Проще говоря, процессуальные теории изучают влияние различных факторов среды на мотивацию. Наиболее известны следующие процессуальные теории мотивации: теория ожидания, теория постановки целей и теория справедливости
1.Теория ожиданий. Мотивация задаётся величиной ожидания результатов. Ожидания – это оценка данной личностью вероятности определенного события. При анализе мотивации теория ожидания подчёркивает важность трёх взаимосвязей: затраты труда- результаты; результаты- вознаграждение; вознаграждение-удовлетворённость вознаграждением.
Если люди не чувствуют прямой связи между затраченными усилиями и достигаемыми результатами, то мотивация будет ослабевать. Человек выбирает ту альтернативу поведения, где будет выше мотивация. В теории ожидания подчёркивается необходимость уверенности работника в том, что его труд будет реально отмечен руководителем. Человек должен верить этому.
Вознаграждение для человека – это то, что он считает для себя ценным. Но в понятие «ценность» разные люди вкладывают неодинаковый смысл, а следовательно, различаются и их оценки вознаграждения. Например, «внутреннее» вознаграждение – это то удовлетворение, которое приносит сама работа. Так, внутренним вознаграждением являются чувство достижения результата, содержательности и значимости выполняемой работы, самоуважения.
«Внешнее» вознаграждение обеспечивает организация. Примеры внешних вознаграждений – зарплата, продвижение по службе, символы служебного престижа, похвалы и признание. Денежное вознаграждение – наиболее очевидный способ, которым организация может вознаградить сотрудников, но оценки денежного вознаграждения противоречивы.
Установлено, что только при наличии определённых условий рост зарплаты стимулирует повышение производительности труда. Первое из них состоит в том, что люди должны придавать зарплате большое значение. Второе заключается в том, что люди должны верить в существование чёткой связи между зарплатой и производительностью, в то, что увеличение производительности обязательно приведёт к росту зарплаты.
Для отдельных людей полученное вознаграждение может не иметь никакой ценности, в то время как для других людей тоже вознаграждение может иметь достаточную ценность. Если ценность получаемого вознаграждения для человека невелика, то теория ожиданий предсказывает, что мотивация труда будет ослабевать.
Один из наиболее важных практических выводов теории ожиданий состоит в том, что результативный труд ведет к удовлетворению. Это прямо противоположно тому, что думает на сей счёт большинство менеджеров, полагающих, что материальное вознаграждение автоматически ведёт к достижению высоких результатов в труде или, говоря другими словами, более оплачиваемые рабочие трудятся лучше. Данная теория показала, что наоборот чувство хорошо выполненной работы ведёт к психологическому удовлетворению, а оно, в свою очередь, способствует повышению результативности.
2. Теория постановки целей .Содержание теории постановки целей сводится к тому, что человеку ставят, или он сам определяет для себя цели, к достижению которых он стремится, выполняя определённую работу. Достигнув намеченных результатов, он получает или не получает удовлетворение. На удовлетворённость или неудовлетворённость человека результатами воздействуют внутренние по отношению к нему процессы (т.е. оценка человеком полученного результата с точки зрения соотнесения его с поставленной задачей) и внешние процессы (т.е. оценка окружающими результатов труда или исполнения: похвала коллег, продвижение по службе, повышение оплаты благодарность руководства и т.п.).
Теория постановки целей связана со многими трудностями при её практической реализации. Прежде всего, это вызвано тем, что люди, отличающиеся друг от друга по полу, возрасту, образованию, роду деятельности, имеют различную степень целевой ориентации.
Теория постановки целей говорит о двух родах целей: собственная цель работника и цель, задаваемая ему другими людьми. Причём формирование реальной цели при заданной извне формальной цели происходит по следующей схеме:
Задаваемая формальная цель (приказ, требование);
Осознание задаваемой цели;
Осознание значимости заданной цели для себя, с учётом:
Необходимости действий в связи с выполняемой ролью;
Чувства долга;
Последствий в случае несогласия или отказа;
Учёт возможностей;
Принятие решения действовать;
Действие;
Реальная цель.
Таким образом, извне задаваемая формальная цель, преломляясь через психологию исполнителя и его конкретные действия, превращается в некую другую, реальную осуществляемую цель.
Согласно теории постановки целей, для того, чтобы осуществлялась деятельность, необходим достаточный стимул в виде цели. Однако, если цель слишком сильна, увеличивается уровень напряжения, вследствие чего в деятельности наступают определённые разлады, т.е. эффективность работы ухудшается. Экспериментально установлено, что существует определённый оптимум (оптимальный уровень целевой мотивации). Последующее увеличение значимости цели приведёт не к улучшению, а к ухудшению эффективности деятельности. Таким образом, очень высокий уровень целевой мотивации не всегда является наилучшим. Существует определённая граница, за которой наступает ухудшение результатов.
3. Теория справедливости. Содержание справедливости сводится к следующему: в процессе осуществления трудовой деятельности человек постоянно сравнивает полученное вознаграждение с затраченными усилиями, а затем сопоставляет это с вознаграждением, полученными другими людьми. При этом он учитывает условия, в которых работают он и другие сотрудники. Например, один работает на новом оборудовании, а другой- на старом, у одного было одного качества заготовок, а у другого- другое. Или, например, руководитель не обеспечивает сотрудника той работой, которая соответствует его квалификации. Или отсутствовал доступ к информации, необходимой для выполнения работы и т.д. Если он видит, что это сравнение явно не в его пользу, то он чувствует несправедливость и напряжение, и у него нет удовлетворения от выполненной работы. Он начинает работать менее интенсивно, затрачивая значительно меньше усилий. Если человек считает, что его труд справедливо вознаграждается, то он будет продолжать трудиться с прежними усилиями, или даже их увеличит.
Таким образом, согласно этой теории, эффективность мотивирования оценивается работником системно, с учётом оценки вознаграждения других работников, работающих в аналогичных условиях.
Работника больше всего интересует не абсолютный уровень его награды, а по сравнению со своими коллегами: «Какое вознаграждение я получу по сравнению с вознаграждением других, выполняющих такую же работу?». Человек в уме выводит определённое соотношение, характеризующее справедливость руководства по отношению к нему. Он чувствует, что к нему относятся справедливо, если отношение вознаграждений к затратам равны между собой.
2.4. Потребностные мотивации.
Потребностные теории мотивации исходят из того, что поведение человека – это проявление его потребностей. Еще Карл Маркс писал: «Никто не может сделать что-нибудь, не делая этого вместе с тем ради какой- либо из своих потребностей»[19 - Маркс К., Энгельс Ф. Соч., Т.3. – С. 235]. Потребность –это недостаток чего-либо необходимого для поддержания жизнедеятельности человека, без чего данный индивид испытывает состояние дискомфорта. Данное понятие используется по отношению к внутренним и внешним состояниям человека. Люди замечают свои потребности, когда они не удовлетворяются. Так, мы можем не подозревать о потребности в воздухе до тех пор, пока нам не перекроют поступление кислорода в дыхательные пути.Наличие потребности сопровождается эмоциями:сначала, по мере усиления потребности, – отрицательными, а затем - в случае ее удовлетворения -положительными.
Выделяют две основные функции потребностей личности:
сигнальная – возникновение потребности сигнализирует человеку о появлении дефицита, изменении состояния (физического и психического), необходимости в чем-то;
побуждающая – состоит в побуждении к активности для удовлетворения потребности. Потребность выступает как источник активности;
Для уяснения того, как разворачивается процесс потребностной мотивации, какова его логика и составные части, может быть полезна следующая модель. Она состоит из шести стадий:
Первая стадия –возникновение потребностей. Потребность проявляется в виде того, что человек начинает ощущать, что ему чего-то не хватает.
Вторая стадия - поиск путей устранения потребности (удовлетворить, подавить, не замечать ее).
Третья стадия – определение целей действия. Человек фиксирует, что и какими средствами он должен сделать, чтобы устранить потребность.
Потребностное состояние выражается в поиске и переборе различных благ. В ходе поисков обычно происходит встреча потребности с ее благом. Процесс «узнавания» потребностью своего блага называется опредмечиванием потребности. Благо, в котором опредмечивается потребность, в потребностных теориях мотивации называется мотивом. Определение мотива в рамках этих теорий: «Мотив – это опредмеченная потребность».
При таком подходе имеет место следующая последовательность: потребность – мотив (благо) – деятельность (по его обретению).«Поскольку потребность находит в предмете свою определенность (опредмечивается в нем), данный предмет становится мотивом деятельности, тем, что побуждает ее»[20 - Леонтьев А. Н. Цит. по Зимняя Л. М. Педагогическая психология. – М.: 1990. – С. 81]
Вслед за опредмечиванием резко меняется тип поведения – оно обретает направленность, зависящую от предмета удовлетворения потребности. В получившейся связке «потребность – благо», благо – это позитивная ценность, а потребность – негативная. Благо при этом является мотивом.
На самом деле речь идет не о мотивах, а о стимулах. Стимулы выполняют роль раздражителей, воздействующих на работника извне с целью побуждения его к деятельности. На этой стадии появляется новое понятие «интерес» – это представление субъекта о том, как лучше всего удовлетворить свою потребность: осознание процесса осуществления связи между потребностями и благами.
Интерес выступает и как путь к удовлетворению потребности, и как совокупность средств, позволяющих удовлетворить потребность. Например, организм испытывает чувство голода. Это потребность. Человек ее осознает и формулирует: «Мне хочется есть». Далее идет выход на уровень интереса: как удовлетворить уже осознанную потребность? Купить и съесть кусок хлеба, сходить в ресторан или вообще потерпеть до дома? Человек делает выбор интереса, основываясь на своих представлениях о полезном и вредном, на своем отношении к проблеме здоровья, исходя из своего волевого потенциала. Осознав, какой товар нужен для удовлетворения потребности, человек ищет оптимальный путь к этому товару. Товар превращается в интерес, когда он обладает способностью удовлетворить ту или иную потребность.
Четвертая стадия – осуществление действия. На этой стадии может происходить корректировка целей. Иначе говоря, реализованный интерес имеет тенденцию порождать новые интересы, которые прежде были неуместны. Например, потребитель для удовлетворения личных и семейных потребностей приобретает автомобиль, представляющий собой интерес как путь к удовлетворению определенной потребности. Однако эта покупка формирует целый комплекс интересов автомобилиста: интересы в сети бензоколонок и станциях техобслуживания, мойках, хороших дорогах, страховых компаниях, дорожной полиции, пунктах быстрого питания на дорогах, магазинах запчастей и т.д.
Пятая стадия – получение вознаграждения за осуществление действия. Проделав определенную работу, человек либо непосредственно получает то, что он может использовать для устранения потребности, либо то, например, деньги, что он может обменять на желаемый для него объект.
Шестая стадия – устранение потребности. В зависимости от степени снятия напряжения, вызываемого потребностью, человек либо прекращает деятельность до возникновения новой потребности, либо продолжает действия по устранению потребности. Устраненная (т.е. удовлетворенная) потребность исчезает, но далеко не навсегда – большинство потребностей возобновляются.
Процесс реализации потребности:
К сожалению, ситуация в рассматриваемой области исследований характеризуется рядом нечеткостей и противоречий, что мешает дать адекватный ответ на острые практические запросы, касающиеся потребностей.
Например, существует великое множество разнообразных человеческих потребностей. Поэтому для их мотивирования нет какого-то одного лучшего способа. То, что эффективно для одних людей, может не иметь значения для других. Так, для женщин большую роль играет возможность свободно распоряжаться своим временем, для работников старшего возраста – гибкие формы ухода на пенсию, для инвалидов – индивидуальная организация рабочего места.
Относительное значение конкретных потребностей с течением времени также изменяется. Потребности могут осознаваться человеком с разной степенью отчетливости. Таким образом, полный перечень потребностей человека установить практически не возможно.
Как писал Альфред Маршалл: «Потребностям человека не счесть числа». Список потребностей современного человека столь многообразен, что вряд ли кто-то сможет представить его в полном объеме. До сих пор нет одной всеми принятой идентификации потребностей.
На заре человечества люди удовлетворяли потребности за счет готовых благ природы. В дальнейшем абсолютное большинство потребностей стало удовлетворяться за счет производства благ. Потребности побуждают людей к производству. Именно потребности, требующие благ для своего удовлетворения, « запускают мотор » экономики. Этой причиной, кстати, объясняется тот факт, что у современного человека имеется множество различных видов деятельности, число которых примерно соответствует количеству имеющихся потребностей. Однако, реально в экономике проявляются только те потребности, которые обеспечены денежными средствами. Совокупность таких потребностей создает платежеспособный спрос (спрос – это платежеспособные потребности). С одной стороны, спрос является отражением потребностей, с другой стороны, бывает, что потребность в товаре или услуге есть, а спроса на них нет. Такие ситуации возникают из-за недостаточной платежеспособности.
Производство влияет на потребности по нескольким направлениям. Во-первых, оно создает конкретные блага и тем самым способствует удовлетворению определенных человеческих запросов. Но удовлетворение этих запросов, т. е. уже потребляемое благо, в свою очередь, ведет к появлению новых нужд. Вот простая иллюстрация. Допустим, человек стремился приобрести автомобиль. После его покупки возникает масса новых потребностей. Машину надо застраховать, найти для нее подходящую стоянку или гараж, приобрести горючее и многое другое. Во-вторых, ускорение научно-технического прогресса коренным образом обновляет предметный мир и уклад жизни, порождает качественно новые потребности. Скажем, выпуск и поступление в продажу iPhone вызывает стремление его приобрести. В-третьих, производство во многом влияет на способы применения полезных вещей, а тем самым формирует определенную бытовую культуру. Например, первобытный человек совершенно довольствовался куском мяса, обугленном на костре. Нашему современнику для приготовления того же куска мяса требуется газовая плита или гриль.
На ранних стадиях экономического развития производственная деятельность диктовалась врожденными потребностями человека, но сегодня само производство навязывает людям все новые потребности. Производители думают примерно так: «Если спрос, являющийся следствием потребностей, накладывает ограничения на производство, то разве не должен контроль производства за созданием потребностей логически предшествовать самому производству?»
Ф. Энгельс писал: «В рамках рынка каждый старается пробудить в другом какую-нибудь новую потребность, чтобы поставить его в новую зависимость и толкнуть его к новому виду удовольствия, чтобы найти в этом удовлетворение своей собственной своекорыстной потребности. Поэтому вместе с ростом массы предметов растет царство чуждых потребностей. Вместе с тем человек становится все беднее как человек, и он все в большей мере нуждается в деньгах.» [21 - К. Маркс и Ф. Энгельс, соч., т.37. – С. 307-308]
Дж. Гэлбрейт утверждал, что реклама ответственна за создание искусственных, ложных потребностей, чтобы «породить желания, ранее не существовавшие. Современная широкая реклама стремится убедить нас в том, что мы нуждаемся в бесчисленном количестве предметов, которые без этой рекламы нам бы в голову не пришло покупать. По этой причине именно уже созданные и широко рекламируемые товары «создают» потребителя, навязывая ему новые потребности. При этом степень удовлетворения потребностей зависит от существующего технологического способа производства»[22 - Гэлбрейт Дж. К. Экономические теории и цели общества. – М.: Прогресс, 1997.– С.88]. Гелбрейт ставит под сомнение постулат о суверенитете потребителя в условиях рыночной экономики. Он отмечает, что сегодня чрезвычайно разросся аппарат внушения и убеждения, связанный с продажей товаров. По средствам, которые расходуются на эту деятельность и способностям, которые находят в ней применение, она все более соперничает с процессом производства товаров. В итоге происходит гипертрофированный рост индивидуальных потребностей.
2.5. Потребностная теория мотивации Фредерика Герцберга.
Многочисленные исследования, проведенные автором теории, показали, что потребности, которые вызвали рост неудовлетворенности работника трудом, при их устранении совсем необязательно приводят к увеличению удовлетворенности. И наоборот: из того, что какая-либо потребность способствовала росту удовлетворенности трудом никак не следует, что при ослаблении влияния этой потребности будет расти неудовлетворенность.
Согласно Герцбергу, процессы неудовлетворенности и удовлетворенности работой – это два различных процесса, на развитие которых влияют две совершенно разные группы потребностей. Первая группа потребностей направлена на устранение неудовлетворенности работой (это внешние потребности, получившие название «факторов контекста», поддерживающих или гигиенических факторов)."Гигиенические" факторы связаны со средой, в которой выполняется работа. Их отсутствие или недостаток приводит к неудовлетворенности человека. Таким образом, процесс "неудовлетворенность-отсутствие неудовлетворенности" находится под воздействием внешних по отношению к труду потребностей. Их отсутствие приводит к неудовлетворенности работника, а наличие – не факт его удовлетворению работой. Наличие "гигиенических" факторов всего лишь не даст развиться неудовлетворенной работой. Они устраняют неудовлетворенность, но не приводят к удовлетворению. В связи с этим Герцберг считал, что "гигиенические" факторы не оказывают заметного влияния на поведение человека. Работник начинает обращать на них внимание в случае, если они отклоняются от привычного для работника уровня. Но даже если они представлены в достаточном объеме, сами по себе они не способны мотивировать человека к нужным действиям.
"Гигиенические" факторы Ф. Герцберга :
• Условия труда
• Стиль руководства
•Вознаграждение (заработная плата)
• Климат на предприятии
На отсутствие неудовлетворенности работой по Герцбергу, влияют факторы, направленные на устранение негативных условий работы: безопасность на рабочем месте, распорядок и режим работы ,качество контроля со стороны руководства, отношения с коллегами, начальством и подчиненными ,а также заработная плата. Эти так называемые"гигиенические" факторы соответствуют внешним потребностям.
Наверное, наиболее удивительным и неожиданным открытием, полученным в результате проведенных Герцбергом исследований, стал тот факт, что деньги однозначно были отнесены к разряду "гигиенических" факторов. Он сделал вывод о том, что заработная плата не является мотивирующим фактором. И действительно, результаты исследований показывают, что начиная с определенного дохода -в среднем 75 тыс.долл.в год в США-деньги перестают радовать! Видимо, эта сумма позволяет удовлетворить внешние потребности человека в США.
Вторая группа потребностей- это внутренние, мотивирующие потребности, определяющие удовлетворенность работой (их Герцберг назвал "мотиваторами")."Гигиеническая" внешняя среда может предотвратить недовольство и неудовлетворенность, но сама по себе не будет мотивировать работников. Для того, чтобы добиться мотивации, руководитель должен обеспечить наличие еще и мотивирующих факторов. Только они могут быть использованы для стимулирования работы (однако при условии если "гигиенические" потребности, в свою очередь, в достаточной мере удовлетворены).
Отсутствие мотиваторов автоматически не ведет к неудовлетворению людей работой, однако и не стимулирует к ней, т.е. при их отсутствии невозможно получить эффективной работы. Мотиваторы существенно отличаются от факторов неудовлетворенности трудом, поскольку связаны с характером и сущностью самой работы. Таким образом, процесс "удовлетворенность-отсутствие удовлетворенности" в основном находится под влиянием факторов, связанных с содержанием труда, т.е. с внутренними по отношению к работнику потребностями.
Мотивирующие факторы Ф. Герцберга :
•Работа как ценность сама по себе
•Чувство ответственности
•Переживание успехов в работе
•Признание
•Возможность совершенствования
Применимость теории Герцберга на практике проверялась во многих организациях. Результаты экспериментов показали, что для эффективного использования теории Герцберга необходимо составить перечень "гигиенических"и особенно мотивирующих факторов и дать сотрудникам возможность самим определить и указать на то, что они предпочитают (метод "кафе").
Значение теории заключается в том, что менеджеры должны быть очень разборчивы в потребностях работников и не делать ударения на "гигиенические" факторы, как на основные. И наоборот, менеджеры не должны предлагать своим сотрудникам мотиваторы до того, как будут удовлетворены "гигиенические" потребности. Да, деньги имеют важное значение для большинства работников, как из-за их покупательной способности, так и из-за его статуса, который имеет их владелец. Однако менеджеры оказывают себе и своим организациям плохую услугу, когда воспринимают деньги как совершенное средство для удовлетворения всех личностных потребностей. Зарплата не является фактором, влияющим на комплексное отношение работника к своему предприятию.
На основе разработанной концепции Ф. Герцберг сделал вывод о том, что при наличии у работников чувства неудовлетворенности менеджер должен обращать первостепенное внимание на факторы, вызывающие неудовлетворенность, и делать все возможное для того, чтобы эту неудовлетворенность устранить. После того, как достигнуто состояние отсутствия неудовлетворенности менеджеру следует сконцентрировать внимание на приведение в действие мотивирующих факторов, обеспечивающих удовлетворенность трудом, и уже через них добиваться высоких результатов труда. Иначе говоря, для того, чтобы добиться мотивации, руководитель должен обеспечить наличие не только "гигиенических",но и мотивирующих факторов.
2.6. Иерархия мотивационных потребностей Абрахама Маслоу.
Обычно у человека имеется несколько неудовлетворенных потребностей одновременно, и его подсознание расставляет их по степени значимости, образуя довольно сложную иерархическую структуру, известную, как «пирамида» Маслоу.
Утоление физиологических потребностей (жажды, голода…) Маслоу поместил в основании. На ступень выше он поместил потребности в безопасности, еще выше—потребность в любви и привязанности. Следующей ступенью является потребность в одобрении и уважении (т.е.потребность в социальном статусе), над этой ступенью находятся потребности в знаниях. Дальше расположена эстетическая потребность: желание достичь гармонии в своей жизни и наполнить ее искусством и красотой. И наконец, наивысшая ступень пирамиды—это стремление раскрыть свой внутренний потенциал. Причем последние три уровня: «познание», «эстетика», «самоактулизация» иногда называют «потребностью в самовыражении» или «потребностью в личностном росте». Все обозначенные в пирамиде потребности Маслоу отнес к «врожденным и базовым»[23 - Маслоу А.Г. Мотивация и личность–СПб:Евразия,2001. -С.359]
Потребности располагаются в порядке иерархической значимости от наиболее до наименее настоятельных. Это означает, что чем ниже расположена потребность, тем она более значима. Располагая потребности по уровням, Маслоу хотел показать, что в первую очередь требуют удовлетворения физические потребности, а после того, как они будут удовлетворены, возникает необходимость удовлетворения потребностей более высокого уровня.
Соподчиненность базовых потребностей Маслоу выразил следующим образом: «Что происходит с желаниями человека, когда у него вдоволь хлеба, когда он сыт, когда его желудок не требует пищи. А происходит вот что—у человека тут же обнаруживаются другие, более высокие потребности, и уже эти потребности овладевают его сознанием, занимая место физического голода. Стоит ему удовлетворить эти потребности, место тут же занимают новые, еще более высокие потребности, и так далее. Именно это я и имею в виду, когда заявляю, что человеческие потребности организованы иерархически»[24 - Там же, .с.81]
При этом Маслоу подчеркивал: «Я должен со всей резкостью заявить, что на сегодняшний день такая наука как экономика выступает в роли…обоснования любой теории потребностей и ценностей, признающей право на существование только за низшими, материальными потребностями»[25 - Там же, с.335-336].
Согласно его теории, существует более высокий уровень мотивации, где материальные ценности уже не столь значительны. Тем самым, его теория внесла исключительно важный вклад в понимание того, что лежит в основе стремления людей к работе. Руководители различных рангов стали понимать, что мотивация людей определяется более широким спектром их потребностей.
В современном обществе физиологические потребности и потребность в безопасности играют относительно незначительную роль для большинства людей. Только действительно бесправные и беднейшие слои населения руководствуются этими потребностями низших уровней. Отсюда следует очевидный вывод о том, что потребности высших уровней могут служить лучшими мотивирующими факторами, чем потребности низших уровней. Однако только в том случае, если потребности низшего уровня остаются удовлетворенными.
Речь, конечно, не идет о стопроцентном удовлетворении всех низших потребностей. Здесь очень важное значение имеет идея достаточности. Человек никогда не испытывает чувства полного удовлетворения своих потребностей. Большинство людей хотят еще больше денег, безопасности, друзей, уважения и самоуверенности, независимо от того, сколько они уже всего добились. Таким образом, человек двигается вверх по иерархии не в случае, когда его потребности полностью удовлетворены, а когда они достаточно удовлетворены.
Перечислим же некоторые способы, при помощи которых руководители могут удовлетворить потребности у своих подчиненных в ходе трудового процесса.
Первый уровень—физиологические потребности (жажда, голод, жилье, сон, воспроизведение рода и т.п.).Этот уровень обеспечивается в основном деньгами. Вместе с тем надо иметь в виду, что вознаграждение (или заработная плата) достаточной величины хорошо обеспечивает привлечение необходимых квалифицированных ресурсов, но оказывает небольшое влияние на увеличение эффективности работы сотрудников. Это стартовый мотивирующий фактор. Конечно, если мало платить, то никто за работу не возьмется. Причем мало—относительно среднерыночных показателей. Но после того как сотрудник втянулся в работу, мотивирующее влияние денежного вознаграждения резко ослабевает. Сотрудник серьезно реагирует только на резкие(минимум 25%) изменения. Но реакция эта кратковременна. Так, если повысить оклад, допустим, в 1,5 раза, то максимум первый месяц сотрудник будет работать интенсивнее, а затем вернется к обычному ритму. То есть сработает эффект привыкания. Постоянно же повышать зарплату невозможно, так как финансовые ресурсы всегда ограничены.
Нужно еще учесть тот факт, что сотрудники реагируют на относительное увеличение вознаграждения, а не на абсолютное. Поэтому чем выше стартовые условия по зарплате, тем тяжелее мотивировать сотрудников ее увеличением. Если зарплата 1000,то увеличение до 1500 серьезно мотивирует, хотя и однократно. А если зарплата 5000,то увеличение до 5500 практически не мотивирует сотрудника. При этом ежемесячные затраты увеличиваются в обоих случаях на 500.Мотивирующее влияние премирования также не стоит переоценивать: здесь действуют все те ограничения, что и на заработную плату.
Второй уровень—потребность в безопасности, защищенности. Здесь подразумевается защита от преступности, болезней, врагов и т.д.Потребность в безопасности возникает, если физиологические потребности человека удовлетворены не менее чем на 85%.
Рассмотрим потребность в безопасности на примере гарантии занятости. Сотрудник должен четко понимать, что улучшение качества выполнения задач убережет его от увольнения, и наоборот. К сожалению, в кризисное время не все зависит от усилий сотрудников. А если люди чувствуют, что от их усилий мало что зависит, то угроза потерять работу их демотивирует. В этом случае действует тот же эффект привыкания, но теперь уже к«плохому».Поэтому не стоит этот способ мотивирования делать основным. Но совсем отказываться от него тоже нельзя. При этом кроме гарантии занятости сотрудники должны ощущать угрозу увольнения.
