Олеся Филиппова "HR смотрит мультфильмы"

Ставьте в известность руководителя о ходе выполнения задач;

Показывайте свою вовлеченность.

При работе с таким руководителем не принимайте его негативные высказывания близко и только на свой счет.

Традиции.

«– Вот я нашел?

– Что это?

– На работу с детьми.

– Как можно приводить детей туда, где ты работаешь?

– Ну это ведь весело!

– Нас приведут прямо в офис Песико. Мы узнаем, что это за щенок».

Авторы мультфильма показали нам вот такую традицию, принятую в компании – приводить детей на работу. Я еще встречала аналогичную традицию – это когда на работу приходили совместно со своими домашними любимцами.

Вообще любые традиции, которые приняты в компании, важны для сотрудников, ведь на основе данных традиции формируется корпоративные культура и её ценности.

Традиции – это мощный инструмент развития сопричастности сотрудников идеи, миссии компании. У каждой компании свои традиции, масштабность традиции зависит от поддержки руководства и от бюджета, который выделяется на них.

Многие традиции ассоциируются у нас с праздниками. Какие ещё бывают традиции? Связанные с днями рождения – это, конечно, личный праздник, однако получить поздравления от коллег всегда приятно. В некоторых компаниях есть традиции встреч новичков и провожание уходящих сотрудников.

Конечно, есть традиции, которые не привязаны ни к каким датам или событиям, которые исторически сложились, естественно, чтобы традиции не умирали, их нужно грамотно организовывать и управлять. Обратите внимание, а какие традиции есть в вашей компании?

Мотивация

«– Тим надо успокоиться?

– Но как? Я не могу.

– Можешь! Я ведь знаю, что можешь. Смотрим вперед, только вперед сынок, таз поднять, крути изо всех сил. Либо проедешь ты, либо проедутся по тебе. Вот так! Ну вот троеточие.

– Ааа. Колесики! Я на двухколесном не умею.

– Не важно, умеешь или не умеешь, пытайся.

– Ты о чем вообще?

– Путь к успеху неровной дороги, опасная трасса. Бушующие волны. Ты капитан судна. Ты покоряешь океан

– Я капитан судна, я покоряю океан.

– Молодец!

– Дерево. Я в него врежусь.

—Поставь себе цель и не сворачивай.

– Что!?

– Вот теперь сворачивай.

– Получилось, получилось!

– В горы идти нелегко, но сладок спуск».

Авторы мультфильма очень хорошо показали в данном эпизоде, как руководитель может нематериально мотивировать сотрудника на выполнение поставленной задачи.

Тим не умел, а точнее боялся ездить на двухколесном велосипеде. И босс—молокосос нашёл ему правильные слова, чтобы поддержать в нужный момент: «Поставь себе цель и не сворачивай».

И когда Тим добился поставленной цели, он грамотно его похвалил. Поэтому очень важно руководителям поддерживать и помогать сотрудникам при выполнении тяжелой задачи. И естественно, обязательно похвалить сотрудника, когда он выполнил эту задачу, ведь сотрудникам важно получать обратную связь по выполнении задачи и оценке её выполнения.

Ценности.

«– Ты ничего не знаешь, что такое иметь семью.

– А ты не знаешь, что такое иметь работу.

– Ты ничего не знаешь, что такое объятие, о сказках на ночь или песнях.

– Да брось, что ты как младенец.

– Сам ты младенец».

В данном эпизоде мы четко видим, как два сотрудника, у которых разные и противоположные ценности, спорят об этом.

Давайте посмотрим, чем отличается друг от друга две эти ценности.

Семья является важнейшим фундаментом, на котором строится жизнь любого человека. Формирование личности начинается именно в семье: семейные ценности прививают нужные навыки для развития личности.

Ценность работы – это ценность, когда вы работу ставите на первое место. Наш босс— молокосос родившись сразу пошел работать менеджером. Он не рос в семье. Ему эта ценность семьи не знакома. Он привык, что самое главное – это работать, добиваться результата в работе, идти по карьерной лестнице.

Тим же рос в полноценной семье, где каждому члену семьи данные ценности присущи, и они ее передают друг другу и поддерживают ее друг в друге. Поэтому, когда босс—молокосос узнал более близко, что такое ценность семьи, он начал менять свое отношение к работе, и когда он вернулся обратно в привычный мир, он понял, что данная ценность семьи для него теперь тоже важна. И когда он понял, что покидает компанию, где нет ценностей семьи, как он этому был рад, он танцевал. Он вел себя так как ему нравится, а не показное поведение.

Увольнение.

«Ты уволен и никакого тебе золотого парашюта».

Эта фраза, конечно, больше известна HR—менеджеру. Но иногда нам приходится увольнять сотрудника, который просит для себя золотой парашют, а именно большую компенсацию и мы данную компенсацию не всегда можем утвердить, так как немногие компании готовы платить выходное пособие при увольнении.

Выходное пособие – это денежная компенсация, которую выплачивает работодатель по причинам, независящим от сотрудника. Сумма выплаты зависит от причины увольнения. Выходное пособие выплачивается в размере среднего месячного заработка или двухнедельного среднего заработка.

Мы с вами рассмотрели мультфильм «Босс— Молокосос», в нем мы с вами увидели следующее, HR-процессы:

Психологический тест;

Первое впечатление – строгий деловой костюм, черного цвета;

Антилидер;

Теория поколений;

Сокращение;

Совещание;

Стрессоустойчивость как личное качество;

Стиль управления;

Традиции;

Мотивация;

Ценности;

Увольнение.

Душа

О чем данный мультфильм? «Уже не молодой школьный учитель музыки Джо Гарднер всю жизнь мечтал выступать на сцене в составе джазового ансамбля. Однажды он успешно проходит прослушивание у легендарной саксофонистки и, возвращаясь домой вне себя от счастья, падает в люк и умирает. Теперь у Джо одна дорога – в Великое После, но он сбегает с идущего в вечность эскалатора и случайно попадает в Великое До. Тут новенькие души обретают себя, и у будущих людей зарождаются увлечения, мечты и интересы. Джо становится наставником упрямой души 22, которая уже много веков не может найти свою искру и отправиться на Землю».

Штатное расписание

«– Простите, что отвлекла мистер Гарфильд.

– Ничего, хоть уши передохнут.

– Эй.

– Вот он очень хорош. Это не так. Так чем могу помочь миссис Ороу?

– Как директор хочу вас обрадовать самолично. Больше никаких подработок! Вы в штате на полной ставке учителя, соц.пакет, мед.страховка, пенсия.

– Ого, это супер.

– Вы в рядах славной семидесятой Джо. Поздравляю!

– Спасибо!»

В каждой компании есть утвержденное штатное расписание. Когда нам необходимо принять в штат сотрудника, а штатной единицы нет, то мы принимаем его вне штата и оформляем это как подработки.

В данном эпизоде мы видим, что наш главный герой был принят на работу только после того, как в штатном расписание появилась свободная ставка.

Мы с вами видим, что, когда сотрудник принимается в штат у него, появляются социальные гарантии. У нашего героя теперь появился социальный пакет (отпуск, оплата больничных и т. п.); медицинская страховка (ДМС) и естественно пенсионные отчисления.

Данный момент для многих сотрудников очень важно, чтобы их принимали в штат компании, так как это уверенность и стабильность. А это сейчас главные мотиваторы соискателей.

Собеседование – представление кандидата заказчику

«– Доротея, вот чел, про которого я рассказывал. Музрук моего школьного кружка, мистер Гарден.

– Эээ, просто Джо, Доротея. Ааа, то есть мисс Ульямс. Очень приятно, просто бесподобно.

– Эээ, Джо, сын Рей Гардена.

– То есть мы докатились до школьных учителей. Садись за инструмент, я даю один шанс».

Авторы мультфильма показали нам один из постоянных элементов в работе специалиста по подбору персонала – это продажа кандидата заказчику. Те, кто работает в данной сфере давно, увидели в данном эпизоде много ошибок.

Когда мы приводим соискателя на собеседование к заказчику, мы должны представить заказчика по ФИО и должности и кандидата по имени. Как мы видим в данном эпизоде был представлен соискатель, но не была представлена Доротея, как положено. То есть в данном представление как бы предполагалась, что Джо знает кто перед ним находится. Даже если соискатель знает по имени заказчика мы должны их представить друг другу.

Так же мы видим еще одну ошибку в данном эпизоде – предварительно кандидат не был представлен заказчику по резюме. В связи с этим о кандидате было рассказано вначале собеседование. И обратная связь предварительная была сказана при соискателе. А вы видите, что это обратная связь негативная. Заказчик уже оценил соискателя: «то есть мы докатились до школьных учителей». И если бы Джо не отыграл на отлично, то представляете, чтобы он еще услышал в свой адрес.

Наставник

«– Наставничество не для каждого. У вас всегда есть выбор.

– Я вот прям почувствовал, как во мне проснулся наставник.

– Рада – это слышать».

Мне очень нравится этот момент в мультфильме. Ведь фраза: «Наставничество не для каждого» – это лозунг, которого мы как HR-менеджеры должны придерживаться при назначении наставников.

Когда мы в компании внедряем проект наставничества нам необходимо определенное количество наставников, чтобы проект заработал в полную силу. Мы идем и обращаемся к руководителям подразделений и просим их выделить нам сотрудников для наставничества.

Руководители выделяют нам их. Но мы забываем главное – спросить самих сотрудников, а хотят ли они быть наставниками.

И как мы видим из данного фрагмента, Джо не хотел быть наставником, но ему показали, что ему будет, если он на это не согласится и он сразу же почувствовал, что в нем проснулся наставник.

Наши сотрудники могут быть отличными и результативными, но они не хотят брать на себя ответственность за обучение новичков. Либо сотрудник хочет быть наставником, но у него нет необходимых навыков для наставничества.

Поэтому, когда вы отбираете наставников, то вы должны проводить оценку кандидатов, а не брать в проект наставничества всех подряд. Кроме этого, для каждого наставника необходимо прописать программу обучения, чтобы правильно обучить новичка, например обучение навыку дачи обратной связи (в какой момент наставничества и как правильно давать ее).

Наставник – это учитель, который передает своему ученику знания.

Кадровый резерв

«Ну что ж, начнем».