Развитие ПСР за 2015 год
Развитие ПСР за 2016 год
Шаги вперед и шаги назад Прошел 2012 год, прошла наша системная кампания «Стратегия трех шагов». Казалось бы, теперь всегда надо действовать в той же логике: все подвергнуть упорядочиванию через 5С, все картировать, все стандартизировать, и будет счастье. Но нет. Все оказалось намного сложнее. И я покажу это на примере опыта петербургского предприятия ЦКБМ, где после кампании возникла «смута в сознании». Посмотрим по слайдам, как ЦКБМ двигалось последовательно в 2013–2016 годах в освоении ПСР.
В 2013 году говорится об отсутствии мотивации у руководителей всех уровней, о том, что по-прежнему присутствуют случаи агрессивного внедрения ПСР.
В 2014 году мы констатируем факт, что потерь больше, чем полезной работы – в 5 раз.
В 2015 году мы видим отсутствие истинного понимания, где на производстве узкие места и в чем коренные причины длительных простоев.
А в 2016 году мы по-прежнему говорим, что внедрение ПСР ведется несистемно, говорим о больших потерях (около 50 %) при выполнении работ по переналадке.
Все это говорит о том, что для тех, кто пойдет после нас, не может быть однозначного стандарта, общей последовательности внедрения производственной системы. Будет все, как в примере ЦКБМ: два шага вперед, шаг назад; три шага вперед, два назад. Это реальная жизнь. И этот опыт еще раз убеждает: на то, чтобы по-настоящему внедрить производственную систему на бережливых методах, чтобы она закрепилась в сознании и развивалась без внешних толчков, нужен не год или два, а минимум три года, а иногда и пять лет.
Этот вывод крайне важно учесть для дальнейшего развития национального проекта по повышению производительности труда, к которому мы не раз еще обратимся в дальнейшем повествовании.
Диагноз – еще не результат
А теперь вернемся на полшага назад. Разворачивая работу по созданию собственной производственной системы, мы стремились изучать разные практики и адаптировать их применительно к себе. Примерно в середине 2011 года поработали и с популярной в то время методикой тотальной оптимизации производства (ТОП), которую демонстрировала на российских предприятиях международная консалтинговая группа McKinsey. Мы предложили сделать совместный проект: например, на ЗиО одной командой в составе, допустим, пять на пять человек провести совместно диагностику и закрепить ее в методике.
Признаюсь, поначалу думал, что в McKinsey, посоветовавшись с глобальным центром в США, нам откажут. Для них методика тотальной оптимизации производства является бизнесом. Какой смысл открывать свои секреты Росатому? Но они согласились. Я и сегодня благодарен за это смелое решение Степану Солженицыну, который тогда был одним из топ-менеджеров группы McKinsey. Так что вскоре мы приступили.
Были обследованы объекты производственной системы:
– планирование производства,
– управление затратами и качеством,
– ремонт и загрузка оборудования,
– логистика (в том числе закупки),
– управление персоналом,
– охрана труда и техника безопасности.
Диагностика по McKinsey изначально была нацелена на выявление проблем, которые существенно влияют на финансовый результат предприятия. В первую очередь выявлялись проблемы верхнего уровня. Это сбор и анализ данных по таким направлениям:
– общие финансовые показатели,
– технологии,
– схема производства,
– расход материалов,
– персонал,
– качество,
– энергоэффективность.
– организационная структура,
Затем постепенно методика «приземлялась» на проблемы конкретных направлений деятельности, с изучением вариантов их решения. То есть мы шли сверху вниз. Был, в частности, проведен детальный анализ структуры себестоимости в поиске потенциала снижения затрат по основным статьям: материалы, труд, энергоресурсы.
Вот девять основных составляющих, которые были рассмотрены:
1. сырье и материалы;
2. труд основных рабочих;
3. труд вспомогательного персонала, в том числе ремонтников;
4. энергоресурсы;
5. ремонты, в том числе услуги сторонних организаций;
6. инструмент и оснастка;
7. амортизация;
8. управленческие расходы;
9. коммерческие расходы.
По каждой статье был сделан отдельный анализ. Все резервы снижения затрат вскрывались, на этой базе вырабатывались инициативы. В основном их суть заключалась в том, чтобы привести процессы на производстве к лучшим практикам из банка данных McKinsey. Финальный результат – разработка и утверждение программы повышения эффективности предприятия.
Хорошо помню доклад совместной группы в феврале 2012 года, где были приведены такие цифры. За два месяца обобщено 123 проблемы (всего их было выявлено 1,5 тысячи). В чек-листах было 788 вопросов и 10 тысяч ответов на них. Если честно, уже тогда появилось ощущение, с одной стороны, всеохватности нашей работы и в то же время недостаточной цепкости. Хотя формально все выглядело очень логично: проблемы, контрмеры, мероприятия, совещания у руководства, приказы и программы. Но что-то подсказывало, что этот путь – не совсем то, что нужно ПСР.
Кстати, справедливости ради хочу отметить, что все эти 788 вопросов – инициативы нашей пятерки. McKinsey здесь ни при чем. И сразу скажу, что этим путем мы дальше не пошли.
В итоге мы все же смогли разработать совместно с McKinsey методику комплексной оптимизации производства (КОП). Но, начав применять ее на Машиностроительном заводе в Электростали (ПАО «МСЗ»), мы, что было предсказуемо, столкнулись с системной проблемой.
Комплексная диагностика проходила с 19 октября по 18 ноября 2011 года. Состав группы: пять человек от АО «ПСР» и девять человек от ПАО «МСЗ». McKinsey уже нет.
Были выявлены проблемы, установлены их причины, проведен анализ, сформированы рабочие группы по направлениям, разработан план мероприятий. Опрос проводился в пяти производственных цехах в соответствии с чек-листами. В нем принимали участие руководители отделений, мастера, инженеры по охране труда, инженеры по нормированию труда, инженеры-технологи, инженеры по эксплуатации оборудования, экономисты и т. д. Количество вопросов по всем направлениям – более 400 (почти вдвое меньше, чем на ЗиО).
Всего в пяти цехах было выявлено и акцептовано функциональными директорами 80 проблем в каждом из разделов (оборудование, персонал, логистика, технологии и т. д.). Эти проблемы были оценены по приоритетам в зависимости от важности и срочности по десятибалльной системе. Результат – приказ генерального директора, где все мероприятия были сгруппированы в комплексную программу повышения эффективности на три года вперед.
Так мы отправили решение выявленных проблем в «административное плавание», честно говоря, не отслеживая в дальнейшем ход их решения и не помогая в этом.
Господин Суэцуги
Господин Суэцугу (это еще один японский консультант, с ним я подробно познакомлю читателя чуть позже), которому мы детально представили нашу совместную работу с McKinsey, деликатно сказал:
«Ну да, диагностика – это хорошо. Отлично, что вы выявили проблемы. Прекрасно, что сумели обобщить. Замечательно, что отдали на решение руководству. Наверное, эти проблемы частично будут решаться. Только если говорить о стиле Производственной системы Росатома, то способ работы надо поменять. Необходимо браться за что-то конкретное и доводить это до конца вместе, в проектном режиме по полному циклу. И чтобы такая работа носила непрерывный характер»
Первые шаги к бережливой поликлинике
Мы задумались. Но остановились не сразу. Попробовали эту методику аж на 24 предприятиях. Где-то аудит организовали сами предприятия: мы обучили 443 специалиста самостоятельному проведению комплексной диагностики. На большинстве предприятий были разработаны комплексные планы повышения эффективности на период 2013–2015 годов. Но из-за слишком широкого спектра проблем АО «ПСР» не могло взять на себя ответственность за их детальную проработку, за конкретный результат – переход из текущего состояния в целевое. Конечно, это вызывало у нас неудовлетворенность. Еще раз хорошенько все взвесив, мы решили идти другим путем, о котором говорили нам Хаяси и Суэцугу.
Работа с McKinsey, тем не менее, не пропала даром. Нам удалось разбудить предприятия, простимулировать их к поиску и решению проблем – это же все было непосредственно перед кампанией «Стратегия трех шагов».
Спустя несколько лет, в 2017 году, мы вышли за пределы отрасли и помогали осваивать бережливые технологии организациям Минздрава. Помню, как мы приехали в поликлинику в Ярославле. Встретили там представителей министерства с чек-листами, очень похожими на наши образца 2011 года. Ощутили острое чувство опасности и сразу поняли, что надо в поликлиниках, не теряя времени, идти совсем другим путем. Мы нашли самое проблемное место – лабораторию по забору крови, куда тянулась огромная очередь. Поставили задачу – «убить» очередь именно здесь. За два дня провели картирование, хронометраж, описали целевое состояние. Потом за два месяца его достигли. Выполнив всю работу от начала до конца, мы добились абсолютного успеха, который стал отличным примером для остальных сотрудников поликлиники. Это создало репутацию нашему методу. И дало намного более мощный стимул на работу по другим направлениям.
Остановились бы мы тогда в поликлиниках на чек-листах и полной диагностике, с выявлением множества проблем и формированием протоколов самого высокого уровня (и ограничиваясь только этим) – и колоссальные изменения в тысячах поликлиник по всей стране так и не произошли бы. И, кстати, очень скоро от этого подхода – диагностики по чек-листам – отказался и сам Минздрав, разделив с нами ношу конкретной работы по конкретным проектам.
Но обо всем этом во второй книге.
6. Расширяем горизонты
Руководители встали к станку
Глава Росатома лично проверяет работу тянущей системы
Судьбоносный момент для всего развития ПСР случился весной 2012 года, когда на Ковровском механическом заводе прошло обучение первых лиц госкорпорации, так называемого топ-30. Непосредственно на производственной площадке. Такие мероприятия в отрасли до этого никогда не проводились.
Конечно, руководители Росатома сами не вытачивали втулки и диски. Но они принимали активное участие в процессе. Два дня они следовали за каждым движением операторов, наблюдали работу сложного оборудования, вникали в детали, предлагали рационализаторские решения.
Это обучение мы устроили в разгар кампании «Стратегия трех шагов». Основная идея этой тренировки – Производственной системе Росатома нельзя научить, ей можно только научиться непосредственно на производственной площадке. На 83 % работает зрение, на 11 % слух, на 3,5 % вкус, на 1,5 % осязание и на 1 % обоняние. Именно здесь все работало в комплексе на 100 %.
Надо было показать руководителям, как просты и одновременно сложны инструменты TPS/ПСР. Просты потому, что реальны, понятны, не заумны и для их применения нужен минимальный технический опыт. Сложны потому, что приходится спрятать должности и звания, выйти на площадку, узнать на собственном опыте, как все это работает. Увидеть, что ПСР не колдовство, не какие-то манипуляции, а технологии, выверенные опытом десятилетий.
И через это проникнуться доверием, уважением к специалистам, которые занимаются этим «в поле» и поэтому редко попадаются на глаза высоким руководителям.
Для полноты картины еще пара слов о Ковровском механическом заводе. На тот момент там шла уже четвертая волна оптимизации, переход от квадратно-гнездового способа по типу обработки к продуктовым ячейкам. Производственная площадь завода уже сократилась в 2 раза, загрузка оборудования выросла в 1,5 раза, а незавершенное производство в потоках уменьшилось в 10 раз. Но было ясно, что впереди еще много задач по оптимизации. Очередной марш-бросок на пути к идеальному потоку был намечен как раз на 26–27 апреля – с участием руководителей отрасли.
На снимке отмечены потери, которые обнаружили топ-менеджеры Росатома
Идеология. TPS—ПСР – простая и сложная
