бытовым обслуживанием, вырабатыванием культуры и физического воспитания, обеспечение защиты самочувствия и отдыха, обеспечение младенческими учреждениями, регулирование общественными инцидентами и стрессами, компанию реализации пищевых продуктов и товаров общенародного потребления, фирму социального страхования.

Подсистемаразвитияорганизационнойструктурыуправления осуществляет такие функции, как разбор сформировавшейся координационной текстуры руководства, конструирование и установление свежеиспеченной текстуры управления, разработка действительного расписания, разработка и продажа рекомендаций по развитию манера и способов управления.

Подсистемаправовогообеспечениясистемыуправленияперсоналом осуществляет: постановление законных вопросов трудящихся отношений, координирование товарораспорядительных и иных документов после управления персоналом, постановление законных вопросов домовитой деятельности, прочерчивание консультаций по юридическим вопросам.

Подсистемаинформационногообеспечениясистемыуправленияперсоналом выполняет следующие функции: управление учета и статистики персонала, информативное и промышленное предоставление концепции управления персоналом, предоставление персонала учено–промышленной данными, учреждение деятельность организаций общественной данных учреждения, осуществление патентно–лицензионной работы.

На основе вышесказанного можно сделать вывод, что эффективно функционирующая система управлением персоналом должна состоять из абсолютно всех процедур по работе с персоналом (кадрами), начиная с оценки и формирования сотрудничества администрации и сотрудниками, заканчивая увольнением (ухода) с работы сотрудников. Помимо этого, все подсистемы без исключения должны взаимодействовать между собой.

В малом и среднем бизнесе большая часть подсистем по управлению персоналом отсутствует. Такое положение повышает нагрузку и ответственность работников, которые занимаются принятием решений и кадровыми вопросами.

В результате основной смысл в направлении управления персоналом определяется как систематическая и плановая организация воздействия с помощью соответствующих социально–организационных и экономических мер на этапе распределения, формирования, перераспределения трудовых ресурсов на уровне предприятия, чтобы обеспечить условия для максимальной эффективности в применении и продвижении трудовых ресурсов с целью осуществления эффективной работы организации и разностороннего развития ее существующих сотрудников. Руководство должно подбирать персонал таким образом, чтобы его потенциал был направлен на специализированные сферы в интересах компании.

1.2 Совершенствование системы управления персоналом организации: критерии, оценка, этапы и определение эффективности

В условиях рыночной экономики работа каждой организации содержит в себе непрерывные регулярные анализ и оценку производительности, а также продуктивности деятельности человеческих ресурсов.

Основная задача в системе управления человеческими ресурсами заключается в получении сотрудников с высочайшей степенью подготовки, мотивации и заинтересованных в процветании организации.

В современных обстоятельствах большая часть организаций обладает проблемами в системе управления персоналом. Доказательством считается анализ производительности системы управления персоналом, он либо не выполняется вообще, либо используют такие способы, которые никак не показывают реальные проблемы организации. Нередко анализ системы управления персоналом выполняется согласно особым признакам, к примеру расходы на профессиональное обучение или непостоянство (текучесть) персонала. Тем самым, можно сказать, что специалисты ограждают себя от лишних работников, что на самом деле является важным. Они считают для себя главной целью получение прибыли, а не работу с персоналом.

В настоящее время все больше возникает необходимость изучения имеющихся методологических подходов и методик оценки продуктивности управления персонала в общем, формирования и оценки административного персонала в целом, на базе введения количественных значений, в целях выбора методологического подхода.

Современное представление о сути определения «персонал» предопределяет подход к его оценке, измерению и управлению. Анализ работников состоит в установлении их качественных и количественных характеристик.

Анализ организации управления персоналом включает большое число направлений, каждое из которых в ходе организационно–кадрового аудита оценивается с помощью сопоставления соответствия существующего положения заблаговременно какому–либо образцу.

Оценка персонала – это методика, ориентированная на результат организации, ее стратегии, но кроме того в увеличении производительности ее работы согласно функциям управления.

Оценка сотрудника предполагает собой некую операцию, где раскрываются соотношение индивидуальных свойств сотрудников, количественных и качественных результатов деятельности.

При расчете оценки эффективности системы управления персоналом организации осуществляется анализ количественных и качественных свойств работников.

Численные свойства персонала проявляются числом сотрудников учреждения, нужной с целью свершения полнее нее работы. В наше время период учреждения лично устанавливают численную необходимость в персонале, применяя разные способы расчетов, советуемые равно как в нашей, таким (образом и в иностранной практике, к примеру: способ, базирующийся в применении сведений о времени рабочего движения, способ расплаты согласно общепризнанным меркам сервиса, способ расплаты согласно работникам, участкам и нормативам количества.

При высококачественной характеристике персонала разбираются сведения, отображающие общеобразовательную и квалификационную степень, присутствие особой высококлассной подготовки и нее длительность, половозрастной структура. оценка высококачественной края персонала кроме того имеет возможность являться сделана с применением численных характеристик.

При характеристике свойства персонала в нынешних организациях увеличивается ценность признака создания, таким (образом равно как постоянно увеличивается потребность в высококвалифицированные кадровый состав,

умеющие      разрешать      трудные      инновационные      проблемы,      направленные      в непрерывное развитие познаний, умений и возможностей.

Оценка производительности концепции управления персоналом дает возможность системно изучить: составление плана трудящийся ресурсов учреждения; комплект и подбор персонала; концепцию стимулирования и мотивировки персонала; приспособление персонала; образование и формирование персонала; оценку, аттестацию персонала; профессиональные передвижения и карьеру персонала; общественно–общепсихологический микроклимат в учреждения. Оценка персонала имеет следующие функции:

мотивационная (метод мотивации сотрудников, так как хорошо мотивированный штат станет непосредственно в последующем гарантировать увеличение производительности работы);

управленческая      (продвижение      по      карьерной      лестнице, профессиональная переподготовка);

информативная (вероятность приобрести знания об организации, она может быть важна для дальнейшей работы).

Субъектами оценки могут быть:

высшее руководство;

работники отдела кадров;

контрагенты;

коллеги;

независимые эксперты и учреждения.

Маслова В.М. рекомендует производить оценку управления персоналом по трем позициям:

анализ организации управленческой работы;

анализ технологических процессов управления персоналом;

анализ качества управления людьми.

В пределах первой позиции разбираются способы взаимодействия объектов управления с административными сотрудниками. Тут подлежит анализу штатное расписание, разделение обязанностей, документооборот предприятия.

Конец ознакомительного фрагмента.

Текст предоставлен ООО «Литрес».

Прочитайте эту книгу целиком, купив полную легальную версию (https://www.litres.ru/chitat-onlayn/?art=70565299&lfrom=174836202&ffile=1) на Литрес.

Безопасно оплатить книгу можно банковской картой Visa, MasterCard, Maestro, со счета мобильного телефона, с платежного терминала, в салоне МТС или Связной, через PayPal, WebMoney, Яндекс.Деньги, QIWI Кошелек, бонусными картами или другим удобным Вам способом.