А бывает и наоборот.
В резюме можно написать что угодно (читай – наврать).
Можно научиться продать это резюме так, что будет казаться, что перед нами супермен, не иначе. Но если человек – говно, скрыть это весьма проблематично.
А вообще, врать в резюме не очень хорошо.
Лет 15 назад я вел проект (один из). Хороший такой проект. Полезный. Вел его со стороны ИТ. При этом не сказать, что особо крупный, даже в резюме его ни разу не указывал.
Расскажу, как этот проект у меня появился.
Был тогда у меня бизнес-оппонент, работа которого на проекте состояла в следующем: он пришел к нам в ИТ и сказал: «Слушайте, а там у банка-партнера функционал новый появился для других банков, давайте им воспользуемся».
И пропал. Буквально.
Мы посовещались с коллегами, решили: ну да, прикольная штука, давайте сделаем.
Товарищ, повторюсь, пропал. Мы ему и писали, и звонили. Безрезультатно.
Делаем задачу пару месяцев. Сами на банк вышли, сами протестировали, сами пользователей привлекли. Сделали. Все работает.
И вот я его внезапно встречаю в буфете.
– Слушай, а тебе вообще актуально еще? А то от тебя ни писем, ни звонков.
– Да ладно? Вы серьезно сделали? А я и забыл уже про эту штуку. Прикольно.
– ? (О_о)
– А кто этим будет пользоваться?
– ?? (Да ты издеваешься…)
– Я пойду новость напишу!
– ()*:)?%(%?(:
Спустя лет десять от коллег из агентства по подбору приходит резюме кандидата мне в команду – я как раз набирал менеджеров проектов. Резюме этого самого товарища, который решил переметнуться в ИТ. И у которого в той компании указано семь успешных проектов. А на первом месте стоит тот, который сделала наша команда и о котором он ни в зуб ногой.
С точкой зрения кандидата разобрались, с ощущениями после интервью – тоже. Хочется теперь сказать про HR.
Важно! Про HR в тех самых НЕ перестроившихся пока компаниях.
Все еще встречаются HR’ы, которым их руководители сказали, что ситуация на рынке поменялась. Что кандидата нужно всячески заманивать к себе, а не играть в «злого преподавателя» и «расскажите, с какой сложной ситуацией вы сталкивались и как ее решали?»
Они, вроде как, понимают. Разделяют. Всем рассказывают. Но местами выходит крайне паршиво. Не у всех, но у многих.
Например, HR’ы не всегда могут объяснить соискателю, что нужно будет делать на конкретной должности (см. мысли про формирование вакансии выше). А бывает, что даже не удосуживаются изучить резюме кандидата. Либо изучают, но поверхностно.
Лично у меня вот какая была с наймом ситуация. Скидывает мне наш HR резюме кандидата и говорит:
– Андрей, тут кандидат любопытный, давай с ним пообщаемся. Я ему встречу поставила через неделю.
– А чего через неделю-то?
– Ну, там у меня битком встречи, и у тебя окошка тоже не нашлось…
– Окей… норм кандидат?
– Ну, вроде… я мельком посмотрела, стек нам подходит, и опыт большой.
Сижу, думаю: «Дай-ка резюме посмотрю».
Дальше звоню, кричу:
– А-А-А, Лена-а-а, ты смотрела вообще резюме??? Какая неделя??? Его заберут завтра же!!! Срочно, сейчас, вчера!!! Звони ему и оффер параллельно готовь! Все другие встречи отменяем!!!
Если образно, это был крузак пятилетний, с одним владельцем, пробегом 10 тысяч, обслуженный в официальном дилере и по самой что ни на есть рыночной цене, стоявший почти все пять лет в теплом гараже.
Был и другой случай. Звонит мне знакомый знакомого, чьего брата я знаю через двоюродную сестру. CEO, на секундочку. Это я не похвастаться, а к тому, что это не HR, а прямое заинтересованное лицо.
– Андрюх, ты ж всех знаешь. Слушай, мне о-о-очень нужен крутейший ИТ-архитектор на проект.
– Легко! Есть как раз один.
Скидываю резюме.
Чтобы было понятно, там ТАКОЕ резюме… рекомендации, результаты и опыт по всему миру, что оно (резюме) аж светится.
И человек находится в поиске. САМ. Ищет новый интересный проект.
Через некоторое время звонит мне владелец этого резюме.
– Ну чего, как там?.. – спрашиваю его я.
– Эндрю, слушай, мне от них позвонила девочка HR и спросила: «Скажите, а почему вы хотите у нас работать?»
– (facepalm) Скажи, ты сразу трубку повесил?)))
– Ну, почти…)
Для тех, кто сейчас подумал «ну а что такого, нормальный же вопрос!», пояснительная бригада.
ИТ-архитекторов, топовых и свободных, и более того, которые сами находятся в поиске, полтора человека на рынке.
Поэтому единственное, что должны были у него спросить во время звонка (утрировано): «Игорь, скажите, пожалуйста, что мы можем сделать, чтобы вы пришли к нам работать? И второй еще вопрос: когда вам было бы удобно пообщаться с нашим CEO?»
И в этом кейсе, и в предыдущем – это 100%-я ошибка HR.
Но только в первом случае мы успели затащить к себе реально крутого кандидата, а во втором, увы, компания лишила себя возможности заиметь в команде топового товарища.
Самое паршивое, что потом сидят HRD и CEO. Прогрессивные, заряженные идеями про хантинг, новые реалии и так далее, и даже не представляют, что там происходит в действительности.
Решение:
Тут у нас следующие действующие лица: кандидат, HR, нанимающий менеджер, HRD и CEO.
Общий комментарий для всех (кроме кандидата): есть топовые кандидаты, взаимодействие с которыми должно сводиться только к тому, что вы их должны уговаривать прийти на ваш проект. И все.
Как бы грубо это ни звучало, НО он вам нужен, вы ему – нет.
Чтобы видеть таких кандидатов, нужно читать резюме. И не по ключевым словами, а по буквам. И чем выше позиция, тем внимательнее его нужно читать. Смотреть на названия компаний, должностей. Продолжительность работы.
Совершенно точно есть те, кому это очевидно. Но – и это грустно – таких блестящих HR’ов меньшинство (если мы возьмем за 100 % все компании по всей стране).
Кандидату
1. Теперь, когда мы знаем, как чаще всего формируется описание вакансии, можно смело сказать – не нужно пытаться подогнать себя под вакансию. Самая правильная стратегия – быть собой на интервью. Нанимающий менеджер увидит в кандидате то, что ему нужно. Все считывается, притворство в особенности.
2. Совершенно точно не стоит врать в резюме. Это всегда и обязательно вскроется.
