Лидерство – это процесс воздействия на группу людей, чтобы повлечь их за собой побуждение людей к достижению общих целей.
Лидерство – это тип управленческого взаимодействия (в данном случае между лидером и последователями), основанный на наиболее эффективном для данной ситуации сочетании различных источников власти и направленный на побуждение людей к достижению общих целей.
Лидерство – это не управление. Управление концентрирует внимание на том, чтобы люди делали вещи правильно, а лидерство – на том, чтобы люди делали правильные вещи.
Лидерство – это способность человека воздействовать на других людей посредством своей личности с целью достижения определенных результатов. Лидер – это в первую очередь личность, которая постоянно развивается и самосовершенствуется, а также убеждает и воодушевляет других, обеспечивая эффективность команды в организации. Настоящий лидер помогает, влияет и изменяет людей вокруг себя. Более того лидерство – это особый способ мышления, который отличает лидера от не лидера. Лидерское мышление включает в себя два основополагающих принципа: инвестирование в себя и вклад в другого человека. Думая, как лидер, соискатель, с одной стороны, исходит из того, какую пользу он получит от компании, в которую собирается инвестировать свои знания, навыки, а главное – свое время, а с другой стороны, какой вклад сам соискатель может внести в компанию.
Примеры поведения лидера в команде:
Вовлекает и вдохновляет команду на достижение амбициозных целей.
Эффективно распределяет роли и задачи внутри команды, используя знания и понимание индивидуальных особенностей и возможностей сотрудников.
Использует широкий спектр способов мотивации сотрудников.
Активно вовлекает каждого сотрудника в работу, обеспечивает своей поддержкой.
Инициирует, тратит время и ресурсы на организацию мероприятий, направленных на сплочение команды и ее формирование как единого целого.
Например, лидерство по модели «Ломингера», может быть оценено через следующие компетенции:
• достигать стабильных результатов;
• строить отношения сотрудничества;
• вовлекать сотрудников; развивать таланты;
• мыслить инновационно;
• решать сложные задачи.
#5. Тайм-менеджмент
Пока вы не можете управлять своим временем, вы не сможете управлять ничем другим. Питер Друкер
Тайм-менеджмент – это совокупность знаний, умений и навыков, благодаря которым человек умеет расставлять приоритеты, точно планировать свое время, тем самым, повышая свою личную продуктивность в организации своего рабочего времени. Разумное, продуктивное и экономное использование времени является важной составляющей частью оценки сотрудника.
Почему работодателю важно, чтобы сотрудник имел навыки управления временем?
Руководители хотят работать с подчиненными, которые вовремя приходят на работу, умеют точно рассчитать время на выполнение поставленной задачи, соблюдают дедлайн, умеют правильно расставлять приоритеты и планировать свой рабочий день.
Полезные ресурсы:
Тайм-менеджмент – лучшие техники управления временем[4 - https://bosshunt.ru/tajm-menedzhment-luchshie-metody-upravleniya-vremenem/].
Пройдите тесты:
Факторы неэффективного использования времени[5 - https://bosshunt.ru/faktory-neehffektivnogo-ispolzovaniya-vremeni/]
Как вы расходуете свое время[6 - https://bosshunt.ru/kak-vy-raskhoduete-svoe-vremya-projdite-test/]
В Приложении №1 «ТОП-20 гибких навыков» включены примеры описания навыков.
Критерий №5. Результаты и достижения
Примеры результатов и достижений кандидата занимают важное место среди ключевых критериев оценки при подборе. Вот как выглядят такие запросы в вакансиях, размещенных на hh.ru:
«При отклике на вакансию большая просьба в сопроводительном письме указать: ссылки на портфолио, примеры публикаций и коротко описать достигнутые результаты».
«Напишите, чем вы гордитесь»
«В сопроводительном письме расскажите о своих достижениях на предыдущем месте работы».
«Пожалуйста, в сопроводительном письме расскажите про свой личный опыт работы и достижения в холодных продажах B2B».
«При рассмотрении резюме предпочтение будет отдаваться откликам с сопроводительным письмом с описанием ваших достижений и обоснованием, почему именно вы соответствуете данной позиции».
«Уважаемые соискатели, большая просьба, в сопроводительном письме указать ваши достижения в компании, какие действия вы применяли для достижения результатов в финансовой сфере. Также, укажите в цифрах, что было в компании и как стало с вашим приходом?»
«Ответьте пожалуйста на эти вопросы в вашем сопроводительном письме:
– Какие результаты вашей работы за последние 2—3 месяца?
– Кто может это подтвердить?»
«Опишите в сопроводительном письме свой вклад в успех последней компании и какой вклад, на ваш взгляд, вы бы могли внести в нашу компанию».
«Расскажите о своей работе с помощью цифр и фактов:
1. Сформулировать задачу, которую вы решали на прежней работе.
2. Рассказать, что сделали, чтобы прийти к результату.
3. Показать результат: в формате «было-стало», в процентах или абсолютных величинах.
4. Что именно продавали, каких результатов достигли, какими средствами шли к цели»
«Напишите в сопроводительном письме, почему Вам интересна эта отрасль и наша компания. Также опишите Вашу серьезную победу или прорыв на предыдущем месте работы».
Ориентированность на результат – это набор знаний, умений и навыков, которые показывают, способен ли сотрудник выполнять большой объем работы и достигать при этом поставленных целей в короткие сроки. Ориентацию на результат оценивают по 2-м показателям: качество работы и количество работы.
Примеры результатов кандидата – основной фактор оценки того, насколько высока или низка вероятность, что кандидат успешно справится с новой должностью. Эти два показателя результативности (качество и количество) имеют критически важное значение для успеха в любой должности. Остальные компетенции не будут иметь веса при отборе, если кандидат не показывает высокие результаты по первым двум. Какое будет иметь значение, что у него сильные навыки коммуникации, если он не способен добиваться результатов?
Работодатель хочет понять, добивался ли тот или иной кандидат результатов, схожих с теми, которые хотелось бы видеть его руководителю. Поэтому при выборе кандидатов прежде всего обращают внимание на результаты работы. Например, когда оценивают кандидата, имеющего релевантный опыт работы в сфере розничной торговли на позиции менеджера по продажам, опытные интервьюеры знают, как различить на собеседовании перформера от делателя. Для этого кандидату достаточно задать три группы вопросов:
– За что вы отвечали? Какие у вас были KPIs? Как оценивали вашу работу?
– Назовите 3 главных результата на последнем месте работы? За последние 3 года?
– Чем вы гордитесь больше всего? Какое ваше самое большое достижение?
Если менеджер по продажам ориентирован на результат, то он подробно расскажет, за что он отвечал и как оценивали его работу. Объем продаж, средний чек, АКБ, коэффициент дебиторской задолженности – вот главные KPI, которые должен озвучить на собеседовании кандидат-перформер. Однако, если в ответе соискатель пытается оправдать отсутствие KPI тем, что в компании такой системы не было, – это означает, что результаты его работы никогда не подвергались количественной оценке, и вероятнее всего, что он не сможет достичь желаемого результата. Это говорит интервьюеру о том, что риск неудачи в выборе такого кандидата намного выше, потому что он никогда не работал в схожих условиях. Поэтому в краткосрочной перспективе, ожидаемая выгода от найма такого кандидата, который никогда отвечал за конкретные показатели эффективности и не подвергался жесткому контролю, намного ниже, чем от найма кандидата, который работал в таких же условиях и уже знаком с подобными требованиями оценки по системе KPI.
Основная цель специалистов по подбору – проверить, как кандидат оценивает свою работу и насколько его результаты в предыдущих компаниях могут быть полезны для выполнения задач на новой позиции. Т. е. насколько то, о чем кандидат напишет в резюме или будет рассказывать на собеседовании может быть использовано или применимо в новой компании. Если большая часть результатов не будет соотноситься с областью задач, то и предыдущий опыт не будет востребован на этой позиции. А значит, можно легко определить по резюме, насколько тот или иной кандидат подходит для данной вакансии.
Как описать достижения и результаты мы подробно разберем в пятой части «Сразить наповал: Как показать себя перформером».
Результаты теста «Карьерное позиционирование»
Итак, вы узнали по каким главным критериям большинство компаний на рынке выбирают кандидатов и получили объективный взгляд на требования к себе со стороны работодателей. Теперь вы готовы к ответу на третий вопрос теста «Карьерное позиционирование»: Какие у вас есть пять сильных сторон, которые определяют вашу конкурентоспособность на рынке труда?
Ваши пять сильных сторон должны включать пять критериев отбора: профильное образование, профильный опыт работы, жесткие навыки, гибкие навыки, результаты и достижения. В таком случае ваши сильные стороны будут наиболее востребованы и актуальны для работодателя.
Вот как может выглядеть ответ на третий вопрос теста «Карьерное позиционирование» для позиции: персональный ассистент генерального директора сети медицинских клиник.
Сильные стороны для персонального ассистента генерального директора сети медицинских клиник
Профильный опыт работы: опыт работы на позиции персонального ассистента генерального директора сети медицинских клиник более 3-х лет.
Профильное образование: высшее экономическое образование по специальности «Менеджмент организации» в НИУ ВШЭ.
Жесткие навыки: полная административная и информационная поддержка руководителя, согласование документов, составление графиков, таблиц, приём звонков, планирование, организация и сопровождение рабочего дня руководителя, организация встреч, переговоров, совещаний, хорошие административные и организаторские навыки, навыки делового этикета, грамотная устная и письменная речь.
Гибкие навыки: внимательность к деталям, умение расставлять приоритеты, высокая обучаемость, коммуникабельность – способна находить контакт с различными категориями людей. Стрессоустойчивый ассистент, схватываю всё «на лету» и быстро вникаю в суть задачи. Умею самостоятельно решать и доводить до конечного результата все вопросы, и каждый раз находить третье нестандартное решение, при котором качество результата растет, а затраты уменьшаются. Мобильна, готова к командировкам.
Достижения: сократила командировочные расходы на 25%.
В течение года организовала более 200 деловых поездок. По итогам работы в 2020 году в компании [Название компании] получила награду «Лучший сотрудник года».
Лучшим завершением этой части будет обратная связь одного из моих читателей по данному вопросу.
«Когда проходил все этапы отбора, убедился сам, что выбор кандидатуры на вакансию очень субъективен (хотя хочется, чтобы было иначе). И я это увидел. HR смотрит на соответствие требований в вакансии компетенциям кандидатов (а эти компетенции записаны только им самим на бумаге), далее подтверждает кандидатуру у руководства, указывая опять же информацию в резюме, а потом на собеседовании ты пересказываешь написанное в резюме. Проверяют информацию в резюме единицы (в моём случае только две компании). Таким образом, главное – попасть на собеседование и показаться себя там адекватным, уверенным, опытным и понимающим руководство. К моему сожалению, ни в одной компании не приняли моего предложения дать реальную задачу по вакансии, чтобы увидеть, какие я предложу варианты её решения. Поэтому могу сделать вывод из увиденного – профессионал, который ждёт, что его оценят, будет в пролёте, а работу получит человек, который может и не обладать необходимыми навыками, но способный произвести впечатление. И такие результаты я видел и в предыдущих местах своей работы, когда на вакансию приходило и быстро уходило много народу. Поэтому, чтобы честно конкурировать, не нужно стесняться в описании своих навыков и достижений».
Выводы
1. Взгляд со своей парадигмы не дает представления о своем месте на рынке труда. Секрет успешной карьеры – это взгляд на себя с другой стороны, перенос внимания с деталей своего опыта на критерии отбора персонала: профильное образование, профильный опыт работы, жесткие навыки, гибкие навыки, результаты и достижения.
2. Три составляющие – профессия, специализация и сфера определяют карьерное позиционирование соискателя и делают его конкурентоспособным на рынке труда. Поэтому оставаться в профессии, не менять сферу и усиливать навыки по специализации – три основных фактора для построения успешной корпоративной карьеры.
3. Мы будем опираться на эти знания в остальных частях книги, когда приступим к составлению резюме. Вам необходимо будет отразить именно эти пять топ-критериев отбора: профильное образование, профильный опыт работы, жесткие и гибкие навыки, результаты и достижения.
