3.Нет манипуляциям и кулуарным договоренностям:
Google старается поддерживать прозрачные и открытые коммуникации, чтобы избегать манипуляций и закулисных сделок.
Apple также создавала среду, где сотрудники могли общаться открыто и честно. Это помогало предотвратить кулуарные соглашения.
4.Нет различий между мужчинами и женщинами:
Google активно работает над устранением гендерных различий в организации и поддерживает равенство полов. Компания призывает к соблюдению принципов гендерного равенства во всех аспектах бизнеса.
Apple также подчеркивает важность гендерного равенства и разнообразия. Она призывает к равным возможностям и уважению к каждому сотруднику, независимо от пола.
5.Нет доносам на сотрудников и со стороны сотрудников:
Google создает культуру, в которой сотрудники чувствуют себя комфортно высказывать свои мнения и беспокойства без страха отмщения.
Apple также поощряет открытое обсуждение идеи и проблем без опаски перед доносами.
6.Нет удобных и неудобных сотрудников для руководителя, одинаковый подход ко всем:
Google стремится к справедливому и одинаковому обращению со всеми сотрудниками, независимо от их статуса или позиции. Руководство привержено принципу справедливости.
Apple также придавала большое значение справедливому обращению ко всем сотрудникам и отсутствию привилегий для определенных лиц.
Результат:
Google всегда ставила уверенность в себе и доверие в центр своей культуры компании. Это начинается с убеждения, что каждый сотрудник способен внести вклад и принимать решения. Инновации, такие как Gmail и Google Maps, были созданы благодаря инициативе сотрудников, которым доверяли экспертное мнение и идеи. Поэтому компания и стала мировым лидером.
Исследование:
The Atlanta Consulting Group провели исследование между 395 работниками из 96 компаний, которое показало высокую степень корреляции между доверием и прибыльностью. В отделах, имевших наилучшие показатели работы, 84% опрошенных сообщили, что имеют высокую степень взаимного доверия. В подразделениях с более низкими показателями работы лишь 27% сотрудников отметили наличие высокой степени доверия.
Когда работники предприятия вынуждены беспокоится о том, что делается у них за спиной, и быть начеку, все заявления руководства о важных целях и задачах по повышению конкурентоспособности представляются пустыми словами. Можно бесконечно проводить совещания по этому поводу, доверительные разговоры и переговоры, по поводу провозглашенных основных ценностей, но результат будет говорить сам за себя.
Apple также поддерживает доверие, предоставляя сотрудникам возможность принимать ключевые решения. Джобс считал, что "лучшие идеи вырастают из столкновения разных точек зрения", и поощрял обсуждение и диалог.
Пример:
Разработка iPhone. Стив Джобс вдохновил свою команду на создание инновационного устройства, обещая, что они "изменят мир". Это доверие и личное вовлечение привели к созданию продукта, который изменил индустрию мобильных устройств.
Оцени свою компанию по этим критериям, если у Вас 80% подходов не работает -самое время начинать вводить корректировки. Хотите увеличить прибыль – переходите с 27% доверия к вам к 88%.
ИДЕЯ № 8. СКАЖИ: “НЕТ” МОББИНГУ И ДОБИНГУ.
Термин "моббинг" был впервые введен шведским психологом и психиатром Петером Паулем Гленцем в 1980 году. Он исследовал случаи психологического насилия на рабочем месте и описал этот феномен как систематическое преследование сотрудников.
"Добинг", как термин, был разработан бельгийским психологом и медицинским директором Марием-Франсуа Нойгрошем, который впервые использовал его в 1990 году для описания практик, направленных на заслонение негативных событий или действий.
Оба эти термина разработаны для анализа и борьбы с анти-этичными и вредными практиками на рабочем месте и в обществе.
Моббинг.
Моббинг – это систематическое и длительное давление, насмешки, унижения, устные или психологические атаки на одного сотрудника со стороны коллег, руководства или других лиц в организации.
Цель Моббинга -он направлен на изоляцию, давление, снижение самооценки, дискредитацию профессиональных и личных качеств человека под действием окружения, через постоянные насмешки и педалирования худших качеств, постоянного припоминания и муссирования ошибок, оскорбления личностных и профессиональных навыков, отказ в социальной интеграции, разрушение профессиональной репутации и другие формы психологического и эмоционального давления. Хайнцем Лейманом определил моббинг как:
"систематическое преследование одного или нескольких членов группы со стороны других членов этой же группы".
Моббинг, это инструмент, который используется на атаку на психику и самооценку сотрудника. Это тот случай, когда вас начинают обходить стороной на кофе-паузах, с вами перестают здороваться и проходят как мимо пустого места, ваше имя становится нарицательным для всех. Он, как вампир, сосет энергию и радость из жизни.
Одной из форм моббинга является “боссинг”. Этот термин был введен в 1996году немецким психологом Харальдом Шютте. Шютте определил боссинг как:
"систематическое преследование и запугивание одного или нескольких сотрудников со стороны их непосредственного руководителя".
Как правило тут инициатор травли не окружение сотрудника, а его непосредственный руководитель или руководители, остальные сотрудники, под действием харизмы или желанием угодить руководителю, так же начинают, как снежны ком, присоединяться к этой травле человека.
Как проявляется боссинг:
– Это наличие постоянно повторяющихся угроз:
“Если еще раз сделаешь это, то я уволю тебя”,
“Если ты раз ошибешься, я вынужден тебя уволить”,
“Я не буду «прикрывать» тебя перед высшим начальством, я все доложу директору”,
“Мне постоянно кажется, что ты лишний” и т.п. и т.д.
– Это постоянное требование находиться на связи и мгновенно отвечать и звонки или сообщения руководителя.
– Это постоянные проверки то, во сколько вы приходите и уходите на работу, сколько по времени вы находитесь на рабочем месте, сколько времени вы тратите на обед.
– Это принятие решений за вас, без вашего участия. Руководитель сознательно будет не брать на совещания, и не информировать о важных решениях, которые касается вас.
– Это когда Ваш руководитель выполняет сам или поручает другим вашу работу, или аргументируя это тем, что вы ни на что не способны, или просто Вас не информируя. И этим заставляет вас чувствовать беспомощным и не нужным.
– Это манипуляции, при помощи которых руководитель добивается того, чтобы ваши коллеги не хотели или не видели необходимости или обращаться к вам. Благодаря этому вы становитесь изгоем в коллективе, где про вас или шепчутся за спиной, или просто забывают и вычеркивают из списка приглашенных на обед или праздники.
– Это отсутствие индексации зарплаты именно вам, а также извращенной системы мотивации или отсутствия ее как таковой.
Анекдот:
Очень солидная аудиторская компания, с жесткими корпоративными нормами поведения… Все сотрудники приходят на работу очень рано, а уходят далеко за полночь. И вот однажды один специалист начал работу в 9 утра. Все переглянулись. Ушел в 6 вечера. Все опять переглянулись, но решили, что случилось что-то очень серьезное дома. На следующий день повторилось то же самое, и через день тоже. Наконец народ не выдержал и послал представителя разъяснить бунтарю правила игры. Тот послушал, испуганно помолчал несколько минут, а потом робко сказал:
-Ребята, вы что, я же в отпуске!
Все это приводит к:
1.Снижению лояльности.
Моббинг создает стресс и давление на жертву, что приводит к снижению лояльности, производительности, появлению большего числа ошибок и деструктивному поведению. Те, с кем общался и поддерживал отношения, будут от него отдаляться. Они будут чувствовать, что они не ценятся и не поддерживаются больше своими коллегами и руководством.
2.Увольнение и текучесть кадров:
Постоянное давление и конфликты на рабочем месте, связанные с моббингом, могут привести к увольнению сотрудников. Это увеличивает текучесть кадров, что негативно сказывается на стабильности и продуктивности организации.
3.Психологический дискомфорт:
Сотрудники, которые занимаются моббингом, после увольнения одного, находят себе новые жертвы. Им как надо снова проявить себя, удовлетворять свое тщеславие и продолжать самоутверждаться. В результате скоро многие, на примере этих людей, начнут испытывать психологический дискомфорт, что снижает их работоспособность и эффективность.
Однако сегодняшние компании борются с этими злобными сущностями. Они нанимают психологов и организуют тренинги по командному сотрудничеству.
Пример:
Google начало проводить "День Добра», на котором все сотрудники обязаны были обмениваться комплиментами. И вы знаете что? Это сработало! За несколько недель до этого у них часто происходили будни “боевого террора”, после все изменилось, и превратилось в несомненный праздник хвалеб друг другу.
Добинг.
Добинг – это также форма давления, но она включает в себя действия, направленные на заслонение жертвы или маскировку плохих действий или ошибок. Это может включать в себя принятие мер по скрытию негативных последствий или действий.
Целью добинга является сохранение облика или репутации одного или нескольких лиц в организации, даже если являются авторами и инициаторами ошибок внутри компании, приводящих к негативным последствиям и потере покупателей.
Добинг, это инструмент, который включает лживые и необъективные заявления, обеляющие виновных лиц с перекладыванием их вины на других. Тут включается и манипуляция данными, и подтасовка доказательств, и голословные обвинения и другие методы, направленные на искажение истины.
Это приводит к:
1.Нарушению доверия:
Добинг, который включает в себя манипуляцию информацией и скрытие ошибок или негативных событий, предоставление необъективных и искаженных в угоду виновных лиц информациям, и последующих за ними наказанием невиновных. Это нарушает доверие сотрудников к руководству и организации. Справедливости нет – а это снижает лояльность и создает недоверие, и снижает производительность и эффективность работы. Это приводит к:
2.Стрессу и недовольству:
Сотрудники, замечающие, что их организация применяет Добинг, могут чувствовать стресс и недовольство, так как им может казаться, что руководство не честно искажает ситуацию.
3.Утере мотивации:
Зная, что их усилия и достижения могут быть скрыты или искажены, сотрудники могут потерять мотивацию и чувство ценности своей работы, что отрицательно сказывается на лояльности.
Пример:
В пьесе Уильяма Шекспира "Отелло" можно увидеть манипулятивные и интригующие действия, которые могут ассоциироваться с добингом. Яго, один из персонажей, активно использует дезинформацию и манипуляции, чтобы добиться своих целей.
Уверены ли вы, что проявление моббинга и добинга внутри компании поможет завоевать лояльность покупателя? Обернитесь и посмотрите на свою текучесть кадров, если она больше 20-25% в год, то проснитесь – это то, чем вы собственного говоря, и занимаетесь!
ИДЕЯ № 9. РАДОСТЬ ОТ РАБОТЫ.
Лучшими сотрудниками являются те, кто не просто выполняет свои обязанности, а ходит на работу с радостью. В современном бизнесе, где конкуренция ожесточена, успешные компании понимают, что работа должна быть не просто обязанностью, но и источником радости.
1.Радость от работы в компании.
Есть компании, в которых работа становится настоящим праздником. Они понимают, что радостные сотрудники более мотивированы и производительны.
Пример:
Southwest Airlines – авиакомпания, известна не только своими низкими ценами, но и радостной атмосферой на борту. Стюардессы часто разыгрывают шутки, и пассажиры с улыбкой садятся в самолет.
Компания Wal-Mart -одна из крупнейших розничных сеть мира, понимает, что веселая атмосфера в магазинах может сделать покупки приятными для покупателей и сотрудников. Они активно проводят различные акции и конкурсы для покупателей, что создает атмосферу праздника покупок. Такие мероприятия поднимают настроение как покупателям, так и сотрудникам, делая работу в магазинах Wal-Mart более приятной.
Компания Home Depot, по продаже товаров для стройки и ремонта -постоянно организуют различные мероприятия для сотрудников, включая соревнования и внутренние праздники. Работа здесь действительно превращается в праздник.
2.Энтузиазм.
Один из ключевых моментов в создании веселой атмосферы на работе – это ответственность руководства. Руководители должны не только требовать от сотрудников энтузиазма, но и проявлять его сами. Только руководитель проявляющий энтузиазм и стремление создать творческую и креативную атмосферу способен вдохновить и мотивировать команду.
3.Ритуалы и Традиции.
Многие успешные организации внедряют различные ритуалы и традиции, чтобы создать атмосферу праздника. Вот несколько идей, которые могут работать и в вашей компании:
– Чествование сотрудника (Героя) недели/месяца: признание труда и достижений сотрудников поднимает дух коллектива.
