На самом деле вы можете понять на ощущениях приятен вам этот человек или нет, поскольку вы не сможете работать даже с самым компетентным человеком на свете, если он вам неприятен. Не забывайте, что на работе вы проводите большую часть жизни, а значит вам должно быть комфортно.
• Спиральная динамика
Это теория, которая описывает динамику развития личности и организаций. Она предлагает восемь уровней развития, от красного (базового выживания) до бирюзового (целостного сознания).
Ваш покорный слуга как-то проводил эфир на тему ценностного подхода при подборе персонала. Это как раз про динамику. На самом деле эта тема про человеческие потребности, основные эмоции и мотивацию. Познакомившись с трудами Клэра Грейвза, Дона Бека и Криса Кована вы узнаете много нового и сможете давать характеристику не только окружающим вас людям, но и любым динамично развивающимся системам. Так же помимо перечисленных авторов, я рекомендую книгу Ф. Лалу «Открывая организации будущего», в ней впервые было введено понятие бирюзовых организаций в 2014 году.
• Практическая характерология
Это наука о характере, которая изучает индивидуальные различия в поведении и мышлении. Лично мне близки типологии Пономаренко и Спирицы. Они говорят о совершенно конкретных акцентуациях характера и позволяют проводить экспресс психодиагностику личности на основании фигуры, внешнего вида, лексики, одежды и даже окружающих нас личных предметов. В профессионализме и авторитете перечисленных авторов не приходится сомневаться. Они раскроют в своих книгах эту тему более глубоки
• Нейроактивность
Это измерение электрической активности мозга, которое может быть использовано для оценки уровня внимания, концентрации и других когнитивных функций.
У психики есть два качества:
? устойчивость к конкретной силе воздействия
? устойчивость к продолжительному воздействию
Например кому-то свойственно долго выполнять работу со средним уровнем стресса: бухгалтерия или аудит, а кому-то работать с высоким уровнем стресса – например руководители отделов продаж.
Дело в том, что если мы переходим грань по силе или продолжительности воздействия на психику того или иного сотрудника, он переходит в режим неосознанных действий и вероятнее всего покидает компанию, ну или совершает необдуманные и импульсивные поступки.
• Профайлинг
Профайлинг – это процесс анализа и оценки личности и поведения сотрудника с целью определения его профессиональных качеств, способностей и потенциала. Профайлинг позволяет более точно определить, какие роли и задачи подходят для каждого сотрудника, а также понять, какие области развития требуют дополнительного внимания.
? Преимущества профайлинга
Профайлинг имеет ряд преимуществ при оценке персонала:
? Более точная оценка: профайлинг позволяет получить более полное представление о личности и поведении сотрудника, что помогает более точно оценить его профессиональные качества и потенциал.
? Соответствие роли и задачам: профайлинг помогает определить, какие роли и задачи наилучшим образом подходят для каждого сотрудника. Это позволяет более эффективно распределить ресурсы и достичь лучших результатов.
? Развитие потенциала: профайлинг выявляет области развития и потенциала сотрудника. Это позволяет определить, какие навыки и компетенции требуют дополнительного развития, чтобы повысить производительность и достичь поставленных целей.
? Процесс профайлинга
Процесс профайлинга включает следующие шаги:
? Сбор информации: сотрудник заполняет анкету или проходит специальные тесты, которые помогают собрать информацию о его личности, предпочтениях, навыках и способностях.
? Анализ данных: полученные данные анализируются и интерпретируются с использованием соответствующих методик и инструментов. Это позволяет определить основные характеристики и особенности личности сотрудника.
? Оценка и интерпретация: результаты анализа данных оцениваются и интерпретируются с учетом требований и целей коммерческого отдела. Это позволяет определить, какие роли и задачи наилучшим образом подходят для каждого сотрудника.
Изучив и используя все эти инструменты в своей работе вы сможете не просто грамотно оценивать окружающих вас людей, но и прогнозировать их действия, а это в свою очередь уже риск-менеджмент.
Саботаж и антисаботаж
Это одна из важнейших тем в этой книге, ведь как мне видится для того чтобы что-то совершить, создать или чего-то достигнуть, необходимо идти по наименьшему пути сопротивления не только в командной работе, но и в том числе внутри себя!
Сейчас ты все поймешь мой ценный друг!
• Что такое саботаж и почему так важно его исключить?
Одно из определений слова САБОТАЖ- это стремление помешать осуществлению чего-либо через скрытое противодействие.
Да да именно скрытое, я полностью с этим согласен, поскольку даже если игрок вашей команды принял осознанное решение противодействовать исполнению заданной цели, то зачастую он не осознает, что параллельно саботирует свое развитие, ведь грамотный управленец всегда заметит такое поведение и будет вынужден отреагировать на него.
Т.е. любой САБОТАЖ, является следствием САМОСАБОТАЖА, который мы не осознаем.
Но и сам организатор процесса, игры, системы, как правило по настоящему не осознает причины трудностей, которые его окружают. Так вот они кроются в головном мозге и связаны с тем, что человеку проще проиграть, чем выйти из зоны комфорта, совершить ряд порой тяжелых для психики действий и победить. Так устроен человеческий мозг, часто затягивающий нас в мнимые ловушки неудач, но и с этим можно работать, причем, как внутри себя, так и с командой.
Разберем, когда и почему возникает этот «феномен»
• Когда возникает?
Дело в том, что такое внутреннее состояние, как самосаботаж возникает из-за глубинной неуверенности в себе и сильной потребности в признании (одобрении).
Саботажник не виноват в такой ситуации. Это природа и человеческая культура через века диктует нам свои правила, через устоявшиеся стереотипные потребности. Я имею ввиду:
? Материальные потребности
С точки зрения восприятия человека, как живого организма, ему не так много нужно для комфорта: еда, вода, сон, безопасность, размножение. Если эти потребности закрыты и он чувствует себя комфортно, т.е. нет стимула для проявления потребности в освоении новых территорий, то конечно же все перечисленные составляющие комфорта сдерживают его от новых свершений. Он неосознанно боится потерять то, что уже есть и поэтому неосознанно тормозит новые прорывы.
Лично для меня ключевым тезисом здесь станет фраза: «Для того, чтобы получить новое, нужно обесценить старое».
? Социальные потребности
В общем эти потребности можно обозначить, как желание заполучить внимание окружения, в том числе!
Само по себе внимание бывает трех типов:
– позитивное
– негативное
– отсутствие внимания
Именно в таком порядке по степени важности для сознания. Любой человек жаждет внимания и если он не получает отклика на стимул (собственные действия) в виде положительной или негативной оценки со стороны окружения, вероятнее всего он будет копировать поведение тех, кто такую оценку получил из ближайшего круга.
Это значит, что если мы редко хвалим подчиненных за маленькие победы, но часто «чехвостим» за незначительные поражения, то в обозримом будущем, те кто остался без внимания или получал до сих пор положительные оценки, будут делать то, что вызывает оценку негативную- ведь этого внимания попросту больше!
Ключевой тезис: «Больше позитивных оценок окружению», более подробно разберем его в блоке управления, глава «Правила обратной связи»
Матрица принятия решений
