HR’у
1. Многие полезные вещи уже были сказаны в главе. Но подчеркну отдельно – чем выше позиция, которую нужно закрыть, тем более детальная подготовка должна быть проведена ДО первого звонка кандидату.
2. Не нужно на скрининге спрашивать про все и от царя гороха: с кем он себя ассоциировал, когда родился, предпочитает ли он марафоны или футбол, и так далее. Не вы нанимаете человека, а нанимающий менеджер. И он в первую очередь принимает решение – берет он кандидата или нет. Ваша задача на скрининге – это в целом понять, человек адекватный или не очень, каковы его зарплатные ожидания и когда он может пообщаться с нанимающим менеджером.
Нанимающему менеджеру
Если долго закрывается вакансия, вам стоит обратить внимание на то, как проходит HR-скрининг. Самому принять участие в этих звонках. Хотя бы пару раз. Не исключено, что много дельных кандидатов до вас просто не доходит, так как крутым кандидатам ваши девочки из HR задают вопрос про пять лет и про то, «как вы решали проблемные ситуации».
HR’ы не простят мне, если я этого не скажу. Конечно же, нужно и себе вопрос задать: «Все ли я сделал для того, чтобы ускорить найм? В приоритете ли у меня собеседования? Корректно ли я составил вакансию?»
HRD
Аналогичный совет, как и нанимающему менеджеру. Принять участие в двух-трех скринингах. Может случиться так, что тот процесс, который вы нарисовали в голове, о котором всем рассказываете и который, как вам кажется, разделяют все ваши сотрудники, на деле работает да-а-алеко не так.
CEO
Если вам по вашему же запросу скидывают резюме топового кандидата, потрудитесь самостоятельно поднять трубку и познакомиться с человеком. А потом уже через HR запланировать личную встречу. В этом случае шанс, что кандидат до вас дойдет, кратно возрастет. А ваши глобальность и значимость при этом не пострадают.
Глава 4. Оформление
Проблема:
– Испорченное первое впечатление о компании
Все эти процедуры на старте: собеседование, оффер, подтверждение выхода на работу, проверка службы безопасности, оформление – это то, что формирует у кандидата мнение о всей компании.
Что самое интересное, на собеседовании вам могут говорить, что «мы динамичные, у нас нет бюрократии, все всегда супер быстро». А потом вы сталкиваетесь с процессами на входе и оказывается, что бюрократия не просто есть, а она запредельная. Вам две недели готовят оффер (потому что его нужно согласовать со всеми, включая, извините, уборщицу), потом пять дней на проверку СБ… и так далее.
Даже существует выражение: если у них на входе такой кошмар, то что же там дальше. А дальше там, как правило, ровно так же все долго, как было на входе.
За сколько секунд формируется первое впечатление?
От двух до четырех, если мне память не изменяет. За трехнедельное оформление у кандидата сформируется, понятное дело, просто блестящее мнение о компании. В том числе о том, какая она динамичная и без бюрократии.
Чем больше этапов оформления, чем они дольше и чем сложнее с организационной точки зрения, тем хуже. И тем больше шанс, что кандидат отвалится.
Если на секунду вернуться к собеседованию – проверено – чем больше этапов интервью, тем меньше возможность принятия решений.
Если у нанимающего руководителя нет голоса и права принять единоличное решение, берет он кандидата или нет, то у кандидата также не будет права голоса единолично принимать решения в его зоне ответственности.
Скорее всего, в такой компании принято все по 20 раз друг за другом перепроверять. Возможные причины следующие:
1. Нет культуры доверия к мнению коллег.
2. Нежелание нести единоличную ответственность в случае, если что-то пойдет не так.
3. Стремление вышестоящего менеджера все контролировать лично. Разумеется, это беда, и почти всегда подобная прихоть каскадируется на подчиненных по цепочке.
4. Внутренняя бюрократия, связанная со сложными, зависимыми друг от друга процессами и подразделениями, которая в итоге приводит к тому, что даже минимальное изменение нужно согласовывать с половиной организации.
В наше время дефицита ресурсов мы должны уметь нанимать человека день в день или как минимум оффер устный ему делать сразу же на собеседовании.
Велик риск того, что за то время, пока мы будем все утверждать, на горизонте появится более расторопная компания, которая сделает оффер, и кандидат его примет.
Вернемся к процедуре оформления.
Процедура весьма стандартная. Мы заранее знаем, какие нужно принести документы, куда приехать, во сколько, кто нас будет встречать.
Но на моей памяти только единожды процедура оформления продлилась адекватные 60 минут. Я пришел, принес документы, мне дали две больших амбарных книги с просьбой в одной читать инструкцию, в другой – за нее расписаться в соответствующем разделе. Затем мои документы взяла коллега и ушла их сканировать и готовить необходимые формы для подписания трудового договора. Ровно через час она вернулась. Я отдал ей две амбарных книги, она отдала мне мои документы, я подписал пару бумаг, получил пропуск и вскоре отправился в ИТ за оборудованием, которое тоже уже подготовили.
Таким образом, мой первый рабочий день начался в 11.30: я настраивал ноутбук, почту и логинился в свои любимые системы.
Отмечу, что параллельно со мной оформлялись четыре человека. И каждого из нас оформляла своя девушка из кадров.
Идеально!
Все остальные случаи – это был мучительный кошмар, который занимал от четырех до шести часов.
Самое страшное оформление выглядело так.
Нас собрали всех вместе в одной комнате. Было человек 15. Вместе сидели и массовые позиции, и директора. Каждому дали по своему пакету инструкций. Это страниц 150?200. Еще раз – КАЖДОМУ!
Привет, сохранение леса и впустую потраченное на распечатку время… Самое смешное, впоследствии выяснилось, что организация ОЧЕНЬ переживает за сохранением окружающей среды и действительно следит за расходом бумаги. Была даже специальная девушка, которая раз в неделю отправляла на менеджмент отчет, сколько сотрудники потратили бумаги.
Объяснили это тем, что по внутренним правилам у каждого сотрудника должен быть свой экземпляр.
Вот скажите, зачем мне инструкция по пожарной безопасности дома?
Далее мы все вместе сидели читали, а девушка нам параллельно объясняла какие-то положения из инструкций, делала акценты…
…А те, у кого, видимо, было много свободного времени, задавали ей еще уточняющие вопросы.
Затем пустили по кругу бумагу, в которой мы напротив каждой прочитанной инструкции поставили подпись, что ознакомились.
Потом нам дали время на то, чтобы ОТ РУКИ заполнить все свои паспортные данные и прочее из документов. Еще листа три-четыре писанины, ВКЛЮЧАЯ деятельность за последние десять лет и перечень всех родственников.
А мы же знаем, что происходит, когда начинается коллективное? Конечно. Еще как. Ох уж эти групповые экскурсионные туры…:)
Тут появляются эти ребята из танка…
– Скажите, а сестру указывать?
– Скажите, а если я с 2014 по 2015 год играл в «Фифу» и не работал, это нужно указывать?
– Скажите, а если я впустую трачу время посторонних людей, должен ли я извиниться перед ними за это?
И девушка из кадров отвечает. А отпустить же она нас не может. Она нас группой привела (хорошо хоть не за ручку), группой поведет дальше.
И вот только забрезжила надежда на спасение, как пришел странный человек, прокуренный и в усах. И почти час проводил нам тренинг по пожарной безопасности! Бодренький такой, с интерактивом в виде вопросов.
Только мы выдохнули, пришел еще более странный человек, без усов, но тоже прокуренный. И на абсолютно серьезных щах рассказывал нам почти 30 минут о том, как пользоваться пропуском и как его заказывать для гостей.
Разумеется, за оба тренинга мы тоже по кругу расписались в бумажке.
