•
Адаптация: НЕ ПРЕДУСМОТРЕННАЯ ТК РФ
система мер по освоению новичком служебных обязанностей, порученного участка работы, правил и норм поведения в организации, корпоративной культуры.
В англоязычных HR-практиках адаптация называется onboarding, т.е., приглашение на борт. В некоторых наших текстах вы можете встретить слово «онбординг». Вспомним, что что-то подобное мы уже видели: «скилы», «харды» и «софты»
Во многих российских компаниях, особенно мелких и средних, адаптацией не занимаются вообще. Недавние опросы показали, что только у 30% россиян был план адаптации при выходе на новую работу, а от 15% до 29% увольнялись по собственному желанию в первые месяцы после трудоустройства.
Другие исследования показали, что при неудачной адаптации компания может терять до 30% зарплаты увольняемых работников. А ведь придётся тратиться на поиск новых!
Зато в компаниях с хорошо выстроенными HR-процессами адаптация – обязательный, технологизированный и регламентированный процесс, описанный в Положении об адаптации. И он касается всех новичков без исключения, от рядовых работников до Топ-менеджмента.
Неявный, но очень неприятный эффект плохой адаптации. Работник может затаить на компанию злобу, и написать соответствующий отзыв в интернете. А большинство людей в поисках работы проверяют такие отзывы, и вряд ли придут к вам, прочитав о вас негатив.
Что значит хорошо выстроенный процесс?
Адаптация и испытание на первый взгляд кажутся процессами, противоречащими друг другу. Испытание предполагает контроль и оценку работника, адаптация – наоборот, помощь и поддержку.
Но если процессы выстроены правильно, они составляют две стороны одной медали. И эффективное управление испытанием и адаптацией находится как раз в зоне их пересечения. Многие компании умеют хорошо сращивать оба процесса.
Эффективность любого управления основана на назначении ответственных лиц. Если адаптация и испытание выстроены плохо, за них по сути дела не отвечает никто, и по окончании испытательного срока даже непосредственный руководитель не может сказать, состоялся новый работник, или нет.
Во многих случаях адаптацией и испытанием новичков занимаются те же рекрутеры, которые их подобрали. Это кажется логичным, потому что эти рекрутеры – первые лица, с которыми новичок познакомился в компании, и между ними уже налажено определенное доверие. Но это возможно, только если в компании нет большого притока новичков. Если же их десятки в месяц, управление их адаптацией превращается в отдельную задачу. И, как правило, она поручается методисту по корпоративному обучению.
Есть и такая должность: специалист по адаптации, обучению и развитию персонала. Будем исходить, как всегда, из того, что адаптация и начальное обучение новичков лежит целиком на его плечах.
Из чего состоит процесс адаптации сотрудников? Как в истории с компетенциями, в нем есть твердые мягкие элементы. Твердые элементы мы затронем кратко, поскольку подробнее о них поговорим в следующих частях. А вот мягким стоит уделить отдельное внимание.
Приход человека на новую работу в новой компании всегда сопровождается растерянностью и беспокойством. Это для сотрудников компании все ясно и понятно.
А новичок может не знать даже простейших, казалось бы, вещей
Где туалеты?
Можно ли здесь курить, где и когда?
Куда ходить на обед?
Надо ли отпрашиваться у начальника, или можно просто пойти?
Ему придется привыкать к новым правилам. Например, режим и расписание работы.
Возможно, осваивать непривычные технологии. Например, раньше он работал в одной CRM, а теперь надо переучиваться на другую.
Процесс адаптации человека к новой работе проходит в 4 стадии. Если пустить все на самотек, вполне возможно, дело кончится уходом сотрудника из компании. Совсем другое дело, если помочь человеку успешно их преодолеть, не забывая при этом, что обратная сторона адаптации – это испытание работника. Иными словами, не надо все время водить его за ручку, а дать возможность проявить себя.
Вот эти стадии:
Ознакомление новичка с предприятием, и коллектива с новым сотрудником
Ориентация = Приспособление: практическое знакомство нового работника со своими обязанностями и требованиями, которые к нему предъявляются
Действенная адаптация = Ассимиляция: привыкание к условиям труда, принятие ценностей компании, выполнение должностных обязанностей, налаживание отношений с новыми коллегами
Функционирование = Идентификация: завершение процесса адаптации, постепенное преодоление производственных и межличностных проблем и переход к стабильной работе
Роль СКО, если в его обязанности входит адаптация новичков, – отслеживать эти стадии, морально поддерживать новичка и оказывать необходимую помощь.
Подобно компетенциям, процессы адаптации включают твердые и мягкие составляющие. Обеспечить твердые составляющие – прямая обязанность СКО.
К ним относятся:
•
Общие документы, касающиеся всех работников:
Правила внутреннего трудового распорядка, Положение о персонале, Положение о защите коммерческой тайны и др.
•
Специальные документы, касающиеся данной должности:
должностная инструкция, рабочие инструкции, учебные материалы по должности
•
План обучения
, если должность его предусматривает.
Мягкие элементы адаптации гораздо сложнее. К ним относятся:
•
Социально-психологическая адаптация:
вхождение в коллектив, отношения с руководством и подчинёнными
•
Адаптация к корпоративной культуре:
ценности, нравы и обычаи, нормы поведения
СКО может сыграть большую роль в мягких элементах адаптации, но участников здесь гораздо больше, включая, прежде всего, непосредственного руководителя нового работника и назначенного наставника.
Нередко наибольшие трудности вызывает у человека адаптация к незнакомой корпоративной культуре. Ещё на стадии подбора и изучения кандидата на работу рекрутер должен обращать внимание на несоответствие корпоративной культуры прежних мест работы той, который царит в компании. Проще говоря, определять, наш это человек или не наш.
Напомню, что такое корпоративная культура. Это:
•
Модель, по которой сотрудники компании взаимодействуют друг с другом и с клиентами.
•
Это способ, каким в компании все делают всё.
Сложность в том, что работники компании обычно не осознают своей корпоративной культуры: они просто привыкли так себя вести. «Правильные» стереотипы поведения нигде не описаны, они просто есть. Если новичок ведёт себя, не как положено, это может вызвать отторжение. И наоборот, новичок может чувствовать себя чужим.
Напомню, что выделяют 4 типа корпоративных культур:
Клановые, или семейные
Адхократические или гибкие, ситуативные
Рыночные.
Бюрократические
Не так сложно адаптироваться в компании, где царит привычная человеку культура. Но попадание в чуждую культуру вызывает настоящий культурный шок, подобный тому, который испытывают иммигранты, приехавшие в другую страну.
Например, человек, привыкший к строгим правилам и иерархии бюрократической культуры, которые свойственны крупным организациям, в компании с адхократической культурой просто не будет понимать, что происходит.
Мягкие элементы адаптации сложны и тонки. Например, у многих вызывает трудности адаптация к новому начальнику.
Например, одни руководители любят, когда им посылают сообщения на почту или в мессенджер. А другие предпочитают личный разговор.
Одни ценят сотрудников, задерживающихся после окончания рабочего дня, считая это проявлением рвения, другие же полагают, что для правильно организованный работы 8 часового дня вполне хватает.
Одни требуют длинных и детальных отчетов, а другие предпочитают краткие резюме.
Одни ценят инициативу и самостоятельность работников, другие же требует отчета о каждом шаге.
Бывают начальники -шутники и юмористы, а иные считают, что работа – дело серьезное, и шутки здесь неуместны.
Откуда новому работнику узнать все эти тонкости? Начальник вряд ли будет предупреждать о своих предпочтениях, считая их совершенно естественными. И на бумаге их тоже никто не излагал. Вот для этого и нужны благожелательные наставники.
2.1.2
Инструменты адаптации
В этой главе рассмотрим инструменты адаптации. План наш таков:
Положение об адаптации – главный локальный нормативный акт, регулирующий адаптацию
Участники процесса адаптации: роли и ответственность
Этапы адаптации
Подготовка к приходу сотрудника
Первый день на работе
План вхождения в должность
Welcome-тренинг
Книга сотрудника
Управление процессами адаптации
2.1.2.1
Положение об адаптации
Положение об адаптации – не обязательный, но очень полезный документ. Он есть в любой компании, которая серьезно относится к адаптации новичков. Это положение описывает весь процесс адаптации с начала до конца, а также действия и ответственность всех участвующих в этом процессе должностных лиц.
Вот его примерное содержание:
Термины и определения. С этого вообще стоит начинать любой объёмный документ, предназначенный для многих людей, чтобы все слова понимались ими одинаково.
Цели адаптации.
Лица, участвующие в адаптации: действия и зоны ответственности.
Процесс адаптации: основные стадии и ключевые точки.
Оценка сотрудника, обратная связь.
Приложение: формы документов, используемых в процессе адаптации.
2.1.2.2
Участники процесса адаптации: роли и ответственность
У процесса адаптации есть 3 главных участника.
Во-первых, конечно, это непосредственный руководитель нового сотрудника. Он – главное заинтересованное лицо, которому нужно, чтобы работник состоялся и как можно скорее начал полноценно выполнять свои обязанности.
Руководитель видит своих работников каждый день, может проследить за успехами и проблемами, поправить, дать обратную связь, подучить, и самое главное- ставить задачи и оценивать их выполнение. В компаниях с хорошо выстроенным процессом адаптации непосредственный руководитель совместно с работником составляет адаптационный план, или план вхождения в должность. Далее в установленные сроки он отмечает, какие задачи из плана выполнены, и насколько хорошо.
Однако, многие руководители не считают нужным активно участвовать в адаптации новых работников, считая, что это дело представителей кадровых служб. Нередко они утверждают, слишком заняты, чтобы уделять время новичкам.
