Роль СКО, если в его обязанности входит адаптация новичков, – отслеживать эти стадии, морально поддерживать новичка и оказывать необходимую помощь.
Подобно компетенциям, процессы адаптации включают твердые и мягкие составляющие. Обеспечить твердые составляющие – прямая обязанность СКО.
К ним относятся:
•
Общие документы, касающиеся всех работников:
Правила внутреннего трудового распорядка, Положение о персонале, Положение о защите коммерческой тайны и др.
•
Специальные документы, касающиеся данной должности:
должностная инструкция, рабочие инструкции, учебные материалы по должности
•
План обучения
, если должность его предусматривает.
Мягкие элементы адаптации гораздо сложнее. К ним относятся:
•
Социально-психологическая адаптация:
вхождение в коллектив, отношения с руководством и подчинёнными
•
Адаптация к корпоративной культуре:
ценности, нравы и обычаи, нормы поведения
СКО может сыграть большую роль в мягких элементах адаптации, но участников здесь гораздо больше, включая, прежде всего, непосредственного руководителя нового работника и назначенного наставника.
Нередко наибольшие трудности вызывает у человека адаптация к незнакомой корпоративной культуре. Ещё на стадии подбора и изучения кандидата на работу рекрутер должен обращать внимание на несоответствие корпоративной культуры прежних мест работы той, который царит в компании. Проще говоря, определять, наш это человек или не наш.
Напомню, что такое корпоративная культура. Это:
•
Модель, по которой сотрудники компании взаимодействуют друг с другом и с клиентами.
•
Это способ, каким в компании все делают всё.
Сложность в том, что работники компании обычно не осознают своей корпоративной культуры: они просто привыкли так себя вести. «Правильные» стереотипы поведения нигде не описаны, они просто есть. Если новичок ведёт себя, не как положено, это может вызвать отторжение. И наоборот, новичок может чувствовать себя чужим.
Напомню, что выделяют 4 типа корпоративных культур:
Клановые, или семейные
Адхократические или гибкие, ситуативные
Рыночные.
Бюрократические
Не так сложно адаптироваться в компании, где царит привычная человеку культура. Но попадание в чуждую культуру вызывает настоящий культурный шок, подобный тому, который испытывают иммигранты, приехавшие в другую страну.
Например, человек, привыкший к строгим правилам и иерархии бюрократической культуры, которые свойственны крупным организациям, в компании с адхократической культурой просто не будет понимать, что происходит.
Мягкие элементы адаптации сложны и тонки. Например, у многих вызывает трудности адаптация к новому начальнику.
Например, одни руководители любят, когда им посылают сообщения на почту или в мессенджер. А другие предпочитают личный разговор.
Одни ценят сотрудников, задерживающихся после окончания рабочего дня, считая это проявлением рвения, другие же полагают, что для правильно организованный работы 8 часового дня вполне хватает.
Одни требуют длинных и детальных отчетов, а другие предпочитают краткие резюме.
Одни ценят инициативу и самостоятельность работников, другие же требует отчета о каждом шаге.
Бывают начальники -шутники и юмористы, а иные считают, что работа – дело серьезное, и шутки здесь неуместны.
Откуда новому работнику узнать все эти тонкости? Начальник вряд ли будет предупреждать о своих предпочтениях, считая их совершенно естественными. И на бумаге их тоже никто не излагал. Вот для этого и нужны благожелательные наставники.
Конец ознакомительного фрагмента.
Текст предоставлен ООО «Литрес».
Прочитайте эту книгу целиком, купив полную легальную версию на Литрес.
Безопасно оплатить книгу можно банковской картой Visa, MasterCard, Maestro, со счета мобильного телефона, с платежного терминала, в салоне МТС или Связной, через PayPal, WebMoney, Яндекс.Деньги, QIWI Кошелек, бонусными картами или другим удобным Вам способом.
