Как же люди выбирают себе работу? К сожалению, для экономики России внутренняя мотивация (интерес к содержанию работы) при выборе профессии стоит на 3-ем месте после престижа и зарплаты. «К сожалению» потому, что работа, которая неинтересна, не приносит радость, не будет выполняться качественно и продуктивно. Человек, не увлечённый своей работой, не будет постоянно самосовершенствоваться и не сможет достигнуть большого успеха. Престиж и деньги не способны превратить работу, которую вы имеете, в работу, которую вы любите. Вызвать у человека любовь к свой работе могут на первый взгляд такие несущественные вещи, как возможность осуществить свою мечту.
Та же Head Hunter задала своим российским респондентам вопрос: «Вы занимаетесь тем, о чём мечтали?». Ответы распределились следующим образом:
Получается, что 43 % работников заняты нелюбимым делом (и примерно столько же не уверены в своём выборе), в котором они никогда не достигнут карьерных высот, поскольку попросту им не увлечены, а на работу ходят как на каторгу, отбывая там трудовую повинность с девяти до шести. Корень проблемы в том, что большинство строит свою карьеру по принципу престижа, денежности или «где получится, там я и специалист».
Очень часто, выбирая себе не свои, а чужие ориентиры, люди вместо ожидаемого удовлетворения от работы становятся её заложниками. Это плата, по сути, за предательство себя. Нередко чуждую собственному «Я» работу выполняют под давлением рынка труда. Одна из главных причин, по которой большое количество людей в России не могут найти себе применение по душе – российский рынок труда очень суженный, а свой малый бизнес организовать не легко, и потому волей неволей приходится заниматься не тем, чем сам хочешь заниматься, а тем, что предлагают работодатели. Очевидно, что востребованная рынком труда, но невостребованная внутренне профессия не приносит удовлетворения. Она воспринимается лишь как средство обеспечения повседневных нужд. В таком случае каждодневная работа становится обременительной и нудной обязанностью, выполнение которой может неблагоприятно сказаться на психическом и физическом состоянии человека, не говоря уже о производительности.
По данным интернет- опроса, проведённым компанией Head Hunter, больше всего жалеют о полученном образовании респонденты, получившие экономическое образование, в сфере менеджмента и техническое. Меньше всех жалеют о полученном образовании респонденты с психологическим образованием и образованием в сфере маркетинга, рекламы, PR.
Более общие данные по системе высшего образования следующие:
Интересно, что результаты по респондентам, у кого два и более высших образования, незначительно отличаются от результатов опроса респондентов с одним высшим образованием.
Тех, кто жалеет о выборе специальности, меньше среди респондентов с кандидатской и докторской степенью. Отчасти это объясняется тем, что интерес к выбранной ими в молодости специальности был настолько велик, что они продолжают развиваться в выбранном направлении. Но и среди этой группы респондентов почти четверть (24%) сожалеют о выборе профессии.
Самая лучшая работа – это та, выполняя которую ты чувствуешь себя самим собой. Проще говоря, если она доставляет радость. Она, возможно, дана на всю жизнь. Значит, самое важное в поисках работы, которую ты можешь полюбить, – это понять и выяснить, то может принести тебе удовлетворение. Подходящая нашей самости работа странным образом возвышает нас, и она-то улучшает и всю нашу личную жизнь, и экономику в целом.
Как поступают родители, разделяющие данную точку зрения? Они уверены в том, что дети должны идти своим собственным путём, не оглядываясь на то, в какой сфере реализуют себя их родители: «Она уже выбрала профессию, соответствующую её характеру.… И я отлично понимаю, что у нас с ней совершенно разные склонности и способности, поэтому я не хотела б, чтобы мой ребёнок выбрал мою профессию»; «Я хочу, чтобы мой ребёнок выбрал свою профессию, не озираясь на то, кем были и являются его родители. Пусть он строит своё будущее своими руками», – комментируют они опросы на эту тему.
Профориентация предполагает выбор человеком (или для человека) такой профессии, которая соответствовала бы индивидуальным качествам его личности. Если требования, предъявляемые профессией к работающему, совпадают с его практическими умениями и психологическими мотивами, то, как правило, работа приносит человеку удовлетворение. А профессиональному удовлетворению обычно сопутствуют результативность и успешность.
Ортодоксальные экономисты понимают удовлетворение «несколько» иначе: чтобы сделать граждан счастливыми, надо позаботиться об их доходах. Но что здесь от чего зависит? Может, именно удовлетворение позволяет лучше зарабатывать?..Методология профориентации до сих пор, к сожалению, остаётся до конца не решённой задачей. Может быть, поэтому профориентация больше на словах, чем на деле, является частью работы HR-департаментов, и каждый человек вынужден самостоятельно решать проблему выбора себе профессии.
Менеджерам пора осознать, что в XXIвеке сотрудники должны работать так, как будто они добровольно выполняют важную для них работу (то есть не по необходимости, а из интереса).
Эксперты фонда «Общественное мнение» провели анкетирование среди респондентов разного возраста в различных регионах страны, чтобы выяснить, как люди относятся к выбранной работе. О своей положительной мотивации они говорили так: «Моя работа мне приносит не только материальное обеспечение, но и безумно мне нравится! Я счастливый в этом плане человек». «К любимому занятию никогда не поздно вернуться. Работа по душе позволяет чувствовать себя свободным и счастливым человеком!». Надо полагать, что эти люди всегда идут на работу с радостью. Каждое утро этих счастливчиков начинается с позитивных мыслей, вроде «Вставайте, граф! Вас ждут великие дела!». Они ходят на работу не только за зарплатой, но и за самореализацией. Счастливчики чувствуют, что работа, которую они выбрали, просто создана для них, с радостью встречают новый день и спокойно засыпают, зная, что свой потенциал они используют на 100 %. Совсем не обязательно, что работая по своей самореализации, человек достигнет какого-то общественного успеха, но он, по крайней мере, не будет чувствовать, что проживает жизнь зря, поскольку его самореализация есть не что другое, как реализация предназначения, с рождения обозначенного в его душе.
3.5. Работа как любимое дело на примере бразильской компании Semco.
Сегодня SemcoGroup,расположенная в Сан-Паоло в Бразилии, – это глубоко диверсифицированный бизнес.Semco выпускает широкий спектр промышленных товаров. В их числе – насосы для нефтяных танкеров; машины для мытья посуды в крупных заведениях общепита; мощные кондиционеры; промышленные миксеры; оборудование для фармацевтики, аэропортов, больниц, отелей, заводов. Компания также занимается консалтингом в сфере охраны окружающей среды и подбором кадров и др.
Компания растет, и все время принимает решения о дальнейшей диверсификации бизнеса. В результате Semco оказалось разделено на многочисленные подразделения, каждое из которых имеет автономные помещение, оборудование и руководство. Создание самоуправляемых производственных групп – это один из действенных методов внутренней мотивации, поскольку классический иерархический менеджмент все чаще оказывается «дорогой в никуда». Например, большинство проблем совершенно отчетливо транслируется топ-менеджментом сверху вниз. В итоге все иерархические этажи заражаются неудовлетворенностью: каждый недооцененный менеджер в свою очередь недооценивает нижестоящего и жалуется на вышестоящего. Опросы показывают, что топ-менеджеры все чаще сетуют на недооцененность со стороны генерального директора и на плохие качества своих подчиненных. Присутствие этих эмоциональных факторов не может ослабить ни большая зарплата, ни привилегии.
В Semco отказались от привычной структуры иерархического менеджмента, и там начальники уже не могут полагаться на авторитет своей власти и символы своего начальственного положения. Их успех зависит исключительно от их способности завоевать уважение. Дело в том, что сами подчиненные нанимают себе руководителей и следят за их работой. Они могут уволить начальника, если он для них недостаточно хорош. Они оценивают работу своих боссов. Из объявлений по компании Semco:«Два раза в год вы получаете опросный лист, который нужно заполнить. Он позволит вам высказать мнение о своем начальнике. Будьте предельно откровенны и честны, и не только в этой анкете, но и в ходе обсуждения, которое проводится по результатам заполнения».Руководители, получившие плохую оценку своих подчиненных, увольняются.
Одновременно в Semco менеджеров учат различать власть, то есть способность заставить кого-либо сделать что-то, и лидерство, то есть способность побудить кого-либо сделать что-то. Настоящий лидер в этой компании тот, кто помогает людям обнаружить их потенциальные возможности, и он обычно скорее добивается повышения производительности труда и прибыльности, чем традиционный начальник.
Основной принцип на Semco – психологическая вовлеченность работников в работу. Это попытка решения наиболее трудной из всех задач: сделать так, чтобы люди ждали выхода на работу.
Что заставляет работников предпочитать одну работу другой? Почему они реагируют по-разному на одни и те же стимулы? Почему они в одних случаях прилежно трудятся над порученными им заданиями, а в других – тратят время впустую на разговоры и перекуры? Эти вопросы часто задают руководители. Действительно, что определяет эффективное трудовое поведение?
Итак, среди причин максимального вложения человека в свой труд на 1 месте – увлеченность своим делом. Можно сказать, любовь к нему.
К сожалению, на вопрос «Любите ли вы свою работу?» лишь 1 из 10 в России отвечает: да. Процент недовольных своей работой достигает 90%–ужасающая статистика. Большинство проводит на работе около 100 000 часов в своей жизни – приблизительно половину всего остающегося от сна времени, а отдача в смысле получаемого удовлетворения столь мала. Это обязательно отражается как на личной жизни, так и на самой работе. Результатом могут стать наши частые болезни: стресс и скука, которую мы испытываем во время работы, пагубно влияют на наше здоровье. Ненавистная работа, в любом случае, делает людей обозленными, раздражительными, в каком-то смысле обманутыми.
Причины, по которым один любит свою работу, а другой нет, весьма индивидуальны. Но если сложившаяся на работе ситуация открывает перед работником возможности самореализации, для него характерна любовь к своей работе.Самая лучшая работа–это та, выполняя которую ты чувствуешь себя самим собой. А чувствуешь ты себя самим собой на работе тогда, когда ее ценности совместимы с твоими внутренними мотивами. Таким образом, за эффективным трудом лежит любовь к работе, за любовью к работе – самореализация, за самореализацией – внутренняя мотивация.
Не произойдет никакое повышение эффективности труда, если не высвободится индивидуальный потенциал людей, остающийся невостребованным из-за включения индивида в решение лишь общих, коллективных задач. Целеполагание сверху в виде так называемой «миссии предприятия» не приносит никакой пользы. Ценности компании вырастают снизу как органическая часть целого. В компании Semco считается, что руководитель должен вырабатывать цели и задачи вместе с сотрудниками и анализировать зоны ответственности каждого за их выполнение. Чем больше сотрудник имеет возможность участвовать в выборе и постановке цели, тем меньше требуется усилий для его мотивирования в дальнейшем. Спущенные сверху цели –это плохие цели, хотя бы потому, что эти «чьи-то чужие цели» никому не интересны, каждый заинтересован в своих. Сотрудники сами знают цели организации и используют здравый смысл для самостоятельного принятия решений о том, что лучше сделать, чтобы этих целей достичь. В силу такого подхода планы подразделений Semco составляются максимум на шесть месяцев. Эти же подразделения инициируют большинство новых направлений бизнеса, а также выход из старых.
Следующим шагом стало развитие программы спутниковых фирм. Вместо того чтобы вести бизнес со сторонними организациями, корпорация стала заинтересовывать своих работников открывать их собственные бизнесы. Чтобы облегчить для сотрудников этот переход в новое «качество», корпорация предоставила в лизинг оборудование по весьма приемлемым ценам, а также бесплатно консультировала всех желающих по организационным и финансовым вопросам. При этом работники сами выбирали районы Сан-Пауло для аренды или покупки здания.
В Semco нет отдела кадров и должностных инструкций, нет аттестаций и рейтингов. Оценивает, нанимает и увольняет персонал сам же персонал. Также люди самостоятельно оперируют фондом заработной платы своего подразделения, сообща назначая вознаграждение каждому в зависимости от его трудового участия. Также любопытным является тот факт, что в компании все, включая курьеров и уборщиков, не только получили доступ ко всей финансовой информации, включая зарплаты, но и прошли курсы, где их научили понимать финансовые показатели. И теперь каждый в компании знает, например, разницу между доходами и прибылью. Делиться всей финансовой и коммерческой информацией со всеми своими сотрудниками – это не блажь руководства Semco. Дело в том, что информация, во-первых, необходима для самоуправления, а во-вторых, она способствует развитию интуиции, которая, в свою очередь, способствует инициативности и предприимчивости.
Никакого дресс- кода. Президент Semco Рикардо Семлер ввел новшество, на первый взгляд кажущееся банальностью: отказ от униформы. Однако вопрос дресс-кода оказывается глубже, если учесть, что креативные личности, как правило, негативно реагируют, когда им пытаются навязать какие-либо правила или ввести их в определенные рамки, особенно, если это может касаться одежды. Сам Рикардо Семлер высказался об этом так: «Я всегда терпеть не мог галстуки, возможно, потому что никогда не видел в них смысла. Они доставляют неудобство и не выполняют никаких полезных функций. Мне повезло, я всегда работал на себя, а потому никогда не был вынужден следовать корпоративным дресс-кодам. Моим стандартным деловым костюмом многие годы был свитер и вельветовые брюки. С недавнего времени я стал носить еще и пиджак, что очень удобно, поскольку во время деловых поездок я попадаю в разные климатические зоны и ситуации. Но галстук я надеваю только в случае крайней необходимости, по ультраофициальным поводам.
Костюмы и галстуки – офисная униформа, которая больше не выполняет полезных функций. В свое время такой наряд, вероятно, демонстрировал, что его обладатель как минимум может себе позволить дорогой костюм. Теперь же, в нашем мире индивидуализма костюм с галстуком – анахронизм. «Я всегда был горд тем, что способен выкинуть в пропасть инструкции, если они мешают бизнесу или банально глупы. И нет никаких разумных причин, по которым джентльмен обязан носить галстук. Более того, ничто не вселяет в клиентов такой ужас, как перспектива оказаться лицом к лицу с утянутым галстуком и облаченным в костюм-тройку менеджером, сидящим по ту сторону огромного стола из красного дерева» (из интервью Р. Семлера бразильскому телевидению).
Интересно, что, по мнению 28% россиян, школьная форма является пережитком прошлого и не нужна современному школьнику, так как уничтожает индивидуальность ребенка, мешает проявиться его талантам, а также ощутимо ударяет по кошельку родителей.
Психологическая включенность работников в работу – ключевой момент менеджмента в Semco. Там место каждого определяется тем, на что он внутренне мотивирован. Этим и объясняются выдающиеся результаты компании.
Стратегия диверсификации бизнеса и изменения в методах управления персоналом за 20 лет способствовали росту масштабов компании Semco в шесть, производительности – в семь, а прибыли – в пять раз! Небольшая компания стала крупной корпорацией. И это на фоне всеобщего упадка в стране, высокой инфляции и хаотической национальной экономической политики!За весь период преобразований ни один работник не покинул компанию по собственному желанию. А сейчас, по опросам, почти 40% выпускников бразильских колледжей хотели бы работать в Semco.
Позволять своим сотрудникам выбирать, чем, когда и где они хотят заниматься, и даже как им платить, – это просто перевернутая картина мира для большинства управленцев. Тем не менее, метод работает: Semco стала одной из самых успешных компаний как в Бразилии, так и во всем мире. И сегодня управляющие многих крупных транснациональных компаний, таких как IMB, GeneralMotors, Ford, Kodak, Bayer, Nestle, Goodyear, Firestone, Pirelli и Alcoa, перенимают у Semco опыт революционных методов ведения бизнеса.
Компания, которой предрекали банкротство, уже много лет продолжает удивлять мир, показывая прибыль из года в год, и является образцом для подражания другим компаниям, стремящимся к индивидуализации производства и понимающим, что мир переживает ситуацию, когда менеджменту брошен вызов. Это вызов со стороны индивидуальности. Ключевые компетенции фирмы, за счет которых она выигрывает или хотя бы удерживается на рынке, уходят из административно управляемой зоны в зону конкретных сотрудников.
Заключение
В экономической жизни все явления так тесно взаимосвязаны, что всегда трудно определить, где причина, а где следствие. Что первично и что вторично? Как выделить в экономике явление, независящее ни от чего, но зато влекущее за собой все остальное? Человеческие мотивы – с них начинаются экономические цепочки. Они – первопричина экономики: все блага создаются с целью удовлетворения мотивов. Мотивы – основополагающая категория, главный двигатель и генетический код экономики. Каковы мотивы – такова и экономика.
Нобелевский лауреат по экономике Джордж Акерлоф иронически заметил: «Глядя на то, с какой уверенностью экономисты восхваляют эффективность рынка, можно подумать, что уж они-то точно знают, что им движет, просто предпочитают держать эти знания про себя»[46 - Акерлоф Дж., Шиллер Р. SpiritusAnimalis.– M.: Юнайтед Пресс, 2010.– С. 163] Однако действительное состояние экономической теории таково, что до сих пор усилия экономистов были направлены в основном на исследование результатов мотивационного выбора в экономической сфере, а сам выбор, как мотивационный процесс, выпал из поля экономического анализа. Экономическая теория исследует, по сути, не процесс выбора, а его результаты. По словам Джона Кейнса, экономисты очень часто «забывают о сложных отношениях и взаимосвязях действительного мира, замыкаясь в лабиринте претенциозных и бесполезных символов»[47 - Кейнс Дж. М. Общая, теория занятости, процента и денег. – М.: Прогресс, 1978 .– С. 88] Чтобы процесс (а не только результат) выбора в экономике попал в зону ответственности экономической теории, она просто обязана заняться вопросами мотивации экономических субъектов. Более того, без понимания мотивационным основ экономики она рискует превратиться в замаскированную искусственными категориями, постулатами и формулами систему тавтологий. Швейцарский экономист 19в. Жан Шарль Сисмонди (1773 – 1842) сказал по этому поводу: «Экономика вводит в заблуждение, когда оперирует голыми цифрами, и ведет к цели тогда, когда приняты во внимание чувства и страсти людей»[48 - Сисмонди Ж.Ш. … С.148] Примером для подражания могут служить работы американского экономиста 20в. Торстейна Веблена, предложившего экономическую теорию под названием «институционализм», в которой исходное понятие – человеческие инстинкты. До него на учете мотиваций настаивала немецкая историческая школа в экономике, а ее знаменитый представитель Макс Вебер и вовсе отвел мотивациям протестантизма основополагающую роль в создании западного капитализма.
К сожалению, в обыденной экономической жизни люди практически не знают, что они мотивируются изнутри себя. Срабатывает стереотип мышления: взаимодействие с другими через внешнюю стимуляцию – кнут и пряник – закладывается в детском саду; потом школа, институт, отметки; потом работа: там зарплата, премии, аттестация, грейды и т.п. Откуда нам знать, что из всех факторов, влияющих на наше экономическое поведение, следует выделить внутреннюю мотивацию?
Что такое мотив? Это внутренняя побудительная причина поведения, влечение, склонность, предрасположенность; это некоторое внутреннее давление, побуждающее человека к определенной деятельности. Мотивация – это совокупность мотивов, создающая постоянную личностную диспозицию или характер.Любая добровольная деятельность человека, в т.ч. и экономическая, совершается в конечном итоге ради удовлетворения его мотивов. На поверхности она связана с удовлетворением потребностей, однако сами потребности детерминированы мотивами. При этом связь между мотивами и потребностями может быть как осознаваемой, так и неосознаваемой, бессознательной.
Нужно учитывать, что все люди разные, и у каждого человека индивидуальная структура мотивов. Для кого-то важно в жизни чувствовать себя властью, и он стремится быть регулятором в экономике. Кто-то хочет быть «как все», и он приспосабливается к обстоятельствам, становясь простым исполнителем и потребителем экономических благ. У кого-то есть «практическая жилка», и он становится предпринимателем или менеджером. А кто-то увлечен творчеством и поставляет экономике инновации. Если мотивов в одно и то же время несколько и они противоречат друг другу, то в душе, прежде чем она начнет действовать, происходит борьба за преобладание в мотивационном наборе. Как правило, выделяется ведущий, доминирующий, самый важный мотив на данный момент, а все остальные тормозятся. Доминанты определяют избирательность восприятия потребностей, фиксируя внимание человека преимущественно на тех объектах, которые имеют способность их утолять.
Многие видные экономисты пытались привнести мотивации в свои исследования. Большая заслуга в уяснении мотивационных основ экономики принадлежит А. Смиту (1723-1790). Согласно Смиту, в рыночной экономике действует принцип эгоистической мотивации участников рынка. Характерно, что А. Смит писал не только об эгоизме, но и об альтруистических переживаниях в поведении людей, о нравственных ценностях. Его первым трудом стала «Теория нравственных чувств»(1759г.), где он как раз и дает анализ мотивов поведения человека, его добродетелей и пороков.
Альфред Маршалл (1842 – 1924) отмечал: «В хозяйственной деятельности, как и всюду, человек подвержен влиянию личных привязанностей». Джон Мейнард Кейнс (1883-1946) утверждал, что совокупное потребление, как и совокупное сбережение, зависит от субъективной склонности людей к потреблению и сбережению. Йозеф Шумпетер (1883-1950) поставил в центр экономики мотивации предпринимателя.
Уильям Джевонс (1835-1982), создавая маржиналистскую экономическую теорию, использовал концепцию Иохама Бентама о мотивациях в виде наслаждений и страданий.
Категория «завистливое сравнение» играет в системе ТорстейнаВеблена (1857 – 1929) чрезвычайно важную роль. При помощи этой категории Веблен не только объясняет склонность людей к престижному потреблению, но также стремление к накоплению капитала: собственник меньшего по размеру состояния испытывает зависть к более крупному капиталисту и стремится догнать его; при достижении желаемого уровня появляется стремление перегнать других и т.д.
Лауреат Нобелевской премии по экономике, американский профессор Джордж Акерлоф писал: «Можно сколько угодно наблюдать результаты экономических решений, но для выявления их мотивов необходима некая промежуточная теория»[49 - Акерлоф Дж., Шиллер Р. SpiritusAnimales.-М.: Юнайтед Пресс, 2010. – С.73]
«Традиционные ответы на вопросы о том, как функционирует экономика, во многом неверны, или даже вводят в заблуждение, поскольку не учитывают иррациональное начало»[50 - там же, с.81]
«Экономическая теория ущербна, если она не учитывает субъективный фактор в экономическом поведении и роль иррационального начала»[51 - там же, с. 23-24]
«Если экономические модели не будут включать в себя иррациональное начало, то мы рискуем вообще не распознать реальный источник всех неприятностей»[52 - там же, с 201]
Экономические неприятности могут происходить и происходят в частности, из-за того, что мы, не разобравшись во всех мотивациях человека, тенденциозно преувеличиваем мотивационную роль денег. А вместе с тем на рынке труда давно известен так называемый «эффект дохода», когда при достижении достаточно высокого дохода работники сокращают предложение труда, с тем, чтобы увеличить время досуга. Есть даже «добровольная безработица», вызванная тем, что в любом обществе существует прослойка людей, которые по своим мотивациям не хотят работать. В нашей стране, например, усилия по принудительному устройству так называемых «бомжей» не привели к переориентации этой категории населения.
Интересно соотношение творчества и денег, отмеченное психологами. Если работники лишь минимально мотивированы творчеством, введение фактора денег облегчает получение от них требуемого поведения. Однако, если работники уже достигли относительно высокого уровня вовлеченности в процесс творчества, дополнительное мотивирование денежным вознаграждением оказывает отвлекающее воздействие и, следовательно, мешает выполнению задания. Среди творческих работников многие вообще считают, что материальный стимул не играет главной роли: говоря о хорошей работе, они ставят оплату за труд на второе место. Для них важнее самореализация и внутреннее самочувствие на работе. Деньги, точно, не являются мотиватором таких талантливых людей, как Григорий Перельман.
Таким образом, в реальной экономике денежный максимизатор в виде «экономического человека» присутствует не везде. Институционалисты, например, выступают резко против сведения участников рынка до роли арифмометров, вычисляющих доход-расход. Представления же психологов о личности,—скажем, Зигмунда Фрейда или Карла Юнга,—и вовсе радикально отличаются от рационального киберчеловека из традиционных учебников экономической теории.
Представим себе менеджера. Все рациональные теории принятия решений основаны на предположении о том, что менеджеры производят сложный экономический анализ, свободный от их внутренних предубеждений, что они работают на основе полных данных и четких целей. Но это не стыкуется с повседневной реальностью. На самом деле менеджеры не имеют ни полной информации, ни компетентности, ни даже возможности обработать весь несметный объем информации. Как сказал Пол Самуэльсон, «нам известно, что большинство своих решений люди принимают практически на подсознательном уровне»[53 - Самуэльсон П., Нордхаус В. Экономика. – М., СПб., Киев: Вильямс, 200.– С.194]. Внутренние предубеждения и мотивации менеджеров влияют на их управленческие решения: они обращаются преимущественно к той информации, которая подтверждает их мотивации; одни альтернативы кажутся им более привлекательными, другие – менее или вовсе отбрасываются как негативные. Вследствие этого бизнес- среда не является рациональной.
Кроме того, такой ресурс, как интеллект, ограничен, и поэтому существует стремление, в том числе и у менеджеров, сэкономить на нем, что также ограничивает рациональность. Здесь необходимо упомянуть концепцию «ограниченной рациональности» нобелевского лауреата по экономике Г. Саймона, которая предполагает, что субъекты в экономике стремятся действовать рационально, но в действительности обладают этой способностью лишь в ограниченной степени. К тому же, экономические процессы всегда увязываются с набором самых различных ограничений, неувязок, неисполнений договорных обязательств. Поэтому чаще всего решения принимаются на основании имеющегося опыта и сложившейся мотивации. Поэтому Г. Саймон предлагает заменить принцип максимизации – принципом удовлетворенности, так как в сложных ситуациях следование правилам удовлетворительного выбора выгоднее, чем попытки тотальной оптимизации.
Придерживаясь этой теории можно предположить, что целью фирмы является не максимизация, а достижение определенного уровня прибыли, удержание определенной доли рынка и определенного объема продаж. Это подтверждается статистическими данными и согласуется с исследованиями Холла и Хитча (ценообразование по формуле издержки плюс стандартная надбавка), а также Сайерта и Марча (фирмы, положение которых на рынке стабильно, действуют менее энергично).
Данное положение также может согласовываться с концепциями австрийской школы, в рамках которой вместо максимизации полезности используется предпосылка о сравнительной важности потребностей и о наилучшем их удовлетворении, возможно меньшим количеством благ.
Джордж Акерлоф убежден, что «смитовская экономика, которую нам преподносят в учебниках, стремится преуменьшить все отклонения от чисто экономических рациональных мотиваций. Мы порываем с этой традицией. На наш взгляд, экономическая теория должна строиться не на минимальных отклонениях от системы Адама Смита, а отталкиваться от реальных, наблюдаемых нами отклонений»[54 - Акерлоф Дж., Шиллер Р. SpiritusAnimales.– М.: Юнайтед Пресс, 2010.– С.163, 181, 27-28].
Следует отличать мотив от стимула. Стимул – это внешний раздражитель. Отсюда понятие «стимулирование».Стимулы бывают материальные, моральные и административные. Тем не менее, если работа не нравится человеку, т.е. если он внутренне не мотивирован на нее, он не будет выкладываться на ней, сколько бы его ни стимулировали.
Правильнее всего, когда человек занимается так называемым «своим делом». В таком случае он трудится не ради денег, а потому что не может этим не заниматься: его влечет его мотивация, он не представляет себя без своего дела. И именно в нем он добивается производительности, успеха и становится цельной личностью. Труд по мотивации способствуют самореализации человека. Труд же с отвращением ведет к депрессии, какой бы ни была при этом зарплата. Повышение уровня жизни в государстве вовсе не гарантирует счастливого общества. «Счастлив тот, кто устроил свое будущее так, что оно соответствует особенностям его характера» (Гегель Фр.).«Счастье есть удовлетворение наших склонностей»(Кант И.).«Мудрость в том, чтобы знать свое назначение и средства исполнять его» (Толстой Л.Н.).
Современные книги по экономике и менеджменту подчеркивают, что нужно овладеть такой областью знаний, как управление внутренними взглядами людей; «выявлять и формулировать то, о чем они обычно не говорят, но что определяет их поведение»[55 - Ходкинсон Дж. П., Сперроу П. Р. Компетентная организация. Психологический анализ процесса стратегического менеджемнта. – Харьков: Гуманитарный центр, 2007.– С. 62-63] Следует попытаться определить, какова внутренняя мотивация человека, а потом приспособить ее к производственному процессу. Такой подход скорее, чем командирский тон, приведет к желаемому результату и, кроме того, позволит привлечь и сохранить продуктивных сотрудников. Российские компании не умеют поддерживать в своих сотрудниках энтузиазм и работать с людьми, которые хотели бы на них работать. Это бросается в глаза, когда мы смотрим на динамику падения интереса людей к своей работе. Наибольший процент вовлеченности мы видим «на входе», у тех, кто только что приступил к своим обязанностям. Даже в среднестатистических компаниях этот показатель довольно высок – 75%. Но уже через три месяца кривая вовлеченности устремляется вниз. Падение в «обычных» компаниях в среднем составляет около 15%. Иными словами, уже через три месяца сотрудник выказывает явные признака разочарования! Так протекает реакция на дисбаланс между ожиданием и тем, что сотрудник находит в реальности. Критическая отметка достигается обычно через три года: к этому моменту уровень его вовлеченности снижается до 56%, и он готов к увольнению и поиску новой работы. При этом, получается, что российские специалисты обречены на этот замкнутый круг, ведь на новом месте работы, за редким исключением, все будет происходить аналогичным образом – и по происшествии трех лет ему надо будет начинать все сначала. По опросам, всего 30% российских работодателей уделяют внимание вопросам вовлеченности персонала. Причем большинство из этих компаний – не российского происхождения.
Сегодня многие в России работают только по необходимости, и из этойнеприязни к труду проистекают самые тяжелые личностные и экономические проблемы: безысходность, отсутствие смысла жизни, низкая производительность, отсутствие инноваций.
Акцент на роли мотиваций в хозяйственном процессе дает возможность совершенно нового понимания самого термина «экономика». Она уже воспринимается не только как многоотраслевой народнохозяйственный комплекс, но и как сфера проявления человеческих мотиваций, т.е. мотивационная экономика.
Раздел 2. Потребительское и предпринимательское поведение.
Введение
В 1970-1980-х г.г. зародилась, а в настоящее время стала широко известной behavioral economics, поведенческая экономическая теория, представляющая собой интеграцию экономических и психологических исследований. Основоположником данного научного направления является американский экономист, нобелевский лауреат (1977) Герберт Саймон.
В качестве исходного пункта теории взяты модели поведения различных типов людей. Считается, что существуют типологические механизмы, на основе которых индивидуумы совершают общественно значимые действия, в том числе хозяйственные. При этом психика работает как фильтр, через который проходит вся поступающая информация, – в результате возникает то или иное субъективное понимание действительности. С другой стороны, никакие установленные извне цели не вызывают заинтересованности человека в активизации своих усилий до тех пор, пока они не превратятся в его «внутреннюю» цель и далее в его «внутренний» план действия.
Основные положения Г. Саймона:
в условиях выбора люди, вопреки академической точке зрения, не ведут себя исключительно рационально, т. е. разумно и логически непротиворечиво, напротив, чаще всего они принимают свои решения на основе непосредственных чувств, приязни и неприязни, практически без раздумий, иррационально; временами их чувства побеждают логику, даже если рационально правильный ответ находится у них перед глазами; рациональные же знания они, как правило, используют лишь для оценки результатов уже произведенного выбора, при этом их логика и интеллект – не критики, а защитники их иррациональности: они ищут в основном те доводы и ту информацию, которые согласуются с чувствами, обосновавшими их решение, «эмоциональный хвост виляет рациональной собакой»; кроме того, многим претят долгие умственные усилия, и их стараются избегать любым возможным способом;
на рынке действуют критерии субъективной обоснованности, разумной достаточности, а не максимизации выгоды, как утверждается в академической экономической науке.
По этим причинам Г. Саймон считал, что допущения поведенческой теории соответствуют экономической реальности в большей степени, нежели допущения неоклассической микроэкономики. Тем не менее, по Саймону, последняя может рассматриваться как один из разделов более общей поведенческой экономики.
Несколько других ведущих теоретиков behavioral economics так же, как и Г. Саймон, получили высшие награды Нобелевского комитета, среди них Рейнгард Зельтен (1994), Даниэль Канеман (2002) и Вернон Смит (2002).
Близок к ним лауреат нобелевской премии по экономике Дуглас Норт (1993): он использует принцип «методологического индивидуализма», т. е. признает реальными экономическими субъектами не группы или институты, а лишь индивидов. По мнению Д. Норта, экономическая теория должна начинаться с индивида.
Как известно, сам «отец неоклассики» Альфред Маршалл утверждал, что экономическая наука представляет собой исследование, с одной стороны, богатства, а с другой – человека. Причем не некого абстрактного «экономического человека», а реального существа из плоти и крови.
Да и в работах Адама Смита значительную роль играл подход, показывающий роль человеческой личности, ее психологической ориентации: по словам родоначальника экономической науки, эгоизм каждого, благодаря рынку, приводит к росту общего блага. Таким образом, А. Смит писал не только об экономике, но и о переживаниях и поведении людей. В этом смысле он также был «поведенческим экономистом».
«Единство экономического и психологического знаний, образно говоря, витает в воздухе», – уверена профессор СПбГУ О. С. Дейнека[56 - Дейнека О. С. Экономико-психологические последствия политики // Общество и политика. – СПб.: СПбГУ, 2000. – С.450]. «Экономическая наука – это прежде всего наука о поведении людей в сфере хозяйственных отношений, имеющая прямую связь с психологией», – пишет профессор МГУ Ю. Я. Ольсевич[57 - Ольсевич Ю. Я. Психологические основы экономического поведения. – М.: ИНФРА-М, 2012. – С.155].
В целом, можно констатировать, что в настоящий момент нарождается тенденция включения behavioral economics в состав «основного ядра», так называемого мейнстрима экономической теории. В перспективе же поведенческая экономика может стать в нем ведущим направлением.
На самом деле поведенческие основы всегда присутствовали в экономической теории, поскольку экономисты, ее разрабатывавшие, явно или неявно ориентировались на свои представления о психике людей, запускающей хозяйственный механизм. Эти представления были самыми разными, подчас даже у одного автора. Так, первая книга А. Смита – «Теория нравственных чувств» – посвящена анализу симпатии, сострадания; а вторая – «Богатство народов» – основана на анализе эгоизма. В первой Смит приписывает наши поступки сочувствию, во второй – своекорыстию, но волею судеб лишь второе сочинение было принято читателями за гениальное открытие и прославило автора. С тех пор последователи эгоистической концепции Смита (классики и неоклассики) считают «аксиомой», что в экономике все ее участники максимизируют свое индивидуальное благосостояние, причем делают это осознанно, логически непротиворечиво, являясь так называемыми «экономическими человеками». Однако не все ученые согласны с классиками и неоклассиками. Историческая экономическая школа и институционализм, например, а также Дж. М. Кейнс, с самого начала отвергали монополию этой рационально-эгоистической предпосылки поведения людей в экономике, считая ее вырванной из гораздо более широкого подхода А. Смита, который можно было бы обозначить понятием «субъективная обоснованность действий».
Такой подход свойственен и поведенческой экономике. Опираясь на него, она ищет в характерах людей истоки того или иного экономического решения. Рассмотрим некоторые основные понятия и положения поведенческой экономики.
Характер – это модель или тип поведения данного индивида. Он выполняет функцию отбора ценностей, идей и поступков, которые, таким образом, являются результатом характера.
Черты характера связаны с социальным взаимодействием: это, например, соперничество, властность, инертность, нравственная ориентация. В структуре характера одни черты более выражены, чем другие, что определяет акцентуацию характера, его доминанту.
От характера следует отличать темперамент, который обусловлен не социальными, а биологическими особенностями: это, например, агрессивность, импульсивность, тревожность, эмоциональная неустойчивость.
