Когда и как добавляются новые участники
в группу?
По каким критериям оценивать новых участников?
Правила отражаются в открытом документе для всех участников.
4. Разработка четкой повестки дня и структуры каждой встречи
Приведем пример повестки дня и структуры для каждой встречи:
неформальное общение;
пятиминутные новости о том, где мы находимся сейчас по отношению к нашим целям с прошлой встречи;
глубокое погружение в конкретную проблему, с которой сталкивается один участник, и предложение действенных потенциальных решений;
открытый форум для обсуждения любых основных нерешенных проблем других участников;
обозначение целей в отношении того, что мы хотим достичь до следующей встречи;
назначение даты и времени для следующей встречи.
Традиционно мастермайнд длится около двух часов. Бывают отступления, но тогда люди реально теряют фокус внимания, а здесь важна активная включенность всех участников.
В начале встречи необходимо неформальное общение. Не нужно жалеть для него первых десять-пятнадцать минут мастермайнда. Пусть участники быстро поделятся тем, что случилось с ними с момента последней встречи. Не по результатам мастермайнда, а вообще всем, чем хочется поделиться с группой. Существуют специальные упражнения, которые позволяют снять напряжение перед началом работы, особенно при первой встрече или после длительного перерыва, например, во время продолжительных праздников.
После нескольких минут неформального общения Ведущий фокусирует внимание на «домашних заданиях», т.е. на тех обязательствах, которые были взяты на себя на предыдущей встрече. Члены группы непременно выполняют домашние задания, тем самым осуществляя определенные шаги к намеченной цели. На занятиях уделяется примерно по 2–3 минуты, чтобы каждый обязательно поделился своими достижениями или трудностями, рассказал, на каком он сейчас этапе, как справился с теми задачами, которые поставил перед собой на прошлой встрече.
Самой распространенной структурой является мастермайнд с использованием приема «горячий стул». В этом случае один из участников привносит какую-то горящую для себя тему и становится центром конкретного мастермайнда. Если это «горячий стул» на острую тему, то на него можно выделить около часа, потому что, скорее всего, проблема вызовет дискуссию.
В рамках дискуссии Ведущий обязательно контролирует, кто и сколько говорит. Сначала тот, кто «на стуле», делится своей историей, задачей или проблемой. Потом каждый высказывается по ее поводу. А далее происходит подведение итогов: тот, кто «на стуле», озвучивает решения и идеи, которые он берет из услышанных, а Ведущий суммирует. Если в этот момент возникают дополнительные вопросы, можно уделить 5–7 минут обсуждению, чтобы дать возможность вынести их на следующий мастермайнд. И обозначить цели в отношении каждого участника. Не только того, кто был на «горячем стуле» на этой конкретной встрече, а каждого участника: что он берет в работу до следующего мастермайнда. Это возможно, так как в подобном кейсе участники слышат ответы на свои вопросы – таково волшебное свойство мастермайнда. Назначается время, дата следующего мастермайнда, и вся административная работа – повестка дня, рассылка домашнего задания – ложится на Ведущего.
Поскольку наша книга, в первую очередь, предназначается тем читателям, которые будут сами организовывать и вести мастермайнды, сейчас следует поподробнее рассказать, как идет работа с «горячим стулом».
Как выбирается герой «горячего стула»? Это люди с актуальным запросом, которые готовы рассказать свою ситуацию. Есть определенная процедура данного процесса. Ведущий просит написать, кто хочет попробовать себя в этой роли и с каким запросом. Можно написать одним предложением, но желательно, чтобы были детали, например, «я хочу и у меня такой-то кейс» и краткое описание. Затем происходит голосование, обычно с интересным результатом: группа выбирает человека, запрос которого будет максимально коррелировать с запросами участников.
Пусть вас не пугает название «горячий стул», это, что называется, «трон внимания». «Горячий стул» – термин психотерапевтический, так назвал свою технику Фриц Перлз, основоположник гештальт-терапии. На своих демонстрационных терапевтических сеансах рядом со своим стулом он ставил еще один, и желающий «работать» клиент сам выходил и садился на стул, выражая таким образом свою готовность.
На мастермайнде могут быть люди, которые имеют негативный опыт «горячего стула». Поэтому вы можете искать другие слова. Например, можно спросить: «Кто сегодня король рефлексии?» Не используйте профессиональную терминологию при общении с людьми, а подбирайте для этого оригинальные метафоры в зависимости от особенностей группы. Более подробно технологию «горячего стула» мы рассмотрим в пятой главе.
5. Соблюдение баланса «вкладов»
Баланс «даю-беру» – это жизненный баланс, который не так просто обрести.
Предположим, сейчас вас спросят, к чему вы больше склонны: давать или брать? Думаю, что у многих из вас будет четкий ответ: «я больше хочу давать» или «я хочу больше брать». А нужен баланс. И задача найти этот баланс является одной из основ психологического благополучия человека.
Люди будут заходить на мастермайнды с разными жизненными сценариями. У одного больше сценариев будет связано с «давать», у другого будет больше сценариев с «брать». А бывает так: человек думает, что он отдает. Например, есть люди, доминирующие во время мастермайнда: они активно говорят, делятся опытом, суждениями, у них стойкое ощущение, что они полезны и вносят большой вклад. Но, по большому счету, напряжения и отторжения они создают больше, чем приносят пользы, потому что давать надо так, чтобы люди хотели брать.
Часто у участников возникает интересный опыт: практически любой кейс любого участника, который обсуждается, является расширением для каждого члена группы. Важно, чтобы люди увидели этот эффект «множества зеркал», которые отражают всех участников, и тех, кто направляет зеркала на героя кейса в том числе. По большому счету, неважно: разбирают кейс твой или другого участника. Но это понимание возникает не сразу.
Опытные участники мастермайнда начинают видеть, что баланс возникает тогда, когда ты становишься вкладом для других и сам принимаешь их дары с благодарностью.
Ведущий обеспечивает равенство участников, потому что без этого не будет никакого баланса, каждый должен быть услышан. Нужен баланс между каждым участником и группой, поэтому нам важны цели группы и цели каждого участника. Также значим баланс между действиями и видением. На уровне действий – это регулярность в отслеживании процессов, которые происходят в группе, в преодолении сложностей и выполнении обязательств.
Итак, мы показали вам пять элементов, которые лежат в основе организации любого мастермайнда.
Важно все: и выбор участников, и роль Ведущего, и формат проведения.
5 элементов мастермайнда обеспечивают участникам:
Возможность быть услышанными;
Возможность высказаться;
Возможность привносить свою экспертизу
и быть вкладом для других;
Возможность иметь доступ к ресурсам участников группы и к другой уникальности;
Возможность решить свой запрос.
Групповой коучинг
«Причем тут коучинг?» – спросите вы. – «У нас тут про мастермайнд». Но мастермайнд мы будем обогащать разными методами. Один из таких методов – это групповой коучинг.
Групповой коучинг отличается от командного, и хотя мы с Ириной сертифицированные мастера командного коучинга и любим этот метод, в этой книге мы о нем говорить не будем.
В командном коучинге у нас субъект – группа, мы работаем с группой. А интересы и цели других участников имеют дополнительное значение. В групповом коучинге у нас в фокусе внимания каждый участник группы. Группа «обслуживает» каждого участника, а при командном коучинге – наоборот, в этом принципиальная разница.
В групповом коучинге в центре внимания – каждый человек, а группа выступает коучем для каждого по очереди.
Групповой коучинг – это технология группового развития, в которой группа с помощью Ведущего сообщает каждому из участников сведения, необходимые для его развития и принятия решений.
Метод пришел к нам из Европы, где он очень популярен. Активно проповедовать и внедрять групповой коучинг стали благодаря профессорской команде кафедры развития лидерства INSEAD и лично профессору Манфред Кетс де Врис.
Во время обучения топ-лидеров стало понятно, что руководители высшего звена активно влияют на результат работы команды своим стилем поведения, который завязан на личностных особенностях. Но они редко хотят меняться, часто перекладывая вину на подчиненных, а если и хотят, то не знают как.
Вот для этого и нужен групповой коучинг. Это некая процедура группового развития, в которой группа с помощью коуча-фасилитатора сообщает каждому из участников сведения, необходимые для развития.
Рисунок 3. Окно Джохари.
Методология группового коучинга основана на концепции «окна Джохари».
В каждом человеке есть открытая зона (Арена), скрытая зона, слепая зона, неизвестная зона. Арена представляет ту часть личности человека, которая известна как самому человеку, так и окружающим. Слепое пятно соответствует той части личности, о которой знают окружающие, однако о ней не знает сам человек. Скрытая зона – это часть личности, известная самому человеку, но неизвестная окружающим. А неведомая зона – это то, что неизвестно о личности ни самому человеку, ни окружающим.
В групповом коучинге происходят две вещи, связанные с самопознанием:
1. Рассказ о себе и своих задачах, целях, вызовах.
2. Получение информации от других участников группы.
Это позволяет расширить зону Арены, что, в свою очередь, приведет к развитию «рабочего доверия». Рабочее доверие необходимо для повышения эффективности работы группы и для развития удовлетворенности каждого из участников процесса.
В России групповой коучинг набирает популярность, но его широкому распространению препятствует проблема с эго. Групповой коучинг требует от участников способности быть уязвимыми перед людьми и готовыми к обратной связи. Чтобы полноценно проводить групповой коучинг, важно объединять в группы людей с осознанной идентичностью, с принятием своей самоценности, когда уязвимость становится для людей точкой роста, и, можно сказать, любопытства к развитию.
Есть много людей, которые получают удовольствие от своего личностного роста не только за счет обучения, но и за счет того, что они отражаются в обратной связи. И они готовы это принять не с мазохистской точки зрения, а с точки зрения осознанной зрелости.
Бывают случаи, когда групповой коучинг осознанно приходится переводить в формат мастермайнда, потому что люди не выдерживают публичного обсуждения их личности: причина в их уязвимости и чувстве незащищенности. Мы можем позволить себе быть уязвимыми, когда у нас глубокое чувство внутренней защищенности, когда есть самоценность. Когда мы «на своей стороне», тогда есть ресурсы проявить свою уязвимость и расти.
В групповом коучинге внимание группы направлено к личности каждого участника, а не только к тем задачам, которые он решает.
Задача группового коучинга – вместе с человеком пойти в «слепое пятно» с помощью группы, и через освещение «слепого пятна» увеличить открытую зону. По опыту знаем, что в результате грамотного ведения группового коучинга человек начинает говорить и из скрытой зоны, а из нее переходит в зону открытую. Открытая зона – это не значит, что душа нараспашку. Это значит, что человек может больше говорить о том, что он о себе скрывает, и больше понимать, как он отражается в окружающих людях. Это делает его более целостным и ресурсным.
Что дает интеграция группового коучингав мастермайнд?
Первое – для того, чтобы произошли реальные изменения, людям важны не только цели, но и смысл. Смысл, связанный с ценностями. Смысл, связанный с уровнем идентичности. И если не произойдет трансформация на этом уровне, то цели либо не будут достигнуты, либо не принесут удовлетворения от достижения, либо что-то не сложится.
Конец ознакомительного фрагмента.
Текст предоставлен ООО «Литрес».
Прочитайте эту книгу целиком, купив полную легальную версию (https://www.litres.ru/pages/biblio_book/?art=70845007&lfrom=174836202&ffile=1) на Литрес.
Безопасно оплатить книгу можно банковской картой Visa, MasterCard, Maestro, со счета мобильного телефона, с платежного терминала, в салоне МТС или Связной, через PayPal, WebMoney, Яндекс.Деньги, QIWI Кошелек, бонусными картами или другим удобным Вам способом.
