«ДЕЛО НЕ В ДЕНЬГАХ»
«Я бы не уходил, если бы знал, что они ценят мою работу», – сказал Дейв. Дейву 30 лет, и он был помощником финансового директора агентства по недвижимости.
Он проработал в компании около пятнадцати месяцев и поначалу был рад возможности личностного и профессионального роста. Но со временем все больше разочаровывался.
Дейв сообщил нам, что уволился с нынешней должности бухгалтера и перешел в другую фирму. «Дело не в деньгах. Просто независимо от того, что я делаю – как долго работаю или чего добиваюсь, – я никогда не слышу ничего хорошего о проделанной работе, но при этом сразу же узнаю о совершенных ошибках. А когда работаю хорошо – в ответ тишина».
* * *
На тренинге с сотрудниками успешной производственной компании Синди засмеялась и сказала: «Это будет тот самый день!» Мы обсуждали результаты Инструментария с командой. Основной язык признательности Синди – взаимопомощь. Синди работает исполнительным помощником генерального директора семейного бизнеса. Она любит, когда коллеги помогают ей выполнять поставленные задачи, особенно при большой нагрузке. Она работала на мистера Стивенса более двадцати лет. Несмотря на то, что генеральный директор, которому сейчас семьдесят лет, работал неполный день, у Синди все еще оставалось много обязанностей: планирование его многочисленных поездок, управление личными делами и постоянное информирование начальника о том, как идет бизнес.
Синди указала в своем Инструментарии, что, если коллеги (или руководитель) хотели бы выразить ей признательность, они могли бы помочь с работой. Она сказала: «Если бы мистер Стивенс хоть пальцем пошевелил, я бы умерла от сердечного приступа». Это шутка, но в ней была доля правды.
* * *
«Я люблю свою работу», – сказала Елена. «Не могу представить себе рабочего места лучше, чем у доктора Джонса. Не поймите меня неправильно. Доктор Джонс очень требовательный. Мы усердно работаем, принимаем большое количество пациентов, предоставляем обслуживание высочайшего качества, и все несем за это большую ответственность». Нам было уже известно из других источников, что доктор Джонс – окулист, усердно работает и прекрасно заботится о пациентах. При этом врачи выстраиваются в очередь, чтобы работать на него.
Почему? «Потому что доктор Джонс очень хорошо к нам относится. Он всегда следит за тем, чтобы мы чувствовали заботу».
«Например, один раз в месяц он заказывает обед для персонала (для этих обедов дополнительно выделяется время). У нас проходят встречи всех сотрудников, на которых мы обсуждаем, что происходит в офисе: что работает хорошо, а где есть проблемы и как улучшить ситуацию. Иногда Руководитель рассказывает о новых исследованиях или методиках в нашей области».
«А на Рождество нам выделяют оплачиваемый выходной день и подарочную карту на сто долларов, чтобы пройтись по магазинам. Но самое главное – начальник всегда позитивен и вдохновляет нас. Он часто хвалит нашу работу – как индивидуально, так и всю команду. Никакие деньги не заставили бы меня пойти работать в любой другой офис».
5 языков любви на работе
Как показывают эти примеры из реальной жизни, то, что заставляет одного человека чувствовать себя ценным, не обязательно будет работать таким же образом для другого. Так, даже в компаниях, где считается важным выражение признательности, все попытки зачастую оказываются неэффективными. Поскольку «5 языков любви» оказали значительное влияние на миллионы взаимоотношений, а признательность и поощрение на работе имеют критическое значение, мы хотим поделиться ресурсами, которые помогут вам применять эти концепции, лучше понимать и больше ценить коллег. Чтобы не перегружать случайного читателя, но в то же время позволить особо заинтересованным изучить дополнительную информацию, в каждой главе вы найдете ссылки на видео, статьи и прочие источники. Они представлены в разделе «Примечания» в конце книги.
Давайте начнем с того, почему признательность на рабочем месте так важна для здоровья сотрудников и бизнеса.
Глава 1
Чего хотят сотрудники
Однажды я ужинал с другом, который работает в крупной некоммерческой организации и вкратце рассказывал ему об исследованиях доктора Уайта и разработанных нами ресурсах. Закончив, я сказал: «Можно личный вопрос о работе?» «Конечно», – сказал он.
Я продолжил: «По шкале от 0 до 10, как ты оцениваешь своего непосредственного руководителя?». «Около 5», – сказал он. В его голосе звучали нотки разочарования.
Последовал второй вопрос: «По шкале от 0 до 10, как ты оцениваешь коллег?» «Около 8», – сказал он. «Сколько людей работает в непосредственном контакте с тобой?» – спросил я. «Двое», – ответил он. «Ты одинаково ценишь их обоих?» – спросил я. «Нет», сказал он. «Один где-то 6, а другой 9. В среднем, около 8».
Независимо от того, какое место вы занимаете в компании – владелец, генеральный директор, руководитель или сотрудник – эта книга поможет научиться выражать признательность так, чтобы это имело значение для людей, с которыми вы работаете. Один интересный урок, который мы усвоили: любой может изменить обстановку на работе, независимо от должности, будь то начальники, администраторы, секретари, менеджеры или сотрудники иных отделов.
Почему чувство признательности так важно на работе? Потому что каждый хочет знать: то, что он делает, имеет значение. Без чувства признательности со стороны руководителей и коллег, работники начинают чувствовать себя машинами или товарами. Если никто не замечает стремление человека хорошо выполнять свою работу, его мотивация со временем снижается. Стивен Кови, автор бестселлера «7 навыков высокоэффективных людей», так сильно чувствовал потребность людей в признательности, что заявил: «Наряду с физическим выживанием самая большая потребность человека – выживание психологическое, – чтобы его понимали, ценили, поддерживали и не принижали самооценку».
Вот, что происходит, когда люди не чувствуют себя по-настоящему ценными:
• Работники разочаровываются: «Постоянно находится еще какая-нибудь задача, но никто не замечает мой вклад».
• Сотрудники начинают все более негативно относятся к работе из-за недовольства, жалоб и сплетен.
• Количество опозданий (в начале дня, после перерывов, после обеда) возрастает, как и число сотрудников на больничном.
• Люди испытывают недостаток связи с другими и с задачей организации (и, как следствие, снижается вовлеченность).
• В конце концов, члены команды начинают думать об уходе из организации, начинают искать другую работу, и растет текучка кадров.
Почему простое «спасибо» не работает
Выразить признательность коллегам или подчиненным звучит довольно легко и просто. Во многих отношениях это так. Однако, чтобы это действительно оказало эффект, необходимо учитывать несколько факторов.
Во-первых, исследователи обнаружили, что попытки выразить признательность в масштабах всей организации не всегда эффективны. Один сотрудник сказал о своей компании: «Мы довольно хорошо демонстрируем признательность в масштабах всей компании. Но не думаю, что справляемся с этим в индивидуальном порядке». Акция «Просто скажи спасибо» может иметь такие неприятные последствия, как цинизм, и не окажет должного влияния. Мы все хотим знать, что нас ценят, но в то же время очень хочется, чтобы признательность была искренней.
Вот некоторые другие различия между признанием и признательностью:
Признание – это в основном о поведении. «Подловите момент, когда человек делает то, что ты хочешь, и отметьте это», – говорится в книгах. Признательность, напротив, фокусируется не только на производительности, а еще и подтверждает ценность работника как личности.
Признание связано с повышением эффективности и концентрируется на том, что приносит пользу компании. Признательность подчеркивает то, что хорошо для компании и для человека (что иногда может означать помощь в подборе более подходящей должности).
Признание требует определенных действий: определить желаемое поведение, отслеживать и вознаграждать за соответствие ему. Настоящая признательность подразумевает как действия, так и внутреннее побуждение. Случалось ли такое, что вы получали «благодарность» от кого-то и сильно сомневались в ее искренности? Попытка «подделать» признательность редко срабатывает.
И, наконец, межличностное направление признания идет сверху вниз от руководителей, менеджеров или отдела кадров. Признательность же можно выражать в любом направлении – от коллеги к коллеге, от руководителя к подчиненному или даже от работника к президенту компании.
Попадание в яблочко vs промах
Задача руководителя (или коллеги) – понять, какие именно действия попадают в цель, и эффективно выразить признательность. Для этого мы разработали «Инструментарий признательности», который включает в себя конкретные «элементы действий» для каждого языка. Наша цель заключалась в том, чтобы разработать инструмент с точными, индивидуально подобранными действиями. Владельцы и руководители организаций могут пользоваться им без необходимости угадывать, что важно для конкретного сотрудника. Мы согласны с Букингемом и Клифтоном, которые в своем бестселлере «Теперь, откройте свои сильные стороны» заявляют:
«Чтобы преуспеть в качестве менеджера и превратить таланты людей в продуктивные сильные стороны, требуется дополнительный, очень важный ингредиент. Без него вы никогда не достигнете совершенства. Важнейшим ингредиентом является индивидуализация».
Мы обнаружили, что многие организации ищут способы поощрить сотрудников и вознаградить их за качественно выполненную работу. Однако финансовые вознаграждения для этого вряд ли сработают. Это особенно верно для правительственных органов, школ, учреждений социального обслуживания, министерств и некоммерческих организаций. Директора и менеджеры должны найти способ поощрить членов команды, которые не требуют больших финансовых вложений. Как следует из следующей главы, использовать финансовые вознаграждения для мотивации и признательности не очень эффективно.
Наконец, вот несколько хороших новостей для руководителей организаций. Когда лидеры активно учат членов своей команды искренне выражать признательность, трудовая культура в целом улучшается. Интересно, что даже руководители и менеджеры сообщают, что им стало приятнее работать! Все мы процветаем в атмосфере признательности.
В каких случаях признательность промахивается
Мы обнаружили, что у каждого человека есть основной и дополнительный язык признательности. Основной способен достучаться до нас на более глубоком уровне. Несмотря на то, что человек воспринимает признательность на всех пяти языках, он не будет чувствовать себя по-настоящему ценным, если сообщение не будет передано на основном. Оно «не попадает в цель» и теряет значение, на которое рассчитывал отправитель, если информация неоднократно сообщается другими способами.
Все люди склонны общаться с окружающими при помощи способов, которые наиболее значимы для них – мы «говорим на своем родном языке». Однако, если не выразить сообщение на основном языке получателя, оно не будет иметь для него особого значения.
Вот почему на многих сотрудников никак не действует «плановое вознаграждение» – оно не говорит на резонирующем им языке признательности. Возможно даже, что им нравятся материальные подарки, но подобная награда не может иметь для них внутренней ценности.
«Многие годы я получала различные подарки на день рождения или признания за «особые заслуги», – сказала одна женщина, работающая в небольшой компании. «Но поскольку подарки – мой наименее любимый язык, для меня они мало что значат. Знаете, что мне нравится? Интересный разговор с боссом или другими старшими менеджерами о том, что происходит в организации». Основной язык признательности этой женщины – время. Материальные ценности не играют для нее особой роли.
А есть Линдси. Она возглавляет отдел продаж и получает самые высокие оценки в работе с клиентами. Ее регулярно приглашают на ежеквартальные собрания отдела для получения вознаграждения. Но это пытка для Линдси. Она ненавидит выступать перед аудиторией и не хочет общественного внимания. Для нее ценными были бы регулярные встречи с начальником, где она могла бы поделиться своими идеями о том, как улучшить работу с клиентами. Потому что основный язык признательности Линдси – время, а не слова. Публичная признательность смущает Линдси, для нее это негативный опыт.
Этот процесс недопонимания может разочаровать как отправителя, так и получателя. Рассмотрим следующий сценарий:
«Что происходит с Эллиотом?» – спросила Анна коллегу. «Я говорю ему, что он хорошо работает. Я даже купила ему билеты на игру «Лейкерс» в эти выходные, чтобы показать, как я ценю дополнительные часы, которые он вложил в проект.
И все же, он постоянно шутит и говорит Алексу, что не чувствует, что начальство действительно ценит его работу. Чего же он хочет?»
Эллиот хочет, чтобы товарищи по команде помогали реализовывать проекты. Он не любит работать один, но будет делать это при необходимости. Этот сотрудник ценит взаимопомощь и был бы очень рад, если бы коллеги или начальник задержались на работе вместе с ним и помогли ему завершить проект. «Спасибо» или подарок – это неплохо, но не соответствует эмоциональной потребности Эллиота в признательности.
Это возвращает нас к общей идее этой книги. Мы считаем, что люди должны чувствовать благодарность, чтобы получать удовольствие, быть на высоте и продолжать работать в течение длительного периода времени. Когда сотрудники чувствуют, что их по-настоящему ценят, это помогает им добиваться хороших результатов.
Тони Шварц, президент и главный исполнительный директор The Energy Project, хорошо сформулировал эту мысль:
Независимо от того, что каждый из нас чему-то учится из работы, нет ничего более ценного, чем чувство собственной важности: что ты вносишь уникальный вклад и этот факт получает признание.
По данным всемирного исследования, проведенного компанией Towers Watson, наиболее важным фактором вовлеченности в работу является то, считают ли люди, что менеджеры искренне заинтересованы в их благополучии».
Знания о том, что вдохновляет вас и коллег, могут значительно улучшить взаимоотношения, повысить чувство вовлеченности сотрудников и создать более позитивную рабочую среду. Наша цель – предоставить инструменты, ресурсы и информацию, которые помогут вам собрать эти знания и применять их на практике.
ПЕРСОНАЛЬНЫЙ ПОДХОД:
1. Как вы обычно выражаете признательность коллегам? По вашему мнению, насколько эффективны эти действия (чтобы коллега чувствовал себя ценным)?
2. Как вам кажется, насколько хорошо коллеги знают, как выразить вам признательность? Что они пробовали? Как это на вас повлияло?
3. Когда вы чувствуете разочарование на работе, что могут сделать окружающие, чтобы вас вдохновить?
4. Как вы оцениваете своего непосредственного руководителя по шкале от 1 до 10?
5. Как вы оцениваете своих коллег по шкале от 1 до 10?
Глава 2
Для бизнес-лидеров:
Почему признательность – хорошая инвестиция
Основная цель бизнеса заключается в предоставлении ценных товаров и услуг способами, которые отвечают потребностям, желаниям клиентов и позволяют компании получать прибыль (а также оказывают положительное влияние на общество и другие заинтересованные стороны). В результате бизнес-лидеры уделяют большую часть внимания прибыльности проекта и рентабельности инвестиций для их владельцев. Фактически, рентабельность – это одна из мер, с помощью которой руководители и менеджеры следят за своей профессиональной деятельностью.
Большинство владельцев хотят, чтобы сотрудники получали удовольствие от работы и положительно относились к компании. Тем не менее, зачастую, руководители оценивают преимущества любой программы или деятельности с точки зрения ее влияния на финансовое состояние компании.
Если что-то положительно не влияет на состояние компании, и в то же время отнимает у сотрудников заинтересованность и энтузиазм, зачем менеджеру это внедрять?
Часто, когда мы делимся информацией с руководителями предприятий и руководителями организаций, в конечном итоге возникает вопрос «Зачем?». «К чему беспокоиться о том, чтобы выразить признательность к сотрудникам? Мы хорошо им платим. В свете вызовов мировой экономики, они должны быть благодарны, что у них вообще есть работа.
Да, я хочу, чтобы они были счастливы и чувствовали признательность, но, с другой стороны, это бизнес. И он не об объятиях и эмоциях. Речь идет о предоставлении товаров, услуг и получении прибыли».
Такая реакция типична и весьма обоснована для тех, кто отвечает за финансовое благополучие бизнеса. Работа – это агрессивная среда с суровыми реалиями. Менеджерам и директорам приходится иметь дело с глобальной конкуренцией, сокращением бюджетов, повышением налогов и, зачастую, неподготовленной рабочей силой. Ни у кого нет лишних времени и энергии на проекты, которые не способствуют развитию организации. Итак, реальный вопрос, на который нужно ответить: «Какие выгоды получу я или моя организация, если сотрудники и руководители научатся искренне выражать признательность друг к другу?»
Заблуждения менеджеров о признательности
Прежде чем мы расскажем о причинах, почему научить членов команды выражать искреннюю признательность полезно для организаций и сотрудников, сперва следует рассмотреть несколько основных заблуждений некоторых лидеров, чтобы они могли «осознать» доказательства, подтверждающие ценность признательности и поощрения.
Одно из заблуждений заключается в том, что основная цель признательности состоит в том, чтобы сотрудники чувствовали себя хорошо. Это предположение часто поддерживается циниками, которые пренебрежительно осуждают всякую признательность, как лишнее проявление эмоций и бесполезное занятие. Зачастую это звучит так: «Работа – это выполнение задач. Мне все равно, как люди к этому относятся».
К сожалению, у такого мнения есть свои основания. В мире позитивного мышления, некоторые люди, с благими намерениями сделали акцент на признательности, чтобы осчастливить всех. Как профессиональные консультанты, мы можем авторитетно утверждать, что это будет и есть плохая затея. Почему? Потому что невозможно сделать людей счастливыми.
Конец ознакомительного фрагмента.
Текст предоставлен ООО «ЛитРес».
Прочитайте эту книгу целиком, купив полную легальную версию (https://www.litres.ru/pages/biblio_book/?art=57548441&lfrom=174836202) на ЛитРес.
