Разделение людей по типам – это конструктивная реакция на неизбежное навешивание ярлыков. Они совершенно естественны: именно так мы отличаем одного человека от другого. Типоведение же основано на идее о том, что, если уж использовать ярлыки, следует делать это более умело, объективно и конструктивно. Такая продуманная, научно обоснованная система уже более 40 лет используется для улучшения взаимодействия людей и организаций. Эта система подходит для компании любого масштаба и широкого диапазона организационных задач: от найма и увольнения сотрудников до выстраивания системы маркетинга и продаж. Даже если не особо погружаться в теорию, типоведение помогает начальникам руководить, работникам – работать, менеджерам – управлять, а специалистам по продажам – продавать. Более того, пользоваться этой системой весьма увлекательно.
Погружаясь в типоведение, вы заметите, что его применение никоим образом не ограничивается рабочими процессами. Оно может быть столь же разнообразным и полезным, как и люди, с которыми вы встречаетесь каждый день: друзья, любимые, супруги, родители, дети, соседи и просто незнакомцы. (Наша предыдущая книга «Почему мы такие?»[1 - Крегер О., Тьюсен Дж. Почему мы такие? 16 типов личности, определяющих, как мы живем, работаем и любим. – М.: Альпина Паблишер, 2018.] представляет собой введение в типоведение и описывает множество повседневных ситуаций, в которых оно может улучшить понимание и общение.) В ходе консультаций, тренингов и семинаров кому-то мы помогали выстраивать карьеру, кому-то – решать давние проблемы с родителями или детьми, приводить в порядок финансы или даже начинать контролировать пищевые привычки. Мы применяем типоведение в любых отношениях и ситуациях, включая общение с друзьями, коллегами, детьми, домашними питомцами, и даже в подготовке к собственной свадьбе.
Разумеется, в этом нет никакой необходимости, но есть вероятность, что чем чаще вы будете обращаться к типоведению, тем больше найдете поводов его применить. Некоторые даже делают это слишком часто, хотя об этом не стоит беспокоиться. Со временем мы поняли, что одно из огромных преимуществ типоведения в том, что это психологическая система, которая помогает объяснить нормальное, а не аномальное поведение. Плохих или хороших типов нет, есть только различия между ними. Типоведение отмечает эти различия и помогает конструктивно использовать их, избегая разногласий. Оно позволяет объективно оценить чужие поступки, к которым мы зачастую относимся пристрастно. В аспекте типоведения чья-то привычка постоянно опаздывать на встречи и совещания, к примеру, может рассматриваться как типологическая характеристика, а не как личный вызов или недостаток. Человек, который по природе своей не склонен строго придерживаться инструкций, заслуживает снисхождения. Коротко говоря, типоведение превращает навешивание ярлыков из негативной, разрушительной тактики, приводящей к отчуждению и недоверию, в позитивный прием создания гармоничной атмосферы сотрудничества и на работе, и вне ее.
Краткая история теории типологии личности
Типоведение появилось более 60 лет назад, когда уроженец Швейцарии психиатр Карл Густав Юнг предположил, что человеческое поведение не спонтанно, а вполне предсказуемо; следовательно, его можно классифицировать. Вначале с Юнгом не соглашались многие его коллеги, поскольку он использовал категории (для которых сам придумал названия), не основанные на психических болезнях, отклонениях от нормы или патологических влечениях. Напротив, Юнг утверждал, что очевидные на первый взгляд различия в поведении – результат предпочтений, связанных с основными функциями, которые люди выполняют в течение жизни. Эти предпочтения проявляются в ранние годы, формируя основу личности. Как говорил Юнг, они ложатся в основу влечения или отвращения к людям, задачам и событиям на протяжении всей жизни. (Работа Юнга «Психологические типы»[2 - Юнг К. Г. Психологические типы. – М.: Академический проект, 2019.] блестяще излагает основные принципы его классификации. Однако если читатель не относится к числу серьезных исследователей психологического типирования или мазохистов, эта книга его вряд ли заинтересует.)
К счастью, работа Юнга не пропала даром: две женщины, причем обе не психологи, очень заинтересовались идеей классификации людей по поведению. Одна из них, Кэтрин Бриггс, уже в начале ХХ века независимо от Юнга приступила к созданию классификации, основанной на различиях в образе жизни. Проще говоря, она пришла к выводу, что разные люди по-разному относятся к жизни. Когда в 1923 г. работа Юнга вышла на английском языке, Бриггс оставила свое исследование и стала преданной ученицей Юнга. Вместе со своей чрезвычайно одаренной дочерью Изабель Бриггс-Майерс она в 1930-е гг. изучала и разрабатывала методы описания этих различий. Подстегнутые натиском Второй мировой войны и наблюдением за тем, как многим людям в условиях военных действий приходилось выполнять задачи, не соответствующие их способностям, эти две женщины задались целью разработать психологический инструмент, который позволил бы в научных терминах объяснить поведенческие различия согласно теории личностных установок Юнга. Так появился индикатор типа личности Майерс – Бриггс. Его главная задача заключалась в выявлении индивидуальных установок, что помогает более конструктивно использовать различия между людьми. С 1980-х гг., по большей части благодаря выдающимся достижениям этой команды, состоявшей из матери и дочери, популярность теории Юнга растет.
Сегодня индикатор типа личности Майерс – Бриггс – это один из самых широко используемых психологических инструментов. По данным издательства Consulting Psychologists Press, публикующего индикатор, только в 1990 г. им воспользовалось более 2 млн человек. Тест был переведен на японский, испанский, французский, немецкий и многие другие языки.
Важность человеческого фактора
Позитивный, ориентированный на людей характер типоведения сделал его в 1990-х отличным инструментом в деловой среде для тестирования сотрудников – в те годы кадры рассматривались как ключевая составляющая успеха любой организации. И в наши дни инвестирование в человеческие ресурсы помогает выстраивать отношения с клиентами, поставщиками и сотрудниками. Такие отношения и становятся «строительными блоками» современных успешных компаний.
Обратите внимание на свою организацию. Велика вероятность, что в настоящее время ее руководители больше, чем раньше, делают ставку на использование информации и обеспечение комфорта всех членов коллектива. Для эффективного выполнения этих задач важно наладить хорошие взаимоотношения в компании и командную работу, позаботиться о мотивированности подчиненных и их готовности к сотрудничеству. Такая ориентированность на межличностные критерии требует умения понимать людей, находящихся рядом, руководителей и коллег, а также клиентов и поставщиков – это поможет быстро и эффективно взаимодействовать с ними, решая возникающие задачи. Успех на любом уровне зависит от того, сумеете ли вы подстроиться под чужие индивидуальные потребности, предпочтения и стиль. Проще говоря, вы должны стать экспертом в человеческих отношениях.
В этом смысле показательны статистические данные об отношении жителей США к своим рабочим обязанностям. Деловая пресса то и дело сообщает со ссылкой на Национальную комиссию по производительности труда, что почти половина сотрудников организаций прилагают лишь минимум усилий для выполнения работы. Компания Wyatt Co по результатам опроса в 1987 г. сделала вывод: менее половины работников в Соединенных Штатах считают, что начальство мотивирует их должным образом. Еще более тревожными оказались результаты национального опроса 1989 г. Как выяснилось, 43 % работающих жителей США полагают, что «лгать, притворяться и делать все возможное ради заработка» – это свойство человеческой натуры. И речь в данном случае идет не только о рядовых сотрудниках. Университет Карнеги – Меллона провел опрос на тему доверия и лояльности с участием 400 менеджеров и выявил, что почти треть из них не доверяют непосредственным начальникам, а более половины – руководителям высшего звена.
Все это приводит к стрессам в коллективах и, как следствие, к снижению производительности труда и росту количества прогулов. Неудивительно, что забота о психологическом состоянии сотрудников на рабочем месте обходится американским компаниям в 150 млрд долларов в год.
Мы не будем утверждать, что типоведение устранит эти проблемы, но хотим заверить: оно поможет справиться с задачами, с которыми ваша организация имеет дело сегодня и будет иметь дело в будущем. Значительно улучшив взаимодействие и понимание внутри коллектива, вы сумеете извлечь выгоду из сильных сторон своей компании и ее отдельных членов. Удивительно, но типоведение позволяет довольно легко преодолевать препятствия, возникающие из-за своенравных сотрудников, сглаживать затяжные конфликты между отделами, устранять сбои в рабочих процессах и соблюдать сроки, если раньше это было постоянной проблемой. Мы неоднократно наблюдали подобное на примере наших клиентов, среди которых были компании, входящие в рейтинг Fortune 500, такие как HSBC, AT&T, IBM, Ford Motor Company и Bell Atlantic; правительственные агентства, в том числе и четыре рода войск армии США, а также многочисленные небольшие коммерческие фирмы.
Что может типоведение
В какой-то мере мы обучаем людей очевидному, даем им возможность по-новому взглянуть на то, что они уже знают. Как вы увидите в следующих главах, ограничений для применения типоведения нет. Оно помогает справиться как с личными проблемами, так и с реструктуризацией компаний. Перечислим только часть задач, для решения которых эта система оказалась полезной:
? Есть те, кто благодаря своим личностным особенностям легко привлекает окружающих и помогает им чувствовать себя свободно и раскрепощенно. Но люди другого типа, особенно противоположного пола, могут интерпретировать такое поведение как флирт. В результате недопонимание порой приводит к самым разным последствиям – от оскорбленных чувств до недоверия и обвинения в сексуальных домогательствах. Подобным же образом поведение тех, для кого естественны хладнокровие и отчужденность, может быть ошибочно истолковано как нечто иное – от простого отсутствия интереса до явной гендерной или расовой дискриминации. Если рассматривать поведение окружающих в рамках типологии, мы сможем избежать неверного истолкования их действий, осозна?ем, что, хотя они и отличаются от нас, для них то или иное поведение вполне естественно.
? Некоторые легко приспосабливаются к постоянно меняющимся ситуациям. Энергия, необходимая для выполнения задачи, может появиться у них буквально в последнюю минуту. (Именно они обычно засиживаются на работе допоздна.) К сожалению, такие люди склонны начинать много проектов, но далеко не все заканчивать. Часто бывает так, что в списке дел, составленном утром, к концу дня оказывается больше пунктов, чем было в его начале. Некоторые окружающие (любители списков, графиков и диаграмм) могут воспринимать это как полное невнимание к срокам или их затягивание, отсутствие системности в работе и абсолютный хаос. Типоведение помогает понять, что производительность людей этого типа достигает максимума, когда им позволяют работать так, как им удобно. Попытка призвать их к порядку вряд ли будет иметь успех.
? Представители еще одного типа личности обладают природной способностью генерировать идеи и вдохновляться перспективными проектами. Они часто достигают вершин в организациях и подразделениях или возглавляют собственные компании. Но столь ответственные посты требуют дисциплины и внимания к деталям, что для подобных людей неприятно и даже раздражает их. Эта нелюбовь к конкретике часто приводит к тому, что с ними избегают иметь дело. В отдаленной перспективе эти восходящие звезды могут спалить сами себя. Обратившись же к типоведению, они могут научиться делегировать часть своих обязанностей или найти какой-то иной способ справляться с задачами, в которых не сильны.
Это, разумеется, всего лишь несколько примеров, хотя нельзя не признать, что с подобными ситуациями приходится иметь дело почти каждый день. Мы описали только небольшую часть повседневных проблем, которые удается решить с помощью типоведения. Но прежде чем предложить более конкретные способы применения этой системы, следует объяснить ее основные принципы.
Как работает типоведение
Какие люди вас больше привлекают – те, кто похож на вас, или те, кто от вас отличается? Большинству поначалу нравятся люди, не похожие на нас самих, но вскоре мы понимаем, что эти различия создают проблемы. Неважно, имеем ли мы дело с начальником, сотрудником или клиентом, мы становимся нетерпимы к таким особенностям. Если вы занимаете соответствующее положение, то даже можете потребовать: «Подстраивайся или уходи». Если же у вас нет полномочий предъявлять такой ультиматум, вы просто избегаете такого человека.
Любопытный факт: мы полагаем, что нам нравятся отличающиеся от нас люди, но на самом деле очень немногие терпят их в своем окружении. Мы можем заявлять, что нельзя всех стричь под одну гребенку (и даже будем искренне верить в эти слова), но тем не менее конфликтуем с теми, кто стремится «жить по-своему». В организациях такая «оригинальность» может восприниматься в лучшем случае как отсутствие лояльности, а в худшем – как опасное и вредное поведение. Типоведение даст вам достаточно знаний, чтобы понимать привлекательность некоторых различий, и научит мириться с ними ради блага отдельных людей и всей организации.
Этот процесс начинается с познания самого себя. Типоведение поможет вам лучше узнать собственные предпочтения, понять, насколько они отличаются от установок ваших коллег. Вы выясните, когда эти черты сходства и различия рождают гармонию, а когда становятся причиной разногласий.
А теперь давайте посмотрим, как формируются установки и что они значат в вашей жизни. Такое самопознание и служит ключом к типоведению.
Рождение типа
Согласно типологической теории, каждый человек рождается с предрасположенностью к определенным личностным установкам. Существует четыре пары предпочтений:
? экстраверт (E) или интроверт (I),
? сенсорик (S) или интуит (N)[3 - Интуиция обозначается буквой N, потому что буквой I уже обозначена интроверсия. – Прим. авт.],
? логик (T) или этик (F),
? рационал (J) или иррационал (P).
Как применять типоведение
Варианты применения типоведения на работе неисчерпаемы, ведь каждый день вы имеете дело с разными людьми и ситуациями. Научившись лучше понимать потребности и предпочтения коллег, вы сумеете использовать их особенности на благо организации. Вот лишь некоторые из позитивных изменений, осуществить которые поможет типоведение:
? более эффективно проводить совещания, выслушивая разные точки зрения и удовлетворяя потребности разных людей;
? ставить рабочие задачи, учитывая потенциал каждого сотрудника, понимая его сильные и слабые стороны;
? делать карьеру, подобным же образом учитывая свои сильные и слабые стороны в работе;
? разрешать конфликты быстрее и эффективнее, формулируя проблемы с позиции типологии, а не межличностных отношений;
? улучшать свои навыки проведения и прохождения собеседований – научившись избегать пустых разговоров и добираться до сути дела;
? преодолевать этические разногласия, понимая, что представители всех типов личности относятся к этическим проблемам по-своему и убеждены, что только их мнение правильное;
? оптимизировать рабочие процессы, позволив каждому сотруднику работать по-своему и быть в курсе того, что делают все остальные;
? ставить более реалистичные и приемлемые организационные задачи, включая в них более широкий спектр точек зрения, запросов и идей;
? снижать уровень стресса, понимая: то, что может бодрить и заряжать энергией одного человека, вгоняет в уныние и лишает сил другого;
? соблюдать сроки выполнения работ, сознавая, что представители разных типов распоряжаются временем по-разному.
Имейте в виду, что каждая из этих восьми категорий отражает предпочтения. Для примера возьмем левшей и правшей. Если вы правша, это не означает, что вы ничего не делаете левой рукой. Вы просто предпочитаете действовать правой. Ваше предпочтение может быть сильным, и тогда вы задействуете левую руку довольно редко. Но оно может быть слабым и даже вовсе отсутствовать, в этом случае вы владеете обеими руками почти как амбидекстр. То же самое верно и в отношении перечисленных выше пар категорий – вы можете выбирать одни предпочтения чаще, а другие – реже. Когда мы подробно изучим все предпочтения и поговорим о каждой из пар, вы, возможно, обнаружите, что вам подходят оба варианта поведения. Тем не менее в каждой паре есть модель, к которой вы тяготеете.
Согласно типологической теории, каждый из нас приобретает свои установки в раннем возрасте и далее придерживается их в течение жизни. Чем больше мы следуем этим предпочтениям – намеренно или ненамеренно, тем чаще мы на них полагаемся, тем больше они дают нам уверенности и сил. Это не означает, что время от времени мы не можем сделать другой выбор. На самом деле чем старше мы становимся, тем более разнообразной делают нашу жизнь разные модели поведения. Однако они никогда не займут место первоначальных установок. Так, экстраверты никогда не станут интровертами, и наоборот. (Если вернуться к аналогии с левшами и правшами, можно сказать, что правши никогда не станут левшами, и наоборот. С возрастом они могут научиться эффективнее использовать другую руку. Но сколько бы правши ни прожили, левшами им все равно не стать.)
Можно провести и другую параллель: давайте сравним развитие личности с домом. Ваш тип – условный фундамент. В течение жизни он едва ли подвергается многочисленным или радикальным изменениям. Весь остальной дом, особенно ту часть, которую с готовностью показывают другим, можно сравнить с поведением, то есть с внешними проявлениями особенностей вашего типа. Со временем дом меняется – в нем могут появляться новые комнаты, здесь перекрашивают стены, разбивают сад, сюда привозят новую мебель и т. д. Через 20 лет дом может преобразиться, но его фундамент останется неизменным. То же самое происходит и с личностью, и с поведением человека. Годы идут, мы переживаем множество изменений, и другу, с которым мы не встречались много лет, может показаться, что перед ним совершенно другой человек. Но, как и фундамент дома, наша личность остается такой же, какой и была, а изменения по большей части касаются поведения.
Все это никоим образом не отменяет изменений, роста и развития и не подразумевает, что мы безнадежно застыли в одном состоянии. Это означает лишь, что основа личности меняется очень медленно и только в тех сферах жизни, где такое вообще возможно. Для этого нужен напряженный ежедневный труд. Чтобы управлять собой и обеспечить личностное развитие, вам потребуется столько сил, что на понимание побудительных мотивов окружающих их уже не останется.
Мы считаем, что ключ к эффективному управлению другими людьми – в умении управлять самим собой. Чем больше вы знаете о себе, тем лучше ладите с остальными, поскольку уверены в своих силах. С помощью этой книги мы намерены направить вашу энергию именно на вас самих – ведь именно так, задействуя принципы типоведения, вы сможете сделать эффективным каждый свой день.
2
К какому типу вы принадлежите
«Неужели никого не заботит, чего хочу я?»
Самый надежный способ определить свой тип личности – воспользоваться индикатором типов Майерс – Бриггс. Материалы этой главы дадут рабочий механизм, который позволит вам сделать выводы о собственных установках и о предпочтениях других людей. (Если вы уже знаете четырехбуквенное обозначение своего типа, можете сразу перейти к следующей главе.)
По мере чтения вы будете все лучше понимать как собственные, так и чужие особенности. Но сначала мы расскажем, как толковать повседневное поведение в терминах типологической модели. Подсчитав, с каким количеством утверждений в каждом разделе вы согласны, вы определите свои предпочтения.
Читая перечисленные ниже утверждения, вы обнаружите, что с одними согласны полностью, с другими – в некоторой степени, а с третьими – совсем нет. Может также оказаться, что вы совершенно согласны и с теми, которые характеризуют экстравертов, и с теми, что свойственны интровертам. Скорее всего, нечто подобное произойдет и с другими парами предпочтений. Это вполне естественно. Помните, что мы имеем дело именно с предпочтениями. В каждом из нас есть что-то от экстраверта и что-то от интроверта (и какая-то часть каждой из остальных шести характеристик). Задача типоведения состоит в том, чтобы определить, каких особенностей больше.
Четыре пары вариантов, которые мы более подробно рассмотрим в третьей главе:
? экстраверсия и интроверсия;
? сенсорика и интуиция;
? логика и этика;
? рациональность и иррациональность.
Для начала выясним, как вы взаимодействуете с миром и каким способом предпочитаете получать стимулы и энергию – как экстраверт (E) или интроверт (I).
Если вы экстраверт (Е), то, скорее всего:
? склонны сначала говорить, а потом думать. Узнаёте, что хотели сказать, только произнеся это, а порой задаете себе вопрос: «Я вообще когда-нибудь научусь держать язык за зубами?»;
? знаете множество людей и многих из них считаете «близкими друзьями», вам нравится вовлекать как можно больше людей в то, чем вы занимаетесь;
? можете читать или разговаривать, когда в помещении происходит еще что-то (например, под чужие разговоры, включенный телевизор или радиоприемник), – на самом деле вы можете даже не замечать этот раздражитель;
? охотно общаетесь с друзьями, коллегами и даже незнакомыми людьми; возможно, иногда склонны доминировать в разговоре;
? легко совершаете телефонные звонки, без колебаний позвоните человеку или зайдете к нему, когда вам есть что сказать;
? любите ходить на совещания и хотите, чтобы ваше мнение выслушали, огорчаетесь, если вам не дали возможности высказать свою точку зрения;
? предпочитаете развивать идеи в группе, а не самостоятельно, чувствуете упадок сил, если проводите слишком много времени в созерцательном размышлении, не имея возможности поделиться своими мыслями;
? слушаете менее охотно, чем говорите, любите находиться в центре внимания и начинаете скучать, когда не можете активно участвовать в разговоре;
? «ищете ртом», а не глазами: «Я потерял очки! Никто мои очки не видел? Они здесь лежали минуту назад!» Когда вы теряете нить мысли, вербально возвращаетесь к ней: «Так, о чем я говорил? Думаю, это как-то связано с совещанием сегодня утром. А, да, насчет того, что сказала Гарриет!»;
? нуждаетесь в одобрении коллег, начальников и подчиненных. Они должны постоянно подтверждать вашу значимость, успешность, привлекательность и т. д. Вы можете думать, что хорошо справились с задачей, но пока не услышите это от кого-то другого, не поверите, что это действительно так.
Если вы интроверт (I), то, скорее всего:
? обдумываете свои слова, прежде чем произнести их, и предпочитаете, чтобы другие поступали так же; часто отвечаете фразами «Мне нужно об этом подумать» или «Я скажу вам позже»;
? наслаждаетесь покоем и тишиной, проводя время наедине с собой; считаете, что окружающий мир слишком активно вторгается в ваше личное пространство, и пытаетесь к этому приспособиться, развивая в себе способность к концентрации, которая позволяет не обращать внимания на шум телевизора, телефонные звонки или чужие разговоры;
? считаетесь «прекрасным слушателем», но чувствуете, что окружающие этим злоупотребляют;
? иногда вас называют робким; согласны вы с этим или нет, но окружающим вы порой кажетесь замкнутым и задумчивым;
? любите отмечать праздники вдвоем с близким человеком или в узком кругу;
? хотели бы научиться более уверенно излагать свои мысли; вас раздражает, когда кто-то говорит именно то, что собирались сказать вы;
? предпочитаете, чтобы вас не перебивали, когда вы говорите о своих мыслях или чувствах, и даете такую возможность окружающим, надеясь, что они ответят вам тем же, когда придет ваша очередь высказаться;
? испытываете потребность «подзарядиться» в одиночестве после того, как провели много времени на совещаниях, в телефонных разговорах или непосредственном общении с другими; чем напряженнее были разговоры, тем больше вероятность, что после них вы почувствуете себя опустошенным;
? когда вы были ребенком, родители постоянно говорили: «Иди погуляй, поиграй с друзьями»; возможно, их беспокоило то, что вы предпочитали одиночество;
? веря в справедливость выражения «слово – серебро, а молчание – золото», с подозрением относитесь к людям, которые говорят слишком много комплиментов, и даже раздражаетесь, когда собеседник повторяет уже сказанное кем-то; слыша чужую болтовню, вы порой вспоминаете выражение «изобретать велосипед».
Не забывайте, что все это только предпочтения. Вполне возможно, что вы согласитесь с какими-то утверждениями из обеих категорий. Это вполне ожидаемо. И помните, что все относительно. Есть люди, которые согласятся со всеми утверждениями, относящимися к экстравертам, и не согласятся ни с одним об интровертах. Они принадлежат к ярко выраженным экстравертам. Другие могут согласиться с половиной утверждений об экстравертах и с половиной об интровертах – похоже, их предпочтения просто не так ярко выражены. Нет ничего плохого в том, чтобы установки были сильны или, наоборот, почти незаметны, или даже в том, что у человека есть ярко выраженные, но непоследовательные предпочтения. Это вполне нормально.
Мы уже говорили и будем повторять еще много раз, что правильного и неправильного выбора не существует. Ценность типоведения в том, что плохих и хороших типов нет, есть только различия между ними.
А теперь рассмотрим два способа, с помощью которых люди получают информацию: как сенсорики или как интуиты.
