А если результат будет противоположный? Не будет общего интереса, сотрудник станет искать лазейки – и обязательно найдет. Наш человек порой из любопытства ищет слабое звено в системе. Манипулирование показателями KPI дает возможность х-сотрудникам создавать целые х-структуры внутри организаций, действующие не в интересах нанимателей или организаций.
Здравый смысл – вот еще один элемент, в придачу к вольнолюбию и справедливости, что будет снова и снова влиять на любое управленческое воздействие, если говорить о нашем человеке.
Административно и жестко?
Анализ современных систем управления, особенности которых обусловлены культурными различиями, позволяет понять наших руководителей. После неудачного внедрения различных управленческих инноваций, когда иностранные системы не справляются с многочисленными «внутренними компонентами» наших работников, остается применить старый проверенный способ – кнут, или предельное административное регулирование.
Инструкции и штрафы за их невыполнение действуют просто и понятно, что спасает на короткое время – эффективность растет, но недолго. Х-сотрудники и здесь учатся подстраиваться под систему и рано или поздно начинают имитировать бурную деятельность. Сегодня на производстве очень часто работник зажат предельным администрированием, и порой это единственное, что, по мнению работодателя, позволяет хоть как-то принудить его к труду. Но это влияет и на компоненты, которые являются частью нашей внутренней культуры.
Как только из трудовой деятельности уходят здравый смысл, справедливость, определенный уровень свободы, свое рабочее место покидают те, на ком держится компания: честные, инициативные, работящие сотрудники. На их место приходят другие – с нацеленностью на присвоение чужого (денег, времени, сил и т. д.) в любых объемах. И как только эта перестановка состоялась, положение предприятия не спасут никакие инструкции, и «штормовая волна» конкуренции разрушит предприятие гораздо быстрее.
Куда идти?
Как уменьшить число х-сотрудников на современном предприятии и получить заветную эффективную субъективность, уберегающую от «штормовой волны» конкуренции?
Диктатура порядка в современных управленческих системах рациональна, и системы управления этому способствуют. Все они нацелены на рациональное поддержание предприятия. Рациональность и формализм всегда находятся в тонкой грани друг от друга. А вот субъективное эффективное решение (здравый смысл) может быть иррациональным.
При производстве конкурентоспособного продукта нужна эффективная субъективность, результативная иррациональность. Там, где она есть, часто бывает взрывной рост продаж.
«Мы заново изобрели телефон!.. Мы будем использовать для вза-
имодействия с ним наши пальцы…» – сказал Стив Джобс 9 января 2007 года, презентуя первый айфон. Весь мир сначала недоумевал, но вскоре стал пользоваться новым изобретением.
В каких компаниях меньше х-сотрудников, а больше результативно иррациональных специалистов?
Сегодня во всем мире все становится одинаковым, похожим, люди управляются по одним лекалам. Но ведь в каждой стране свой менталитет, и текущие управленческие системы могут быть природоподобны для одних стран и не быть таковыми для других. Разница всегда в объеме х-сотрудников и соответственно в эффективности и рентабельности предприятия.
В управленческих системах, пришедших к нам из Японии, Германии, США, отражается тот климат, та природа и сам человек, который усваивает основы системы управления с детства. Японское «Бережливое производство», американская «Высокоэффективная зарплата Форда», система KPI, основоположником которой является Питер Друкер (родом из Австрии, большую часто жизни он провел в США). Несложно догадаться, какое предприятие и почему успешно на международных рынках товаров и услуг, – то, где х-сотрудников минимальный процент, а значит, используется природоподобная для
данного этноса система управления.
Будущее уже сегодня
Чтобы описать и воплотить систему управления, дающую эффективную субъективность, уменьшающую объем деструктивных сотрудников, необходимо представить предприятие будущего. Прообразом такого предприятия сегодня являются крупнейшие IT-компании мира, с их мобильными рабочими группами и творческой рабочей атмосферой.
На таких предприятиях эффективная работа обусловлена сплоченным, высокоинтеллектуальным коллективом соратников, ядро которого составляют десятки или сотни специалистов (в зависимости от масштаба компании).
Еще в 1930 году видный советский ученый Осип Ерманский предсказывал, что в сфере научной организации труда на предприятиях будут работать одни начальники. Динамика соотношения «начальник – подчиненные» подтверждает такой прогноз: сначала на одного начальника приходилось 100 подчиненных, затем 50 человек, в 1930-е годы этот показатель был на уровне 10 человек на одного руководителя, сейчас в среднем – один к трем.
Контроль управления предприятием будет смещен от связки «директор – начальники – служба безопасности» в сторону «динамичный директор – ведущие динамичные сотрудники», что кардинально сократит затраты на административный аппарат и увеличит эффективную иррациональность в компании за счет сокращения лишних звеньев в коммуникациях и уменьшении времени на принятие решений. Упор будет сделан не на контроль, а на итоговую эффективность.
Динамичные сотрудники сделают неактуальными физические и технологические периметры корпораций (можно будет свободно работать удаленно, из любого места планеты). Жесткие функциональные вертикали, как и предельное администрирование, исчезнут. Зачем стоять над душой, когда сотрудник буквально летит на работу, к тому же контроль – это всегда дорого, на нем можно экономить.
Сотрудники будут обладать широким диапазоном знаний и компетенций, осознанно и целенаправленно развивать их, не забывая про свое ресурсное состояние (физическое и психическое здоровье). И конечно, генерировать огромное количество прорывных идей, необходимых для удержания и увеличения доли рынка, товаров и услуг компании.
Обеспечивать сбыт продукции, выполняя основную задачу любого предприятия, не только на внутреннем рынке, но и на международном можно лишь в том случае, если собственный продукт обладает уникальными характеристиками. Создать такой продукт можно при условии активного участия высокопродуктивных, мегавовлеченных работников предприятия. Подобная среда сама будет выталкивать х-сотрудников. Появится целостность коллективов, что для среднего или крупного бизнеса – первый шаг к успешному расширению и удержанию своего присутствия на международных рынках.
Гонка века
Среди работодателей идет гонка за выращивание лучших сотрудников. Элементы подобного управления сейчас разрабатываются и внедряются крупнейшими корпорациями мира для удержания своих рыночных позиций.
Человечество всю свою историю бьется над тем, чтобы как можно сильнее вовлекать личность в его трудовую деятельность. Крупный ученый, психолог А. Адлер считал:
Это [вовлечение в трудовую деятельность] возможно при условии, если человека как специалиста начнут выращивать, прорабатывая в нем не только технологические и производственные навыки (задевая материальный и интеллектуальный план), а одновременно прорабатывая психологические и духовные ценности, что возможно, работая только в одной системе координат.
Не имея достаточных природных ресурсов, Япония и Германия инвестировали и развивали единственный ресурс, который у них был в достаточном количестве, – человеческий, и на его основе успешно сейчас зарабатывают и развиваются, увеличивая технологический отрыв от других стран.
Именно эффективность использования человеческого ресурса в таких странах, как Япония, Германия, закрепила за ними целые промышленные отрасли: автомобилестроение, производство электроники, медицинского и промышленного оборудования и т. д.
Конец ознакомительного фрагмента.
Текст предоставлен ООО «ЛитРес».
Прочитайте эту книгу целиком, купив полную легальную версию (https://www.litres.ru/pages/biblio_book/?art=69168505&lfrom=174836202) на ЛитРес.
Безопасно оплатить книгу можно банковской картой Visa, MasterCard, Maestro, со счета мобильного телефона, с платежного терминала, в салоне МТС или Связной, через PayPal, WebMoney, Яндекс.Деньги, QIWI Кошелек, бонусными картами или другим удобным Вам способом.
notes
Примечания
1
Доклад Михаила Ковальчука на заседании Совета по науке и образованию. Публ. 25.06.2015. URL: http://www.saveras.ru/archives/11350.
2
Также используется кириллическое название «Принц-2».
3
Также используется кириллическое транскрибированное название «Скрам».
