Давайте рассмотрим каждый из этих уровней.
Уровень 1. Положение
Этот уровень является начальным. Почему он находится в самом низу? Потому что на нем оказываются те, кому положение лидера достается прежде, чем они осваивают умение влиять на людей, которых ведут за собой. В прежние времена люди следовали за лидерами просто потому, что те были наделены властными полномочиями и позиционным авторитетом. Но для сегодняшней культуры это не характерно. Люди соглашаются следовать за позиционными лидерами, только если их вынуждают это делать.
Когда в 1969 году я приехал на место своей первой работы и стал формальным лидером церковной общины, прихожане отнеслись ко мне уважительно и благожелательно. Но у меня не было никакого реального влияния. Мне было двадцать два года. Люди видели, как мало я знал, хотя мне самому это было еще неизвестно. Первое собрание совета общины показало, насколько ничтожным было мое влияние. Я открыл собрание, но не успел даже приступить к оглашению своей повестки дня, как роль ведущего взял на себя Клод. Это был обычный пожилой человек, фермер, но все члены совета считали его бесспорным лидером. Все, что он говорил, звучало очень весомо. Клод не оттеснял меня на второй план и не проявлял неуважения. Он не пытался отнять власть. Ему это было не нужно. Вся власть уже находилась в его руках. Просто Клод хотел, чтобы было сделано все необходимое.
Тогда я был лидером первого уровня. В моем арсенале лидерских инструментов не было ничего, кроме официального положения, добросовестного отношения к должностным обязанностям и стремления изменить мир к лучшему. За время пребывания на первом уровне я приобрел больше знаний, чем в любой другой из начальных периодов своей карьеры лидера. Вскоре я понял, что ни звание, ни должность не помогут человеку далеко продвинуться по пути лидерства.
Люди, получившие назначение на руководящую должность, могут иметь авторитет, но этот авторитет не распространяется за рамки их служебных полномочий. Позиционные лидеры наделяются определенными правами. У них есть право требовать соблюдения правил. Есть право говорить людям, что они обязаны выполнять порученную работу. Есть право использовать любые средства воздействия, предоставленные в их распоряжение.
Но настоящее лидерство – это нечто большее, чем наделение властью. Истинными лидерами становятся те, за кем люди следуют с радостью и уверенностью. Истинные лидеры знают разницу между положением и влиянием.
Давайте посмотрим, чем отличаются действия руководителей и лидеров:
Руководители командуют работниками.
Лидеры обучают их.
Руководители зависят от авторитета.
Лидеры зависят от готовности людей следовать за ними.
Руководители внушают страх.
Лидеры разжигают энтузиазм.
Руководители говорят «я».
Лидеры говорят «мы».
Руководители ищут виновников неполадок.
Лидеры устраняют неполадки.
Руководители знают, как надо делать.
Лидеры показывают, как делать.
Руководители приказывают: «Идите».
Лидеры говорят: «Давайте пойдем!»
Первый уровень подходит для начала движения по пути лидерства, но оказывается ужасным местом для тех, кто не может подняться выше. Позиционные лидеры зависят от территориальных прав, протокольных правил, традиций и структурных схем организации. Эти условия не являются однозначно негативными – если не становятся единственной основой авторитета. Они не могут заменить собой лидерские навыки.
Первый уровень подходит для начала движения по пути лидерства, но оказывается ужасным местом для тех, кто не может подняться выше.
Если вы долгое время занимали руководящую должность, как узнать, не слишком ли вы полагаетесь на свой пост? Вот три характеристики позиционных лидеров.
Позиционные лидеры стремятся к безопасности, основанной не на таланте, а на положении
Однажды во время Первой мировой войны какой-то солдат заметил, что в его окопе зажегся огонек, и заорал: «Погаси спичку!» Но затем с ужасом обнаружил, что нарушителем светомаскировки был генерал Блэк Джек Першинг. Опасаясь сурового наказания, солдат принялся извиняться, но генерал похлопал его по спине и сказал: «Не бойся, сынок. Радуйся, что я не младший лейтенант».
Чем выше уровень способностей и сила влияния лидера, тем более защищенным и уверенным он себя чувствует. У новоиспеченного младшего лейтенанта мог бы возникнуть соблазн лишний раз продемонстрировать свою власть и наказать подчиненного. Генералу это было не нужно.
Позиционные лидеры полагаются не на собственное влияние, а на влияние своего лидера
Менеджером New York Giants с 1948 по 1955 год был член Национального зала славы бейсбола Лео Дюроше. Однажды на показательном матче в Военной академии США он вышел на поле в роли помощника тренера у первой базы. Всю игру один из кадетов на трибунах во весь голос критиковал действия Дюроше, пытаясь вывести его из себя.
– Эй, Дюроше! – крикнул он. – Скажи, как такому сопляку, как ты, удалось пролезть в высшую лигу?
– Меня назначил мой конгрессмен! – прокричал в ответ Дюроше.
Назначение людей на руководящие должности не означает, что они автоматически смогут развить силу своего влияния. Поскольку некоторые позиционные лидеры не могут этого сделать и не обладают собственным влиянием или авторитетом, они полагаются на авторитет своего руководителя или человека, который их назначил. Когда позиционные лидеры боятся, что члены их команды не последуют за ними, они обычно говорят: «Нам нужно это сделать, потому что так говорит большой босс». Проблема в том, что через какое-то время этот заимствованный авторитет может иссякнуть.
Позиционные лидеры не могут заставить людей следовать за ними дальше, чем позволяют их полномочия
В ответ на призывы позиционных лидеров последователи обычно делают лишь то, что от них требуется, – не больше. Если вы видите, что лидеры просят людей взять на себя какие-то дополнительные функции, подольше задержаться на работе или сделать что-нибудь не так, как положено, а в ответ слышат отказ или «Мы не обязаны», это, скорее всего, результат позиционного лидерства. Люди соглашаются делать лишь то, что от них вправе требовать руководители конкретного ранга. У людей не возникает желания стремиться к осуществлению ви?дения, предлагаемого позиционными лидерами.
Наличие у вас любого из этих трех признаков может означать, что вы слишком сильно полагаетесь на свои полномочия, поэтому вам следует направить больше усилий на развитие своего влияния. Пока вы этого не сделаете, команда не сможет действовать энергично и каждое задание будет становиться для вас суровым испытанием. Чтобы изменить ситуацию, нужно выйти на следующий уровень лидерства.
Уровень 2. Разрешение
Как говорит мой друг и наставник Фред Смит, «лидерство заключается в умении заставить людей работать на вас, когда они не обязаны этого делать». Данные слова представляют суть второго уровня лидерства.
Лидеры, которые остаются на первом уровне и не учатся влиять на людей, часто прибегают к запугиванию. Они похожи на кур, которых изучал норвежский психолог Торлейф Шельдеруп-Эббе. Ученый обнаружил, что у кур формируется порядок клевания, свойственный всем типам иерархических организаций. В каждой группе кур одна курица обычно доминирует над остальными. Она может клевать любую другую, не позволяя никому клюнуть себя в ответ. Курица, занимающая в иерархии второе место, может клевать всех, кроме главной курицы. Остальные члены группы организованы в порядке нисходящей иерархии, вплоть до несчастной последней курицы, которую могут клевать все, но она не вправе клевать никого.
Второй уровень лидерства характеризуется хорошими взаимоотношениями. Его девиз можно сформулировать так: «Людям все равно, сколько вы знаете, до тех пор, пока они не узнают, насколько вам не все равно». Человек, действительно умеющий оказывать влияние на окружающих, воздействует на сердца, а не на головы. Делать это возможно лишь благодаря личным связям, а не правилам и инструкциям. Работа на данном уровне направлена не на формирование порядка клевания, а на укрепление связей между людьми. Лидеры, которые добиваются успеха, тратят свое время и энергию на удовлетворение потребностей и пожеланий членов своей команды и укрепляют связь с ними.
Классическим примером того, кто этого не делал, служит Генри Форд в период становления компании Ford Motor. Он хотел, чтобы его рабочие трудились, как автоматы, и пытался контролировать их взаимоотношения вне работы посредством правил и инструкций. Кроме того, он полностью фокусировался на своем продукте, Ford Т, который считал идеальным автомобилем и категорически отказывался изменять. Когда люди начали спрашивать, можно ли выпускать машины этой модели, окрашенные в другие цвета, кроме черного, он ответил знаменитой фразой: «Цвет может быть любым – при условии, что он черный».
Люди, которые не хотят или не могут строить прочные длительные взаимоотношения, вскоре обнаруживают, что не способны долго оставаться эффективными лидерами. Стоит ли говорить, что вы можете заботиться о людях, не пытаясь вести их за собой, но не сможете быть хорошим лидером, не проявляя заботу о них. Люди не пойдут за вами, если не смогут наладить с вами хорошие отношения. Такова жизнь.
Когда на втором уровне вы устанавливаете контакт с людьми, строите взаимоотношения с ними и завоевываете их доверие, ваше влияние на них начинает расти. Это вызывает желание работать вместе, сотрудничать и способствует формированию позитивной обстановки, воздействуя на энергетику каждого человека. В результате люди проявляют готовность дольше оставаться на работе и отдавать ей больше сил.
Назначение на лидерскую должность означает, что разрешение вести людей вы получаете от руководства. Когда же вы приобретаете влияние, то разрешение вести людей вы получаете от них самих. Это гигантский шаг вперед. Однако я должен вас предупредить. Если люди с высокой мотивацией останутся на этом уровне слишком долго, не пытаясь подняться на следующий уровень, у них начнет развиваться беспокойство. Так что давайте перейдем к обсуждению третьего уровня.
Люди, которые не хотят или не могут строить прочные длительные взаимоотношения, вскоре обнаруживают, что не способны долго оставаться эффективными лидерами.
Уровень 3. Продуктивность
Добиться успеха на первых двух уровнях лидерства способен почти каждый. Люди могут получить положение и разрешение, не имея почти или совсем никаких врожденных лидерских способностей. Если вы будете заботиться о людях и станете охотно с ними сотрудничать, ваше влияние начнет расти. Но его рост будет серьезно ограничен. Для того чтобы снять это ограничение, вам нужно перейти на уровень продуктивности.
На третьем уровне лидеры делают то, что от них требуется, и помогают членам своих команд справляться с порученной работой. Совместными усилиями они добиваются результатов. Именно тогда в организации начинают происходить позитивные события: повышается продуктивность, люди достигают поставленных целей, растут прибыли, укрепляется моральный дух, снижается текучесть кадров, усиливается лояльность команды.
Организации, в которых лидеры эффективно работают на первых трех уровнях лидерства, становятся чрезвычайно успешными и начинают одерживать победы, благодаря чему в них возникает мощная движущая сила. Они растут, легче справляются с проблемами, победы становятся для таких организаций нормой, а рабочая среда насыщается энергией. Лидерам становится легче вести людей, а людям – приятнее следовать за лидерами.
Прошу учесть, что большинству людей свойственно испытывать тягу либо к уровню разрешения, либо к уровню продуктивности. Это зависит от того, на что они нацелены от природы: на взаимоотношения или на результаты. Если люди обладают естественной склонностью к созданию взаимоотношений, они могут получать удовольствие от совместного времяпрепровождения, но делать это с единственной целью – находиться вместе и наслаждаться обществом друг друга. Если вы когда-нибудь работали в обстановке, где все совещания проходили гладко и все люди прекрасно уживались, но ничего не достигалось, значит, вы работали с теми, кто находится на втором, а не на третьем уровне лидерства. А если вы работали там, где совещания были продуктивными, но взаимоотношения плохими, значит, вы работали с лидерами третьего, а не второго уровня. Однако если вы, как лидер, сумеете соединить результаты со взаимоотношениями и создать команду людей, которые будут нравиться друг другу и делать все, что от них требуется, тогда у вас получится необычайно мощная комбинация.
Во всем мире организации ищут людей, способных достигать результатов, потому что понимают, какое воздействие эти люди могут оказывать. Одна из моих самых любимых анекдотических историй о новичке-коммивояжере по имени Гуч и о потрясении, которое вызвал у лидеров компании присланный им первый отчет о продажах. Гуч написал: «Нашево товару тут раньше савсем не пакупали. Я кой-чего прадал и теперь еду в Чекаго».
Прежде чем менеджер по продажам успел отправить безграмотному сотруднику уведомление об увольнении, из Чикаго пришло следующее сообщение: «Я преехал сюда и прадал на полмильена».
Не решившись уволить неграмотного продавца – и побоявшись его оставить, – менеджер написал докладную записку и передал вопрос на рассмотрение президенту компании.
Когда на следующее утро сотрудники отдела продаж подошли к доске объявлений, они увидели рядом с двумя письмами от безграмотного продавца следующую резолюцию от президента:
Мы тратим слишкам много времени на граматнасть лучше бы тратили на тарговлю. Пасматрите какие прадажи. Пускай каждый прачитает эти письма от Гуча каторый в паездке делает для нас атличную работу и вам нужно ехать и работать как он.
Мне так понравился этот анекдот, что я его распечатал, заламинировал и ношу с собой на лекции вместе с несколькими другими перлами. Конечно, если бы мы были лидерами продавцов, нам хотелось бы нанимать людей, которые умеют не только продавать, но и грамотно писать. Но суть вы уловили. Результаты важны – и для тех, на кого мы работаем, и для тех, кого мы ведем за собой.
Когда вы лидер продуктивной команды, членам которой нравится работать вместе, у других людей возникает желание работать с вами и следовать за вами. Например, если вы станете набирать игроков в баскетбольную команду и у вас будет возможность сделать выбор между мной и Джеймсом Леброном, вы, конечно, выберете парня, который побеждает в чемпионатах, а не старика, который играл в баскетбол в старшей школе пятьдесят с лишним лет назад! Вы захотите получить парня, способного продуктивно действовать и вдохновлять товарищей по команде продуктивно действовать вместе с ним.
Уровень 4. Развитие людей
Если на уровнях 1, 2 и 3 вы продемонстрируете способность оказывать благотворное влияние на команду, люди станут считать вас фантастическим лидером. Вы добьетесь больших успехов и заработаете отличную репутацию. Однако существуют более высокие уровни лидерства, на которых выдающиеся и великие лидеры делают намного больше, чем просто добиваются результатов.
Лидерами становятся самые разные люди: мужчины и женщины, независимо от физических данных, возраста, опытности, расовой и национальной принадлежности, как гении, так и люди со средним интеллектом. Но чем хороший лидер отличается от великого?
Лидера делает великим не его собственная сила, а способность наделять силой других. Успех без преемников – это заведомое поражение. Чтобы построить что-то долговременное, создать команду или организацию, способную расти и совершенствоваться, лидер должен выполнять свою главную миссию – развивать других людей, помогать им раскрывать свой потенциал, как можно эффективнее выполнять порученную им работу и становиться лучшими лидерами. Такое развитие людей приводит к воспроизводству лидеров.
Лидера делает великим не его собственная сила, а способность наделять силой других.
Развитие людей вызывает умножающий эффект. Когда лидеры начинают развивать других, команды и организации переходят на совершенно новый уровень. Если в одной команде появляется достаточно много лидеров, возникает возможность создавать дополнительные команды. Поскольку все взлеты и падения определяются лидерством, появление большего количества лучших лидеров приводит к улучшению организаций.
У развития людей есть еще один позитивный побочный эффект – повышение лояльности к лидеру. Людям свойственно проявлять лояльность к наставнику, который помогает им улучшить их жизнь. Если вы понаблюдаете за ростом влияния лидера при переходе на новые уровни, то сможете увидеть, как прогрессируют его взаимоотношения с людьми. На первом уровне члены команды вынуждены следовать за лидером. На втором уровне члены команды хотят следовать за ним. На третьем уровне члены команды высоко ценят лидера и восхищаются тем, что он делает для команды. На четвертом уровне у членов команды формируется преданность лидеру, поскольку они видят, что он делает для каждого из них. Помогая людям расти как личностям, лидер завоевывает их сердца.
Если вы не верите вестнику, то не поверите и в его вести.
Джеймс Кузес и Барри Познер
Не каждый хороший лидер работает над развитием влияния на четвертом уровне. По правде говоря, большинство лидеров даже не подозревают о его существовании. Они настолько сосредоточены на собственной продуктивности и продуктивности своей команды, что не видят необходимости заниматься развитием людей. Для тех, кто принадлежит к их числу, я подготовил несколько вопросов об отношении к развитию людей. Тщательно обдумайте ответы, чтобы понять, каковы ваши шансы добиться успеха на четвертом уровне.
1. Испытываю ли я страстное стремление к личностному росту?
Только растущие личности способны эффективно помогать расти другим. Если в вас до сих пор горит огонь такой страсти, люди это почувствуют. Мне перевалило за семьдесят, а я все еще одержим стремлением расти.
2. Вызывает ли доверие мой путь роста?
Когда вы предлагаете людям помочь им расти, они первым делом интересуются, можете ли вы предложить им что-то действительно полезное. Ваш ответ должен вызвать у них доверие. В книге «Управляй как бог» Джеймс Кузес и Барри Познер объясняют суть того, что они называют первым законом лидерства Кузеса – Познера: «Если вы не верите вестнику, то не поверите и в его вести». Продолжая тему доверия, они утверждают, что «от него полностью зависит лояльность, преданность, энергичность и продуктивность».
3. Тянутся ли ко мне люди, потому что я расту?
Люди хотят учиться у лидеров, которые растут и учатся на их глазах. Однажды на конференции Leadership Open, которую моя некоммерческая организация EQUIP проводила в Пеббл-Бич, многие участники отметили невероятный личностный рост моего исполнительного директора Марка Коула. Это поразительный рост столь скромного человека показался людям чрезвычайно привлекательным.
4. Достиг ли я успеха в тех областях, где хочу развивать других?
Вы не сможете дать то, чего у вас нет. Занимаясь развитием людей, я стараюсь помочь им прежде всего в тех областях, где сам достиг успеха: в публичных выступлениях, письменном творчестве и лидерстве. Хотите узнать, какие области являются для меня запретными, как для советника и консультанта? Пение, технологии, гольф. Мои соображения по этим вопросам никого не интересуют. Разговоры со мной на эти темы станут пустой тратой времени.
5. Пересек ли я границу между тратой времени и инвестированием времени?
Большинство людей тратят время на других. Лишь немногие инвестируют время в других. Если хотите добиться успеха на четвертом уровне, вам нужно стать инвестором времени. Это значит не только повышать ценность людей, но и рассчитывать на получение отдачи от вашей инвестиции. Отдача выражается не в форме личной выгоды, а в личностном росте людей, в повышении эффективности их лидерства, в результативности их работы и в том, как они повышают ценность команды и организации. Я усвоил этот урок в сорок лет, когда осознал, что мое время ограничено и что в дальнейшем я не смогу работать больше или дольше (подробнее мы поговорим об этом в главе 2). Единственным решением данной проблемы стало воспроизведение себе подобных путем инвестирования в других людей. Чем лучше становились они, тем лучше становилась команда. И тем лучше становился я.
6. Помогает ли мой образ жизни сохранять способность к обучению?
Самыми лучшими учителями являются те, кто сам готов учиться. Чтобы развивать людей, мне нужно было сохранять желание учиться, тщательно выбирать, чему учиться, стремиться передавать усвоенные знания и точно определять, кому их следует передавать.
7. Хочу ли я быть примером для подражания и коучем, который демонстрирует свое несовершенство?
Развивая людей путем инвестирования в них, не делайте вид, что у вас есть ответы на все вопросы. Будьте искренними, признайте, что чего-то не знаете и допускаете ошибки, и учитесь у людей, которых развиваете. Обучение – это улица с двухсторонним движением. Осознание того, что в процессе развития других я продолжаю развиваться сам, доставляет мне громадное удовлетворение.
8. Становятся ли успешными люди, которых я развиваю?
