На основе приведенных взглядов позднее формируются теории «элиты и толпы». Согласно им, обязательным условием жизни всякого общества выступает его дифференциация на два слоя – на «элиту», привилегированную правящую группу, члены которой призваны руководить, и на «толпу», остальную массу людей, которые слепо идут за лидерами. Согласиться с такой точкой зрения – значит признать ненужными попытки выявить закономерности эффективного управления, качества, которыми должен обладать руководитель. Однако изучение практики показывает, что определенные закономерности существуют, типичные черты есть. Некоторые из них могут быть приобретены в результате обучения и накопления опыта. В этом направлении проводятся многочисленные исследования, направленные на выявление универсальных черт, которые с необходимостью должны быть свойственны лидерам.
В практике управления довольно часто сталкиваются с вопросом: а когда же нужен лидер?
Руководитель обязан быть сильным, как и лидер, но всегда ли руководитель должен быть лидером? Большинство современных авторов дают на это утвердительный ответ. В любой организации все процессы начинают протекать активнее, когда у руля появляется лидер. У. Эдвардс Деминг писал, что лидерство – это пусковой механизм работы системы качества, и без него она – скорее фикция, чем реальность. «Лидерство требуется для всех компонентов системы», – отмечал У. Э. Деминг в предисловии к книге Г. Р. Нива «Пространство доктора Деминга».[10 - Деминг, Уи?льям Э?двардс; Э?двард Де?минг (англ. William Edwards Deming, 14 октября 1900 – 20 декабря 1993) – американский учёный, статистик и консультант.] И, прежде всего, важна лидирующая роль высшего руководства, без которой конструктивные преобразования практически невозможны. Одним из основных положений теории инновационного менеджмента является утверждение о том, что лидерство является ключевым элементом инновационного процесса и развития культуры в организации. Лидерство – это ключ, который открывает путь к успеху в бизнесе. Джуран акцентирует внимание на том, что лидерство высшего менеджмента – это один из восьми уроков, которые усваивают успешные компании. Аналогичные взгляды выражает и Т. Конти.[11 - «Самооценка в организациях» Автор: Тито Конти. Год издания: 2000 г.Тито Конти – консультант по менеджменту, организационным структурам и качеству, член Международной академии качества, бывший президент Европейской организации по качеству. Он также является одним из организаторов Европейского фонда менеджмента качества (EFQM) и главным идеологом разработки концепции модели Европейской премии по качеству.В своей книге «Самооценка в организациях» Тито Конти предложил модифицировать имеющуюся Европейскую модель с учетом современных требований и потребностей.]
Как и в версиях международных стандартов ISO 9000 лидерство названо одним из восьми основополагающих принципов. Новая, нацеленная на качество организация зависит от лидерства, которое создает внутренние условия успеха. Несомненно, окончательный успех корпорации будет зависеть от способности всех ее сотрудников творчески работать вместе для достижения общей цели. Однако здесь опять не обойтись без лидерства, которое питает, поддерживает нужные умения и требуемое отношение. То, что менеджер, управляющий поведением других людей, должен обладать лидерскими качествами, ни у кого из современных исследователей проблем управления не вызывает сомнения. Все передовые модели ведения бизнеса можно узнать по ведущей роли в них лидерства. Это модели таких светил, как У. Эдвардс Деминг, Джозеф Джуран, Питер Друкер и др. Лидерство в этом случае относится, как правило, к высшему руководству и в меньшей степени к менеджменту на местах.[12 - – Питер Дракер; 19 ноября 1909, Вена – 11 ноября 2005, Клермонт) – американский учёный австрийского происхождения; экономист, публицист, педагог, один из самых влиятельных теоретиков менеджмента XX века.– Джозеф Мозес Джуран (Joseph Moses Juran) (24.12.1904, Брэила, Румыния – 28.2.2008, Рай, штат Нью-Йорк, США), американский экономист, теоретик менеджмента.]
Несомненно, компаниям нужны три типа лидеров:
– лидер – руководитель компании или организации;
– лидеры-менеджеры, которые проводят политику компании на местах;
– лидеры-активисты, среди рядовых сотрудников организации, которые постоянно поддерживают «огонь в костре» и не дают ему угаснуть, пока менеджеров нет рядом.
Итак, лидерство – это неотъемлемый элемент современной системы управления, и более того, лидерство – «пусковой механизм» этой системы, это то, благодаря чему все технические элементы, концепции и принципы начинают жить.
Лидерство – компонент не только неотъемлемый, но и незаменимый. Ведь его отсутствие повлечет за собой значительные финансовые потери и потерю конкурентоспособности. Есть мнение, что лидерство можно заменить четкой системой контроля, наказаний и поощрений. Что из этого получится? Нет лидерства – жестче контроль (контролировать приходится, по крайней мере, чаще), больше времени уходит на постановку задачи, хуже климат в коллективе – происходит потеря ресурсов: временных и человеческих. Нужны средства, чтобы нанять лишнего контролера или организовать службу контроля; текучесть кадров, порожденная плохим климатом в коллективе, также отражается на финансовом состоянии организации. Все вместе сказывается на эффективности компании, естественно, не в лучшую сторону. Из этого можно сделать вывод, что лидерство служит ключом к «хорошей организации и конкурентоспособности в глобальном масштабе».
Следующим за вопросом когда нужен лидер, встает вопрос: как стать лидером?
Лидер не относится к людям средней нормы: он тот, кто отличается от других и превосходит их. В каком-то смысле он рождается, уже обладая предрасположенностью, склонностью к лидерству: он уже наделен природным даром. Через жизненный опыт и образование он обучается мастерству. это значит, что лидера отличает от большинства способность быть центром управления, которая определяется не карьерой или количеством прожитых лет, а только лишь природной предрасположенностью, усовершенствованной жизненным опытом. Следовательно, в каком-то смысле, лидерами не только рождаются, но и становятся.
В монографии «Как стать руководителем?», проф. Кулапов М. Н. утверждает, что командовать может только тот, кто умеет исполнять. Истинный лидер определяет другого лидера по умению эффективнее всех всех работать, оказываясь в подчиненном положении. Он – вождь именно потому, что умеет делать больше и лучше других.
Необходимо, также, обозначить качества лидера, без которых он не представляет интереса ни для конкретного руководителя, ни для бизнеса в принципе.
Общая культура. Лидер должен знать культуру своей страны и своей среды. Ему следует знать немного обо всем: искусстве, музыке, психологии и т. д., поскольку, будучи вовлеченным во взаимоотношения человеческих интересов, он должен в них разбираться.
Профессиональная культура. В избранной области деятельности лидер должен быть специалистом высшей квалификации. Профессиональное знание собственного сектора рынка является гарантией экономического прогресса компании.
Опыт дипломатических отношений. Лидеру следует быть настоящим дирижером своих отношений с различными партнерами и строить отношения на дипломатической основе, привлекая людей. Умение привлекать людей является фундаментальным качеством для бизнесмена, крупного психолога, поскольку «насильно мил не будешъ». Нельзя просто претендовать на то, чтобы другие признали его величие, – необходимо научиться искусству установления отношений с людьми, сотрудничество с которыми необходимо для достижения его целей.
Способность уйти от стереотипов. Для этого этапа необходима зрелость, позволяющая преодолевать стереотипы. Необходимо развивать способность возвыситься над общепринятыми моральными и культурными нормами. Как только бизнесмен поставит цель в достижении прибыли, он должен быгь готовым к тому, чтобы создавать идеи, ситуации, идеологии, не фиксируясь на какой-либо культуре, морали, традиции, которые могут его переориентировать. Следовательно, лидер должен подниматься над традиционными ценностями для достижения своей цели.
Лидера высшей формации создают не университет или академия, а только опыт и учителя жизни (если таковые встретились). Это уровень крупных бизнесменов, для которых успех лишь средство, возможность проявления высшего разума.
Лидер должен уметь поддерживать многое для достижения собственного удовлетворения, порождающего некую функцию жизни. Лидер щедр к жизни, ибо она щедра к нему. Великие всегда шли против правил. Начиная с Христа, Сократа, Юлия Цезаря, Петра Первого – все противодействовали существующему порядку, меняя, с их точки зрения в лучшую сторону, весь свод правил. Надо суметь понять эту ситуацию. Есть две морали: одна внутренняя, то есть согласие с жизнью, глубокие, честные, откровенные отношения. их ни в коем случае нельзя предавать, это – внутренние ценности. А есть еще и внешняя мораль, которая является инструментом в руках лидера. Система подчиняет толпу, массу, но не сильных лидеров – их она одолеть не может.
Получается, что истинное лидерство – это работа, работа и еще раз работа. Прежде всего работа над собой. А врожденные задатки лидера – это тот внутренний потенциал, который следует подчинить себе и направить в нужное русло, иначе дальше лидера дворовой команды по футболу прирожденный лидер не пойдет.
П. Сенге в своей книге «Пятая дисциплина: основа самообучающейся организации» на вопрос «Как создаются лидеры?» отвечает: «Таких людей вообще нельзя создать, ибо они создают себя сами».
Отметим, что ценности лидера входят в организацию, ее культуру и остаются там даже после ухода лидера. Этот вывод прежде всего говорит о социальной ответственности, которую лидер берет на себя, осознает он это или нет. Он реально влияет на жизнь многих десятков, сотен или даже тысяч человек тем, что все они живут в системе, которая создана им, в системе, которая обретает и имеет смысл только благодаря ему.
В конце данной главы считаем полезным привести ряд высказываний Лао-цзы, китайского основателя даосизма, основные высказывания которого состоят в нижеследующем:[13 - Лао-цзы – древнекитайский мудрец, которому приписывается авторство классического даосского философского трактата «Дао дэ цзин».]
Мудрый лидер подобен воде, которая течет везде и следует закону без принуждения. Лидер работает в любой обстановке и воздействует на своих подчиненных так, будто они все приносят пользу. Лидер, подобно воде, познает важность расчета времени и своевременность действий.
Лидер не вмешивается во все дела без необходимости. Люди хотят действовать самостоятельно. Надо предоставить им такую возможность, но, в то же время, присутствие лидера должно ощущаться. Плохой лидер много делает, много говорит, заводит своих фаворитов и последователей – именно таким образом лидер формирует свой культ.
Лидер помогает другим искренне. Худший лидер применяет силу и страх, чтобы побудить людей к действиям. Наилучший лидер находит подход к каждому, с добротой и пониманием.
Образованный лидер пользуется в своем руководстве разными моделями, но, в то же время, чутко и быстро реагирует на то, что происходит и помнит о том, что ему постоянно необходимы уединенность и размышление.
Когда лидер разрывается на части, это значит, что настало время остановиться. Покой творит порядок. Когда возникает порядок, дел у лидера становится мало.
Лидер не манипулирует людьми, и поэтому не вызывает у них обиды. Действия лидера остаются как бы незамеченными.
Лидер может действовать как воин, и как целитель. Как воин, лидер действует решительно и энергично. Но большую часть времени лидер действует как целитель, т. е. является открытым и восприимчивым. Единство воина и целителя в структуре поведения делает лидера сильным и продуктивным.
Три важных качества лидера: сочувствие ко всем, материальная простота или умеренность, чувство равноправия или скромность.
Лидер не должен злоупотреблять властью. Но он должен достигать результатов постоянно, не почивая на лаврах. И никогда при этом не достигать результатов силой, потому что за силой приходит упадок.
Другой китайский философ Сунь Цзы (vi-v вв до нэ) в трактате исскусство войны писал, что есть несколько путей к поражению[14 - Сунь Цзы, «Исскуство войны», Эксмо, 2018 г.]:
– Неспособность оценивать силы противника;
– Неэффективность системы наград и наказаний;
– Недостаточная подготовка войск;
– Подверженность эмоциям;
– Отсутствие дисциплины;
– Неумение отобрать сильных и решительных.
Глава 2. Миссия управленца. О профессионализме лидера
Сегодня вновь актуален вопрос о профессионализме: можно ли руководить и управлять организацией, не зная или почти не зная существа тех процессов и технологий, которые там реализуются? Существуют две точки зрения на эту проблему.
Одна из них состоит в том, что организаторы, руководители и управляющие такая же профессия, как ветеринар, агроном, учитель, врач и т. д., что надо целенаправленно готовить их к этой деятельности и давать такие знания в области организации и управления, которые принципиально безразличны к особенностям отрасли куда организатор и руководитель приходит. И в этом смысле человек, владеющий опытом и знаниями по организации управления, будет переходить из одной области народного хозяйства в другую и всюду будет работать одинаково эффективно, как организатор, руководитель и управленец, ибо особенности технологии здесь не имеют никакого значения.
Согласно другой позиции, это не так: человек, чтобы руководить сельским хозяйством, должен быть хорошим агрономом; чтобы руководить строительством, должен быть строителем и понимать законы жизни конструкций, сооружений. И поэтому ему надо дать прежде всего профессиональные знания специализированного типа, а руководителем он становится в силу личного таланта – умения строить отношения с людьми.
Сегодня перед нами задача, в каком направлении двигаться дальше? Усиливать ли профессионализацию, оставаться ли по-прежнему в рамках цехового мастерства? выделять ли профессию организатора, руководителя и управляющего или не выделять? Однозначного ответа скорее всего нет.
Однако мы предпочли бы профессионализацию. В настоящее время возникла, в числе многих, высокая потребность в управленцах в медицине. При этом, большинство экспертов сходятся во мнениях, что первым образованием у этих управленцев должно быть именно медицинское.
Представьте себе руководитель, пригласил одного специалиста в конкретной области, второго, третьего… каждый их них предложил ему свое видение путей решения проблемы и доказывает, что предложение каждого самое эффективное. А ведь он имеет дело с реальным объектом и ему предстоит решать вопрос, как этими вариантами воспользоваться. Где воспользоваться одним, а другие отбросить, сказав, что они не соответствуют ситуации, где воспользоваться другим, где третьим? Или придется ими пользоваться в определенном порядке или как-то их совмещать. И никто ему помощи в решении этого вопроса не в состоянии отказать. Это как раз и требует понимания, интуиции, опыта, знания и того шестого чувства, которое подсказывает, что именно эта схема, может быть, и предметно обоснована, но только она к текущей проблеме не относится, и это актуально, но в другом месте… Проблема реальности этих схем, соединения их – это серьезнейшая проблема, которую может разрешить только руководитель, обладающий знаниями сути возникших проблем. «Специалист может быть догматиком, может иметь шоры на глазах. А руководитель не может, потому что он имеет дело с ситуацией, где все эти планы взаимосвязаны. И теоретически никто не ответит на вопрос, как они взаимосвязаны. Это знает только практик, причем знает на своем опыте, через те неудачи, которые он получил в прошлом, и через рефлексию, как он пережил эти неудачи.»[15 - Оргуправленческое мышление: идеология, методология, технология: Курс лекций: архив Г. П. Щедровицкого. Т. 4. М, 2000 г.]
Глава 3. Глобальный Менеджмент и кризис лидерства
На пороге третьего тысячелетия бизнес, по оценкам некоторых западных аналитиков, начал переживать кризис лидерства. Лишь 21 % руководителей корпораций мира уверены, что смогут эффективно управлять своими компаниями в XXI веке.
Так, в исследовании Колумбийского университета, предпринятом в 1998 году, было показано, что топ – менеджер современной американской корпорации держится у руля в среднем 4 года (в некоторых компаниях 2,5 года), то есть в два раза меньше, чем его предшественники несколько десятилетий назад. В 1998 году в США были отправлены в отставку 33 % исполнительных директоров против 20 % в 1997 году и 8 % в 1996 – м. Если прежде, как считают авторы, руководителей увольняли чаще всего за плохие финансовые показатели, то теперь – за отсутствие способностей к лидерству. Действительно ли топ – менеджеры компаний к концу XX века перестали успешно руководить, а их модели лидирования перестали соответствовать запросам компаний? Скорее всего, ответ на этот вопрос однозначен – новые экономические и политические вызовы, ставшие приоритетными на рубеже веков, не могут быть реализованы с опорой лишь на традиционные модели лидерства.
В условиях глобализации потребовались новые подходы, содержащие в себе не только стратегии, обеспечивающие эффективность деятельности компании, но и стратегии, позволяющие развивать творческие, нестандартные и достаточно рискованные подходы к деятельности компании, как ресурс для ее дальнейшего развития.
В докладе "Эволюция управленческого лидерства", подготовленном входящим в структуру Andersen Consulting Институтом стратегических изменений по результатам специального исследования, рассматривался вопрос об изменении характера лидерства в связи с новыми задачами, стоящими перед компаниями. Цель исследования – выявить, какой профиль лидера будет являться определяющим в будущем с точки зрения 20 крупнейших западных теоретиков и методологов менеджмента, с одной стороны, и 100 лидеров бизнеса из Нью – Йорка, Сан – Франциско, Лондона, Мельбурна, Сиднея, Праги, представлявших 88 наиболее динамично развивающихся компаний США, Европы, Австралии, – с другой.
Привлеченных к исследованию респондентов попросили определить приоритетность таких качества лидера, как глобальное мышление, способность предвидеть новые возможности, умение работать с командой и партнерами, и оценить место этих качеств в бизнесе в прошлом (5–10 лет назад), настоящем и будущем (5–10 лет вперед). Всего для оценки было предложено 14 характеристик глобального лидерства.[16 - Алла Чирикова, Институт социологии РАН (Москва) Источник: Журнал «Персонал-Микс» (№ 2, 2002 г.)Источник: https://www.management.com.ua/ld/ld026.html]
По данным исследования, большинство респондентов склоняются к точке зрения, что XXI век потребует модели лидерства, построенной на принципе командного, а не единоличного лидерства. Речь идет о необходимости поступательного отказа от авторитарной модели лидерства и замены ее моделью разделенного лидерства. Интенсивность слияний и поглощений отдельных компаний, характерных для процесса глобализации, неизбежно ставит вопрос о необходимости сознательного делегирования части полномочий и власти топ – менеджеров. Кроме того, интеграция рынков и отраслей экономики вынуждает крупные корпорации ослаблять вертикальные иерархии и развивать гибкие горизонтальные управленческие отношения, предоставляя высокую степень автономии своим региональным и функциональным подразделениям.
Традиционное лидерство, по мнению авторов приведенного исследования, строилось на "признании статуса" и личностной харизме. Сегодня и в будущем топ-менеджер в большей степени должен стремиться к более мягкому влиянию, основанному на способности интегрировать общекорпоративные интересы, и убедительно транслировать их другим лидерам и подчиненным, применяя для этого широкий спектр коммуникационных технологий. Это требует от новых лидеров большого внутреннего динамизма и восприимчивости с учетом разнородности этнических и возрастных культур, представленных в корпорациях, а также личного мастерства, стремления к самосовершенствованию, высокого уровня самокритичности, технологической компетентности.
Исследование показало также, что соединить все 14 характеристик глобального лидерства в одном лице практически невозможно. При этом для будущего, по оценкам респондентов, характеристики глобального лидерства выступают как исключительно важные, в то время как в «прошлом» и «настоящем» они имеют более "ломаный профиль".
В ходе исследования выявились различия в оценках характеристик глобального менеджмента опрошенных топ-менеджеров из разных стран. Так, для американцев наиболее предпочтительными качествами являлись "глобальное мышление" и "поощрительное отношение к культурному многообразию", в то время как для австралийцев и европейцев более значимым качеством являлось "личное мастерство".
Конец ознакомительного фрагмента.
Текст предоставлен ООО «Литрес».
Прочитайте эту книгу целиком, купив полную легальную версию (https://www.litres.ru/book/viktor-vasilevich-ko/fenomen-liderstva-v-strategii-upravleniya-gosudarstvo-70117081/chitat-onlayn/?lfrom=174836202) на Литрес.
Безопасно оплатить книгу можно банковской картой Visa, MasterCard, Maestro, со счета мобильного телефона, с платежного терминала, в салоне МТС или Связной, через PayPal, WebMoney, Яндекс.Деньги, QIWI Кошелек, бонусными картами или другим удобным Вам способом.
notes
Примечания
1
В.И. Ленин, Полное собрание сочинений, Издание 5, том 2.
Впервые было опубликована в статье «К характеристика экономического романтизма» в 1897 году в журнале легальных марксистов «Новое слово».
2
Henry Kissinger, Leadership: Six Studies in World Strategy, Hardcover – July 5, 2022.
3
Omae K. The end of natijnal state.The rise of national economies.L…Harper Collins,1995.
Кэнъити Омаэ – автор книг, посвящённых стратегическому менеджменту и статей, опубликованных в журналах Journal of Nuclear Engineering, Journal of Nuclear Materials Chief Executive, European Management, The McKinsey Quarterly и The Harvard Business Review.
4
Henry Kissinger,Leadership: Six Studies in World Strategy, Hardcover – July 5, 2022.
5
Там же.
6
Кетс де Вриес, «Лидеры, шуты и мошенники», эссе на тему психологии лидерства, пер. с английского, М.: Аквамариновая книга, 2008 г.
7
