Дополнительные подсказки
Вы, вероятно, слышали правило, что 80 % времени во время интервью должны говорить кандидаты, а интервьюеры должны говорить 20 % общего времени интервью. Это правда. Конечно же, вы должны знать, какие вопросы задавать и как структурировать ответы кандидатов, чтобы надлежащим образом оценить кандидата и поддерживать темп беседы. И это естественным образом проистекает из понимания того, что вы ищете: опираетесь ли вы на должностную инструкцию, чтобы понять интеллектуальные, межличностные и мотивационные компетенции, или вы просто нанимаете кандидата на основе многих лет опыта в аналогичной должности.
Однако нужно также знать, когда вам использовать ваши 20 %, а когда слушать. В качестве общего правила скажем, что после открывающего диалога начинается формальная последовательность вопросов и ответов, и очевидно, что это период интервью, когда вам надлежит больше слушать, хотя и направлять беседу в нужном направлении.
После того как вы зададите соответствующие вопросы интервью, наступает ваша очередь говорить. Если сказать более точно, наступает ваша очередь «продавать» компанию. Не нужно повторять, что наилучшие кандидаты всегда имеют наилучшие предпочтения, поэтому склонить их к работе в вашей компании и на определенной должности – это также неотъемлемая часть интервью.
Проблема в том, что многие интервьюеры «показывают свои карты» слишком рано.
Когда вы инициируете интервью, время обсуждать ваши ожидания еще не наступило. Если вы «покажете карты» слишком рано, то кандидат получит возможность подстроить свои ответы на основе информации, которую вы ему предоставили.
Вместо этого нужно сделать так, чтобы начальная оценка кандидата – ваши вопросы и техники их задавания – концентрировались исключительно на опыте и квалификации кандидата. После того как вы получите точную информацию о кандидате в ходе структурированного интервью и поймете, что данного кандидата стоит привлечь для работы в компании, вы можете начать раскрывать свои карты и потратить на это столько времени, сколько нужно. Другими словами, используйте свои 20 % выступления в самом конце. На этом этапе можно обсудить историю компании, вашу роль в организации, истории успеха, которые накопились в компании за время ее существования, и прочее.
Нужно заинтересовать кандидата, и это самый эффективный способ завершения интервью. Просто помните, что ваша очередь говорить не должна наступить раньше самого последнего этапа интервью, после того как вы обсудили и проанализировали всю информацию о кандидате. Только теперь вы имеете карт-бланш на то, чтобы переключиться в «режим продажи».
Итак, мы поговорили об открывающих вопросах и о стратегии начала интервью. Давайте рассмотрим основное содержание данной книги – выявление наиболее эффективных кандидатов!
1
Начальная фаза интервью: пять традиционных вопросов
Начнем с того, что исследуем наиболее часто используемые вопросы интервью и рассмотрим новые техники их интерпретации. Эти вопросы прошли проверку временем, и мы должны признать их ценность в процессе оценки кандидатов. Их внутренняя слабость тем не менее лежит в их чрезмерном использовании. Большинство из нас помнят, как нам задавали эти вопросы в процессе интервью в прошлом. А книги по поиску работы и журналы, касающиеся карьеры, изобилуют предлагаемыми ответами, которые предназначены для помощи кандидатам избежать чрезмерных попыток «залезть в душу» с помощью интервью.
Однако мы не будем использовать вопросы определенного типа только потому, что их принято задавать соискателям. И уж точно мы не будем предлагать кандидатам возможности попрактиковать хорошо отрепетированные линии вопросов и ответов. Вместо этого мы сразу зададим вопросы по сути и предложим новые интерпретации при анализе ответов кандидатов.
1. Расскажите о своих самых сильных сторонах. Какой самый важный ваш актив вы принесете нашей компании?
Цель вопроса
Вопрос нацелен на оценку кандидатом своих сильных сторон. Кроме того, он хорошо работает как средство развития отношений, поскольку большинство людей чувствуют себя очень комфортно, когда говорят о том, что делает их уникальными для компании и что им нравится. Кандидат эмоционально раскрывается, что оказывает положительное влияние на дальнейший ход интервью.
Вы можете получить начальное представление о самооценке кандидата и его самовосприятии по количеству эпитетов, высказанных кандидатом, и их качеству.
Вы получаете представление о том, как кандидат связывает свои сильные стороны со своим пониманием полезности вашей компании.
Анализ ответа
Вы должны понять, насколько практически кандидат относится к качествам личности, а также насколько предлагаемые качества соответствуют культуре вашей компании и специфике должности. Озвученные качества затем конкретизируются и уточняются в дальнейших вопросах интервью.
Кандидаты на соискание должности также понимают, что данный вопрос является подготовкой и ведет к последующему, логически вытекающему из первого, вопросу, на который труднее ответить: «Каковы ваши самые слабые стороны?»
Негативные ответы
Кандидаты часто дают возвышенные ответы со списком прилагательных, которые, по их мнению, вы хотите услышать и которые в действительности мало добавляют к ценности вашего собеседования.
Сильные стороны кандидата могут не соответствовать потребностям вашего подразделения и сами по себе могут наложить негативный отпечаток на процесс отбора. Например, кандидат может ответить: «Я могу сказать, что горд продвижением по карьерной лестнице в моей теперешней компании. Меня продвигали четыре раза за те годы, что я там работаю, и я считаю, что наша компания признает заслуги своих сотрудников посредством продвижения на следующие должности и предоставления тренингов». Это отличный ответ, однако вакансия, которую вы заполняете, может предлагать очень мало возможностей продвижения вверх, и человек, которого вы ищете, должен быть удовлетворен во многом повторяющейся работой. Это классический случай, который может быть сформулирован так: «Правильный кандидат – неправильная возможность». И в этом случае вопрос о сильных сторонах кандидата сыграет свою роль в определении мотивов и ожиданий кандидата. Соответственно, вы можете принять решение об отрицательном ответе кандидату в отношении его приема на данную должность.
Конец ознакомительного фрагмента.
Текст предоставлен ООО «ЛитРес».
Прочитайте эту книгу целиком, купив полную легальную версию (https://www.litres.ru/pages/biblio_book/?art=54109519&lfrom=174836202) на ЛитРес.
Безопасно оплатить книгу можно банковской картой Visa, MasterCard, Maestro, со счета мобильного телефона, с платежного терминала, в салоне МТС или Связной, через PayPal, WebMoney, Яндекс.Деньги, QIWI Кошелек, бонусными картами или другим удобным Вам способом.
