Михаил Литвак "Как найти хорошего начальника и хорошего подчиненного?"

Как найти хорошего начальника и хорошего подчиненного?
Михаил Ефимович Литвак

Виктория Валентиновна Чердакова

Психологический практикум (Феникс)
Как это ни парадоксально – в кризис хороших работников найти сложнее, чем обычно! Приходится перебирать сотни сокращенных, прежде чем найдешь кого-то стоящего. Ведь хорошего специалиста, по мнению авторов, не выгонят. А под «хорошим» они предлагают понимать далеко не только набор навыков.

Совместная книга известного специалиста в области психологии М.Е. Литвака и специалиста в области подбора персонала В.В. Чердаковой продолжает кадровую тему, начатую в книгах «Как найти хорошую работу и хорошего работника?» и «Рекрутинг – это драйв!». Здесь сделан упор на значимость совместимости характеров руководителей и ключевых работников, ведь для успеха в бизнесе и карьере важны не столько узкопрофессиональные навыки, сколько характер.

Взгляд с разных сторон позволяет создать стереоскопический эффект, дающий более полную, объемную и реальную картину.

Книга является учебным пособием, написана на основе обширного практического опыта авторов. В ней приведены конкретные примеры подбора на различные вакансии.

М. Е. Литвак, В. В. Чердакова

Как найти хорошего начальника и хорошего подчиненного?

© Литвак М.Е., Чердакова В.В., 2017

© ООО «Феникс», 2017

* * *

Михаил Ефимович ЛИТВАК – член-корреспондент Российской академии естественных наук, психотерапевт всемирного реестра.

Научные интересы – современные методы психоаналитической терапии. Целенаправленное моделирование эмоций, коррекция и прогноз судьбы, интеллектуальная нирвана, психологическое айкидо, психосмехотерапия – вот далеко не полный перечень методик, разработанных и успешно внедренных в лечебную практику и практику консультирования семьи, руководителей, администраторов и бизнесменов.

Михаил Ефимович Литвак – автор 50 книг, посвященных актуальным вопросам психотерапии, психологии общения, управления. Он – создатель КРОССа (Клуба решивших овладеть стрессовыми ситуациями), где можно обучиться психологически грамотному общению и ораторскому искусству, пройти курс лечения неврозов и психосоматических заболеваний.

Виктория Валентиновна ЧЕРДАКОВА – учредитель и генеральный директор агентства «Ваш статус», ученица и соратница Михаила Литвака.

Автор 5 книг, неоднократно переизданных. Общий тираж – более 80 000 экз.

Тренер по карьере и бизнесу международного уровня. География проводимых семинаров – 17 городов СНГ и зарубежья.

Ведет авторский цикл "Школа управленца" в рамках курса МВА для бизнесменов и руководителей различного уровня.

Эксперт по вопросам подбора ключевых специалистов, более 15 лет является руководителем рекрутингового агентства, успешно закрыла более 700 вакансий.

Предисловие от М.Е. Литвака

Человек – животное стадное. Если для вас это звучит грубо, могу сказать нежнее. Человек – существо общественное. Человек в одиночестве прожить не сможет, ибо не сможет удовлетворить своих потребностей. «В этой жизни стоит делать только две вещи, – писал Фрейд, – любить и работать». Вот поэтому человек с доисторических времен собирается в группы, ибо успешно охотиться одному на крупного зверя невозможно. Да и сексом одному заниматься скучно. Но и с любым, какой попадется, тоже неинтересно.

Ошибка в подборе кадров очень дорого обходится предприятию. Поэтому подбор кадров всегда был делом актуальным для любого человека, в каком бы качестве он ни выступал. Руководитель предприятия старается подобрать хорошего профессионала и на долгий срок, чтобы этот работник вносил свой вклад в укрепление предприятия, и работник подбирает начальника и предприятие, где сможет удовлетворить свои потребности. Ошибки при подборе кадров дорого обходятся обеим сторонам. С древних времен подбором кадров занимался сам руководитель предприятия, начальник, командир, тренер или педагог. Но со временем кадров требовалось так много, что сам начальник уже не в состоянии был подбирать нужного сотрудника. Так постепенно на Западе появились специальные учреждения, кадровые агентства, которые выполняли заказ руководителя и платили большие неустойки, если подобранный кандидат не соответствовал заказу, не обладал теми качествами, на которые рассчитывал работодатель.

К сожалению, в доперестроечные времена довольно часто подбор кадров велся по критериям, не имеющим никакого отношения к квалификации сотрудника (партийная принадлежность, национальность, родственные связи, пол, возраст, вероисповедание и прочие признаки).

По роду своей деятельности (преподаватель, главный психотерапевт области, председатель областной аттестационной комиссии по аттестации врачей-психиатров, психотерапевтов и клинических психологов) я принимал активное участие в подборе, подготовке и расстановке кадров и знаком изнутри со всей этой кухней. Более того, ряд моих книг посвящено типированию личности. Эти данные используются уже специалистами. Но все-таки такой уровень подбора кадров, которые могут обеспечивать появляющиеся теперь кадровые агентства, мы тогда обеспечить не могли. Поэтому, когда некоторые мои ученики, в частности Виктория Валентиновна Чердакова, избрали подбор кадров своей профессией, я это всячески приветствовал и принимал в этой работе посильное участие. И дела их пошли в гору. К счастью, сейчас у нас появились руководители, которые не хотят подбирать кадры «на глазок» и обращаются к услугам профессионалов. Но сейчас кризис, мы понимаем, что работодателям не до обращений в кадровое агентство. Для них в книге есть материал по самостоятельному подбору кадров. Не все работники обращаются за помощью в трудоустройстве в кадровое агентство. Здесь есть рекомендации и им, как найти работу. Мы рекомендуем ищущим работу обратиться и в кадровое агентство, и одновременно самим искать работу. Где быстрее получится, то и ладно. Не будете упрекать тех, кто хотел вас трудоустроить.

Есть еще одна категория предприятий, которая должна быть очень прочной, но, к сожалению, именно они разваливаются чаще всего. Вы уже, наверное, догадались, что это за предприятия. Это семьи! Вот здесь уж нужно наиболее тщательно подбирать кадры. Вот здесь-то как раз и реже всего обращаются к специалистам. И на эту тему у нас уже набралось столько материала, что мы ее вынесем в отдельную книгу под рабочим названием «Семейный рекрутинг».

Мы также надеемся, что книга будет полезна и работникам кадровых агентств. Кризис минет, потребность в квалифицированных сотрудниках этой категории резко возрастет.

Предыдущая книга на эту тему «Как найти хорошую работу и хорошего работника?» выдержала несколько изданий. Но здесь мы хотели бы сделать упор не столько на технологию подбора, сколько на личность. Ведь все зависит от свойств личности!

Предисловие от В.В. Чердаковой

Дорогие читатели! Эта книга не о бизнесе. Эта книга о том, как строить отношения в бизнесе.

Мы работаем с личностью! И если мы это делаем успешно, то она сама найдет конкретные решения, как именно ей строить свой бизнес или свою карьеру. Поэтому, конечно же, эта книга о бизнесе и для бизнесменов, и руководителей, а также тех, кто ими хочет стать. А успешна она или нет – судить вам.

Наша книга «Как найти хорошую работу и хорошего работника?» в первом издании вышла как раз в кризис 2008 года. Но она в большей части была об общих правилах подбора кадров, поиска работы и ошибках в этом. Эта книга будет отличаться как раз мыслью: как построить отношения с конкретным начальником. И как найти подчиненного именно под себя. А значит, упор не столько на то, где найти, сколько на то, кого выбрать и мотивировать.

Прежняя книга пользовалась у вас хорошим спросом и за три года была переиздана пятикратно. Некоторые из вас присылали письма, что только выполняя наши рекомендации по книге удалось найти хорошую работу и подобрать сотрудников. И это было радостно, значит, книга практическая!

Но за это время у нас произошли изменения. Во-первых, мы сами стали глубже разбираться в управленческих и карьерных вопросах и на основе обширной практики убедились в верности уже высказанных до этого теоретических положений. Во-вторых, у нас добавились и усовершенствовались детали по технологии трудоустройства. Помимо основной идеи с упором на личность, главу о трудоустройстве мы расширили и дополнили тактическими приемами на разных этапах поиска работы и поиска хорошего начальника. Там будет несколько новых статей о том, какие нелепые ошибки допускают очень умные люди и чего не стоит делать. Бурные эмоции на моих семинарах вызывала статья «Безработным топам посвящается». Стиль ее написания резкий, но некоторые руководители после того, как активно критиковали меня за нее, начинали верно действовать и находили способы самореализации вообще, а не только трудоустройства!

Мы вынесли в общие положения мысли, полезные, на наш взгляд, и для состоявшихся начальников, и для тех, кто на пути к ним, и для специалистов – о роли бессознательного в найме на работу и управлении подчиненными. И как не бороться с собой, а договариваться, не ломая собственные стереотипы о людях и самих людей, а мягко перестраивая их. Что если научиться понимать себя и других, тогда не будешь влипать на переговорах, принимая высказанное партнером за истину, не будешь браться за невыполнимый заказ клиента или нанимать человека, который на самом деле не хочет работать.

Также мы публикуем здесь статьи Михаила Ефимовича и о структуре личности вообще, и о первородном грехе, который вредит и начальникам, и подчиненным. Эти статьи вы уже встречали в других его книгах, но, возможно, собранные в одном месте, они принесут вам чуть больше пользы.

Ну а главу о сексе, точнее о семейном рекрутинге, мы убрали вообще, рискуя тем, что часть читателей потеряем. Ведь всем ораторам давно известен факт: хочешь привлечь внимание – говори о сексе. Но спешу успокоить тех, кому эта глава нравилась: материала и мыслей набралось настолько много, что мы собираемся выпустить отдельную книгу, где основной идеей будет семья как производство. А каковы процессы на производстве с кадрами? Поиск, отбор, мотивация и управление. И все, что мы с успехом применяем на производстве, с неменьшим успехом можно применять и в семье. У нас и рабочее название уже есть: «Семейный рекрутинг, или Практическое пособие, как по правилам науки найти кандидата на должность мужа или жены». Мы постараемся показать как в музыкальной полифонии, как одно и то же управленческое кадровое положение реализуется в бизнесе и как оно же реализуется в семье.

Я очень благодарна дорогому учителю в моей жизни Михаилу Ефимовичу Литваку, что он по-прежнему выражает готовность высказывать свои мысли о работе нашего коллектива с кадрами. Ведь даже одна мысль профессионала экстра-класса и личности высокого уровня может кардинально изменить и жизнь отдельного человека, и работу всего предприятия!

Я также хочу выразить признательность коллегам, долгое время работающим в нашем агентстве, поддерживающим и продвигающим эти идеи и методы, нашим клиентам, соискателям и работодателям, которые не только натерпелись от нас не очень приятных комментариев, но и считают их полезными для себя. И, конечно же, вам, дорогие читатели!

Ваши отзывы не только поддерживают, но и направляют нас!

Итак, если мы вас не сильно отговорили покупать эту книгу – то двинемся по нашему плану.

Часть первая

Общие положения

1. Какой сотрудник наиболее продуктивный? Тот, который вам нравится!

Конечно же, все вы слышали о Фрейде. В чем его заслуга? Он открыл роль бессознательного. Но так как его клиентами были знать и аристократия, у которой все вопросы, кроме секса, были решены, то действие этого бессознательного он и приписал только сексу. Его же ученики и последователи показали, что в бессознательное вытесняется масса и всяких прочих моментов, например деловые вопросы.

Согласно открытию Фрейда, человек осознает примерно 5 % своих мыслительных процессов. Психика любого представляет собой айсберг, где надводная часть – те самые 5 % – видна всем и ему. А подводная – 95 % – не осознается.

Сверху в океане дует ветер, а внизу – мощное подводное течение. Куда плывет айсберг? По течению. На 5 % я понимаю, что я делаю, а на 95 % – я что-то делаю, но не понимаю что! И главное – не понимаю, почему я это делаю!

Как это проявляется в жизни? Когда-то у меня с моей мамой были напряженные отношения. Я очень старалась их наладить: сотни раз обещала самой себе, что не буду позволять себе вспыхивать на нее, когда она мне начнет давать советы, не буду возмущаться, что я уже взрослая и способна сама обо всем позаботиться. Не буду обижаться или чувствовать себя виноватой, что не приезжаю так часто, как она требует. Сотни раз после ссоры придумывала умные фразы, чтобы потом извиниться или, наоборот, отстоять свои права. Но звонил телефон, на дисплее было «Мама», и… что куда девалось? Я сама не понимала, как из глубин моего океана поднимаются неуправляемые эмоции, и скандал шел заново. Знакомо?

Или сотни раз зарекалась, что не буду больше соглашаться с клиентом на огромные скидки. Но вот он посмотрел на меня в упор, восхитился «моим умом», и я опять сдалась себе в убыток!

Сколько таких ситуаций у людей? Скандалы дома, вспышки на подчиненных, заискивание перед начальством! Это и называется психологическим сценарием, подробные описания которого так успешно даны в книгах Михаила Ефимовича Литвака.

Плывет такой айсберг по океану жизни, а навстречу ему еще один айсберг, который тоже на 5 % понимает, что он делает, а на 95 % – он что-то делает, но не понимает что! Бывали ли у вас такие ситуации: видите человека впервые, он еще рта не раскрыл, а уже противно?

Столкнулось бессознательное. Уничижительный взгляд, пренебрежительное похлопывание по плечу или просто он похож на вашего троюродного дедушку, которого вы терпеть не могли!

Какая часть айсберга принимает решение? Конечно же, подводная! А что делает надводная? Обосновывает (точнее, рационализирует). И будьте спокойны, сделает это по всем законам формальной логики.

Пример из бизнеса. Руководитель приглашает кандидата на собеседование после того, как ему очень понравилось его резюме. По резюме этот специалист все умеет, все знает, работал именно в тех отраслях, которые ему и нужны. Руководитель пока еще не увидел кандидата вживую, думает – редкая удача, что встретился именно такой, как мы ищем! Но заходит кандидат на собеседование, садится напротив руководителя, высокомерно откидывая голову назад, руки скрещивает на груди, ногу закидывает на ногу, а на лице презрительная усмешка. Сквозь зубы отвечает на вопросы, усмехается, когда просят разъяснить детали, и будто считываешь: «Боже! И такие прописные истины приходится разъяснять! И кто нами руководит!». Руководитель чувствует себя неуютно, будто сам сдает экзамен кандидату на должность достойного работодателя. И в конце говорит: «Вот досада. У вас экономическое образование в области финансов и кредита, а нам надо бы со спецификой в аудите. А так – вы просто по всем параметрам нам подошли бы».

Высокомерный кандидат уходит и думает: «Вот непрофессионалы! Нет бы написать это в объявлении на вакансию, что нужен специалист именно в аудите. Так и меня зря сгоняли на встречу, и сами столько времени потеряли!»

Если кандидат не понравился будущему начальнику как личность, то пусть даже у него суперплатиновый опыт работы, начальник найдет, как самому себе обосновать, что тот не подходит для его компании! Тот мужчина, а ему хочется видеть женщину. Тому 29 лет, а ему виделся кандидат от 30. Или соискателю 46 исполнилось вчера, а в объявлении давали до 45 лет.

И не надо терзать начальника причинами отказа вам на собеседовании. Он сам не понимает, почему не взял вас и не вас продвинул. А если и понимает, то вряд ли скажет. Решите сами.

Во многие перипетии из-за своего характера должен еще попасть этот высокомерный кандидат, чтобы начать искать подводные причины своих неудач помимо внешних надводных обоснований. Руководитель же, по нашему мнению, принял верное решение.

Противоположная ситуация. Тот же руководитель продолжает искать сотрудника. В руках новое резюме. Кандидат по резюме умеет ровно в два раза меньше первого. Его позвали на личную встречу только из соображений, что должен же кто-то работать. Но глаза у него горят, смотрит он на начальника с таким восторгом, что вспоминаешь кадры из бессмертной комедии Гайдая «Приключения Шурика» о перевоспитании алкоголика Феди, который готов был работать где угодно, лишь бы не под началом Шурика.

– …Кто поедет на цементный завод?

– Я!

– Кирпичный завод?

– Я!

– …

– Я!..»

Руководитель смотрит на него и думает: «Хороший парень! Научится!»

Дорогие руководители! Не боритесь с собой! На ключевую должность берите симпатичного вам человека, ведь контакт у вас с ним в силу задач будет плотным. А с неприятным плодотворно работать не получится. Если же интересы дела требуют воспользоваться редкими талантами специалиста, который вам как личность противен, берите. Но только на время, и понимайте, что вы вынуждены его перетерпеть, чтобы через какое-то время найти замену. Ведь находиться все время в нервном напряжении самому начальнику – означает вредить бизнесу.