Наставничество – форма клиентоориентированности
Антон Шадура
В издании подробно рассмотрено наставничество как форма внутренней клиентоориентированности. Показаны стратегия, стандарты, инструменты, виды, и эффективность наставничества. Практическое значение представляют чек-листы оценки эффективности наставничества как организационной технологии, так и системы наставничества. Издание будет полезно всем, кто захочет внедрить в организации наставничество как эффективную внутреннюю клиентоориентированность.
Наставничество – форма клиентоориентированности
Автор-составитель Антон Шадура
ISBN 978-5-0060-3553-9
Создано в интеллектуальной издательской системе Ridero
Наставничество
Наставничество – это процесс обучения и поддержки, который осуществляется опытным и квалифицированным специалистом для более молодого сотрудника или ученика. Этот процесс может быть организован в различных организациях, таких как компании, университеты, школы и т. д.
Цель наставничества – помочь новому сотруднику или ученику быстрее адаптироваться к новой среде, получить необходимые знания и навыки для выполнения своих задач, а также развить лидерские качества и улучшить профессиональные навыки.
Наставник – это опытный и квалифицированный специалист, который обладает знаниями и опытом в определенной области и готов поделиться своими знаниями и навыками с новым сотрудником или учеником.
Наставничество может быть как формальным, так и неформальным. В формальном наставничестве наставник и подопечный встречаются в рамках определенной программы или проекта, где наставник обучает подопечного определенным навыкам.
Неформальное наставничество, в свою очередь, может происходить в любой ситуации, когда более опытный человек помогает менее опытному в решении какой-либо проблемы или задачи. Например, это может быть коллега, который помогает новичку адаптироваться в коллективе.
Формальное наставничество:
– Эффективно для адаптации новых сотрудников в организации.
– Позволяет установить четкие границы ответственности и обязанностей.
– Обеспечивает более высокую степень контроля со стороны руководства.
Однако формальное наставничество может быть неэффективным для новых сотрудников, которые не имеют опыта работы в данной области. Также формальное наставничество требует значительных затрат времени и ресурсов со стороны организации.
Неформальное наставничество:
– Более гибкое и адаптивное, чем формальное наставничество.
– Может быть эффективным для новых сотрудников с опытом работы в других областях.
– Не требует больших затрат со стороны организации. Однако неформальное наставничество не всегда работает эффективно для новых сотрудников без опыта работы. Также неформальное наставничество может привести к конфликтам между наставником и новым сотрудником.
Наставник может быть кем угодно: коллегой, учителем, родителем, тренером, ментором или даже другом.
Наставничество имеет множество преимуществ, таких как:
1. Развитие навыков: Наставничество помогает развивать навыки и компетенции, которые могут быть полезными для карьеры и личной жизни.
2. Ускорение процесса обучения: Наставник помогает ученику быстро и эффективно усваивать новые знания и навыки.
3. Улучшение мотивации: Наставничество может помочь ученику стать более мотивированным и уверенным в своих способностях.
4. Улучшение коммуникации: Наставники помогают ученикам лучше понимать свои цели и задачи, а также развивают навыки коммуникации и сотрудничества.
5. Уменьшение стресса: Наставничество позволяет ученикам снять стресс и тревогу, связанные с обучением и развитием.
6. Помощь в решении проблем: Опытные наставники могут помочь ученикам решить проблемы, связанные с работой или личной жизнью.
7. Расширение кругозора: Наставничество расширяет кругозор ученика и помогает ему увидеть новые возможности и перспективы.
8. Улучшение отношений: Наставничество способствует укреплению отношений между учеником и наставником, что может привести к долгосрочному сотрудничеству.
9. Подготовка к будущему: Наставничество готовит учеников к будущим вызовам и трудностям, помогая им стать более гибкими и адаптивными.
Однако, для успешного наставничества необходимо соблюдать несколько важных принципов:
– Установить четкие цели и задачи. Наставнику необходимо определить, какие знания и навыки должен получить новый сотрудник или ученик, а также какие результаты он должен достичь.
– Быть открытым и доступным для общения. Наставник должен быть готов ответить на вопросы и помочь новому сотруднику или ученику в любое время.
– Использовать различные методы обучения. Наставники могут использовать различные методы обучения, такие как лекции, практические занятия, ролевые игры, проекты и т.д., чтобы новый сотрудник или ученик лучше понимал и усваивал информацию.
– Оценивать результаты и прогресс. Наставникам необходимо регулярно оценивать результаты и прогресс нового сотрудника или ученика, чтобы корректировать процесс обучения и поддерживать мотивацию.
Однако, чтобы наставничество было эффективным, необходимо учитывать несколько факторов:
– Роль наставника: Наставнику необходимо понимать свою роль и задачи. Он должен быть готов к тому, чтобы помочь ученику, но при этом не становиться его заменой.
– Частота встреч: Наставникам необходимо встречаться с учениками регулярно, чтобы обеспечить непрерывный процесс обучения и развития.
– Обратная связь: Наставники должны давать ученику обратную связь о его прогрессе и помогать ему улучшать свои навыки.
– Уважение к ученику: Наставники должны уважать ученика и его мнение, чтобы создать доверительные отношения.
– Разнообразие подходов: Наставники могут использовать различные подходы для достижения своих целей, такие как обучение, менторинг или коучинг.
Однако, у наставничества есть и некоторые недостатки, включая:
– Ограничение времени: наставники не могут уделять много времени каждому подопечному, поэтому некоторые подопечные могут чувствовать себя обделенными.
– Негативное влияние на отношения: некоторые подопечные могут испытывать стресс или напряжение из-за того, что их наставник постоянно контролирует их.
– Неуверенность в себе: некоторые подопечные не чувствуют уверенности в своих способностях и навыках, пока не получат наставничество.
В заключение, наставничество является важным инструментом для адаптации новых сотрудников или учеников к новой среде и развитию их профессиональных навыков и лидерских качеств. Оно помогает сократить время и ресурсы на обучение, повысить мотивацию и производительность, а также улучшить уровень удовлетворенности работой или учебой. Однако, для успешного наставничества необходимо следовать определенным принципам и использовать различные методы обучения.
Наставничество как форма клиентоориентированности
Наставничество – это форма клиентоориентированного подхода, при котором опытный сотрудник помогает новому сотруднику адаптироваться в компании и освоить новые навыки. Это не только помогает новым сотрудникам быстрее войти в рабочий процесс, но и улучшает качество работы, так как опытные сотрудники могут делиться своим опытом и знаниями с новыми коллегами.
Стоит отметить, что наставничество является внутренней формой клиентоориентированности.
Формы социального взаимодействия представляют собой механизмы коммуникаций. Механизмы коммуникации направлены на повышение качества предоставляемых услуг, в том числе государственных и муниципальных, на удобство и доступность услуг, удовлетворенность потребителей услугами.
Механизмы коммуникации характеризуются следующими признаками:
– Наличие канала коммуникации;
– Доступность и удобство механизма коммуникации;
– Достаточность, полнота и достоверность информации
– Наличие обратной связи (двусторонней) связи;
– Квалификация сотрудника;
– Результат коммуникации;
– Результат деятельности.
Наставничество как организационная технология обладает вышеуказанными признаками механизма коммуникации.
Механизм коммуникации – это система взаимоотношений с заявителями с целью разрешения их проблем и возможностью оказания услуг заявителям (клиентам, сотрудникам).
