• Индивидуальные предпочтения.
У каждого руководителя есть уникальные предпочтения, которые безусловно влияют на способ выполнения каждой роли. Некоторые руководители могут быть естественными лидерами, другие – умелыми коучами, третьи более сильны в роли менеджера.
• Уровень опыта и компетенций.
Некоторые руководители более опытны и уверенно выполняют все три роли, в то время как другие предпочитают или ощущают большую уверенность в одной или двух ролях.
• Стиль и культура руководства.
Руководители зачастую имеют свои уникальные стили руководства. Одни могут быть более авторитарными и сконцентрированными на задачах, в то время как другие применяют более демократичный подход.
• Личные цели и амбиции руководителя
Некоторые руководители могут стремиться к развитию и росту сотрудников и поэтому уделять больше внимания роли коуча, в то время как другие, более ориентированные на достижение целей и результатов, концентрируются на роли менеджера.
• Культура организации.
Культура организации оказывает влияние на то, как роли руководителя воспринимаются и поощряются. В некоторых организациях больше ценятся менеджерские навыки, в то время как в других – лидерство и развитие сотрудников.
• Состав коллектива/команды.
Для различных коллективов могут требоваться разные роли руководителя. Например, если коллектив состоит из опытных и мотивированных сотрудников, роль лидера и коуча может быть более приоритетной, в то время как для коллектива с новичками чаще требуется менеджерский подход.
Роли руководителя (менеджер, лидер, коуч) часто переплетаются и накладываются одна на другую.
Попробуйте оценить по шкале от 0 до 10 востребованность ролей руководителя в вашей организации сейчас и в будущем.
Важно отметить, что успешные руководители стремятся развивать все три роли и находить баланс между ними. Наиболее эффективные руководители гибки и могут приспособить свой стиль и подход к разным ситуациям и индивидуальным потребностям сотрудников.
1.3. Еще раз про регулярный менеджмент и лидерство
«Менеджеры заботятся о сегодняшнем дне. Лидеры строят будущее».
В настоящее время роль коуча для многих наших руководителей все еще является довольно экзотической. Она требует специальной подготовки и существенных затрат времени. В данной книге мы будем концентрироваться на лидерстве.
Подчеркнем еще раз, что эффективное лидерство невозможно без регулярного менеджмента, который является базой, основой, фундаментом любого управления.
Регулярный менеджмент – это про то, какие процессы и функции должны выполняться, чтобы мы могли ответить на вопрос: руководим ли мы процессом? Что нужно делать для управления процессом?
Лидерство – это про то, как мы воздействуем на работников. чтобы они могли эффективно выполнять функции регулярного менеджмента.
Как уже отмечалось, каждую функцию регулярного менеджмента можно усилить и сделать эффективнее, если использовать лидерский подход, который подразумевает вовлечение людей на каждом этапе реализации функции.
Для каждой функции мы разработали (см. «Регулярный менеджмент», 2023, https://www.litres.ru/book/?utm_source=advcake&ffile=1 vitaliy-kozlov-32393/regulyarnyy-menedzhment-chto-dolzhen-znat-umet-i-regu-68755884/) специальный чек-лист, который можно использовать для проведения диагностики ее состояния в вашей компании или подразделении.
Чек-лист позволяет увидеть картину в целом, расставить приоритеты и определить направления дальнейшего совершенствования. Добавим краткое описание использования лидерского подхода для усиления каждого элемента функции.
1. Чек-лист по планированию
2. Чек-лист по организации
3. Чек-лист по координации
4. Чек-лист по контролю
5. Чек-лист по работе с людьми
Как мы видим, лидер и менеджер – это две разные роли, но они могут успешно выполняться одним человеком, и такая комбинация обычно является особенно эффективной.
Менеджер – способы влияния в основном властные и административные.
Лидер: более тонкие способы влияния, связанные с воздействием на поведение людей, на их «хочу» и «могу» выполнять работу.
Основные различия между лидерством и менеджментом, как принято считать в современной литературе, относятся в основном к фокусу их внимания, а также степени и методам воздействия на сотрудников, включая:
• Источник власти.
Менеджеры обычно используют формальную власть, чтобы управлять подчиненными и координировать их деятельность. Они следуют установленным процедурам и правилам.
Лидеры полагаются на свои личные качества, навыки и влияние. Они стремятся создать эмоциональную связь и сотрудничество с членами коллектива. Их власть основана на уважении и доверии.
• Видение и стратегия.
Эффективные лидеры обычно обладают видением и развитым стратегическим мышлением. Они «видят» большую картину, помогают определить цели и «ведут (lead)» к ним своих сотрудников. Менеджеры зачастую работают на основе установленных процедур и инструкций для управления ресурсами и достижение целей.
• Инновации и изменения.
Лидеры обычно стимулируют инновации, поиск новых возможностей и улучшение процессов. Они готовы рисковать и инициировать изменения, чтобы добиться прогресса. «Настоящий лидер» не успокаивается, даже если все идет хорошо. Он постоянно нацелен на поиск улучшений, новых возможностей, оптимизацию существующих процессов. Менеджеры, в свою очередь, могут быть более ориентированы на минимизацию рисков и обеспечение стабильности и эффективности бесперебойного функционирования компании.
• Ориентация на людей и задачи.
Лидеры уделяют большое внимание отношениям с людьми. Они стремятся развивать своих сотрудников, поддерживать командный дух и обеспечивать мотивацию. Менеджеры склонны фокусироваться на задачах, сроках и результатах.
Нам бы не хотелось, чтобы у вас сложилось мнение, будто менеджер – это ограниченный бюрократ, наделенный властью и слепо следующий инструкциям и правилам, а лидер – супергерой, который видит будущее, оптимизирует по дороге к этому будущему все вокруг и ведет за собой вдохновленных и радостных коллег, попутно развивая их навыки и умения.
На самом деле, эффективно выполняя функции регулярного менеджмента, руководитель обеспечивает порядка 70 % потенциально возможной производительности работников. Оставшиеся 20 % дает лидерство и 10 % – коучинг.
Руководитель обеспечивает/влияет на производительность работника посредством:
регулярного менеджмента – 70 %;
лидерства – 20 %;
коучинга – 10 %.
1.4. Как менеджеру стать лидером? Обретение лидерства
Руководителем вас могут назначить, повышая в должности, тем самым признавая ваши заслуги на предыдущем месте работы, либо вы займете руководящую должность после успешного собеседования на вакансию, либо по причине кадровых перестановок. Однако никто и никогда не назначит вас лидером. Эту роль вы добровольно берете на себя. Может случиться, что при этом ни вы, ни коллектив, которым вы руководите, не готовы к исполнению/признанию этой роли.
Мы будем исходить из того, что вы уже овладели навыками регулярного менеджмента и для повышения эффективности хотите увеличить свой лидерский потенциал, а значит, готовы пойти по пути обретения лидерства.
Конец ознакомительного фрагмента.
Текст предоставлен ООО «Литрес».
Прочитайте эту книгу целиком, купив полную легальную версию на Литрес.
Безопасно оплатить книгу можно банковской картой Visa, MasterCard, Maestro, со счета мобильного телефона, с платежного терминала, в салоне МТС или Связной, через PayPal, WebMoney, Яндекс.Деньги, QIWI Кошелек, бонусными картами или другим удобным Вам способом.
