причина ухода с последнего места работы;
сколько планирует кандидат проработать в данном ОУ.
Ограниченное количество вопросов обусловлено тем, что МБОУ находиться в сельской местности, и поиск педагогов здесь очень затруднителен. Поэтому, если даже кандидат не имеет профильного образования, то руководитель при положительном отзыве, предлагает претенденту пройти профессиональную переподготовку.
Для получения психологического портрета личности можно провести тестирования. При приеме на работу чаще используют тесты, направленные на изучение профессиональных качеств и навыков; определение уровня развития интеллекта и другие. Для МБОУ «Дивьинская СОШ» больше характерны тесты, показывающие уровень образованности и общий психологический портрет. В основном для сельской местности характерно и то, что все жители поселка знают друг друга в лицо, что может нести свои плюсы и свои минусы.
Самым главным ОУ необходимо не только закрыть вакантные места, но и подобрать коллектив единомышленников, объединенных общей целью. Для этого нужна научная система подбора кадров, позволяющая, если не совсем, то хотя бы значительно уменьшить количество ошибок, возникающих при приеме на работу.
Эффективность управления персоналом определяется степенью реализации поставленных целей и зависит от выбора варианта построения самой системы управления.
Современная эффективная система управления персоналом является подвижной, непрерывно работающей. Ее функционирование направлено на обеспечение индивидуального подхода к каждому сотруднику организации и своевременное реагирование на изменение его трудовых успехов, как самого эффективного ресурса организации.
В настоящее время нет единого подхода к определению критериев эффективности управления в связи с невозможностью применения точных количественных методов к системе управления.
Очень большое разнообразие систем управления персоналом ставит вопрос: «Какая из систем является более эффективной?». В научных работах выделяется три подхода:
Первый поход заключается в оценке всего персонала, где эффективность трудовой деятельности определяется конечным результатом. В качестве показателей используют: реализованные объемы товарной продукции, чистой продукции, ее качество, прибыль, себестоимость продукции, рентабельность, доход и др. Подход этот имеет свои достоинства, так как результативность труда определяется конечными результатами. Отрицательным качеством является то, что здесь не отмечается какими способами это достигается.
Второй подход обуславливается критериальными показателями результативности и качества труда. К этим показателям относятся:
трудоемкость продукции;
удельный вес себестоимости продукции;
коэффициент сложности работ;
продуктивность труда и др.
В условиях рыночных отношений не достаточно трудовых показателей, так как не учитывается рыночный компонент деятельности предприятия.
В третьем подходе оценивается эффективность используемых методов работы с персоналом т.е. в зависимости мотивации персонала, социально– психологического климата внутри коллектива
В данном случае критериями будут являться структура уровень квалификации персонала, дисциплина, текучесть кадров использование фонда рабочего времени, равномерность нагрузки персонала, выполнение плана социального развития, социально–психологический климат в коллективе и т.д.
Оценку эффективности работы комплексной системой управления персоналом нужно связать с достижением успешности деятельности организации и ее конкурентоспособность.
Кроме этого для анализа всесторонней эффективности нужно определить организационную эффективность управления:
способность решать задачи;
целостность предприятия;
соотношение численности аппарата управления к остальным сотрудникам организации;
надежность персонала;
укомплектованность кадрами;
система стимулирования;
условия и формы вовлечения педагогов в управление школой;
система обучения педагогов.
ФГОС предполагает расширение возможностей для успешной реализации выбора педагогическими работниками возможностей для реализации права выбора работниками школы методов обучения и воспитания, методов оценки знаний обучающихся, воспитанников, использование различных форм образовательной деятельности обучающихся, развития культуры образовательной среды образовательного учреждения. Это будет способствовать эффективной реализации и освоения учащимися основной образовательной программы, а также индивидуального развития обучающихся.
Возможные результаты кадровой политики:
создание и развитие системы повышения и совершенствования педагогического мастерства на различных уровнях: внешкольном, внутришкольном и самообразования для подтверждения квалификации при аттестации педагогов с 2014 года;
создание медиатеки с подробным каталогом, доступную всем участникам образовательного процесса;
создание и разработка школьного сайта для помощи педагогам и учащимся;
создание сайтов педагогов, коммуникационной технологической компетентности;
организация творческой группы для обсуждения вопросов внедрения ИКТ в учебный процесс.
Информационные технологии являются естественным элементом образовательной среды: здесь необходимо создать виртуальное образовательное пространство (виртуальное общение, оперативно обновляемый, яркий, удобно организованный сайт, различные экскурсии и лаборатории, электронные журналы и дневники, видеоконференции, автоматизированная системы учета достижений учащихся, виртуальные образовательные программы.).
Представленные методологические принципы необходимо рассматривать в сочетании с комплексом следующих закономерностей:
При оценке эффективности образовательных систем, особенно применительно к коротким циклам их функционирования, к проблематике нормативного финансирования, формирования и использования внебюджетных ресурсов доминирует тенденция к использованию показателей экономической эффективности, имеющих к тому же официальный, нормативный характер.
При оценке эффективности, по мере движения от низших к более высоким уровням организации, неизбежен переход от оценки и использования в управлении педагогической эффективности к организационно–управленческой.
Возможно несовпадение внутренней эффективности с внешней, так как имеются различия концептуальных подходов выбора оценки эффективности и других факторов.
Если отводить в образовательных учреждениях ключевую роль экономической эффективности, то это может отрицательно повлиять на социальную и педагогическую эффективность и в целом ухудшить образовательный процесс.
Процесс оценки эффективности начинает усложняться при переходе от простых форм к более сложным, переход от унифицированных форм к диверсификации или интенсификации процессов затрудняется, поэтому возникает целесообразность передачи оценки на первичные уровни управления.
1.3 Сущность, цели и функции системы управления персоналом в образовательных учреждениях
Управления персоналом – область знаний и практической деятельности, направленная на обеспечение организации качественным персоналом, способным выполнять возложенные на него трудовые функции и оптимальное его использование.
Конец ознакомительного фрагмента.
Текст предоставлен ООО «Литрес».
Прочитайте эту книгу целиком, купив полную легальную версию (https://www.litres.ru/chitat-onlayn/?art=70676581&lfrom=174836202&ffile=1) на Литрес.
Безопасно оплатить книгу можно банковской картой Visa, MasterCard, Maestro, со счета мобильного телефона, с платежного терминала, в салоне МТС или Связной, через PayPal, WebMoney, Яндекс.Деньги, QIWI Кошелек, бонусными картами или другим удобным Вам способом.
