Принципиально что-то поменялось за эти годы? Мне видится, что нет. Система Хантфлоу появилась, это да. Но это не более чем про удобство. Она не решает задачу качественного составления резюме уж точно.
Пожалуй, изменилась только ситуация на рынке вакансий: раньше айтишники бегали за рекрутерами, а теперь рекрутеры бегают за айтишниками. И теперь сидит наш уставший ИТ-сеньор, у которого по 80 звонков в день и офферы с зарплатой, на которую можно купить золотой унитаз. А он, сеньор, банально понять не может, чего от него хотят.
И ни один HR, какой бы он ни был прокаченный, не сможет ему, сеньору, объяснить на скрининге, что нужно конкретно по задачам и технологиям.
Здесь могло бы помочь описание вакансии, но по описанию вакансии, на которое HR ссылается, понять можно примерно ничего (см. процесс составления вакансии выше).
И тут вы меня можете заподозрить в предвзятом отношении к HR’ам. Но на самом деле я HR’ов очень люблю. Со многими дружу. Ценю их невероятно сложную работу, особенно сейчас, когда с наймом беда.
Так какой соискателю смысл переходить куда-то в такой ситуации? На старом месте работе ему как минимум понятно, что вокруг происходит и какие задачи перед ним стоят.
Проиллюстрирую свою мысль на бытовом примере.
Вот, скажем, я не специалист в самолетостроении.
Точнее, без «скажем» :)
Я ничего не понимаю в самолетостроении.
Даже если опытный инженер досконально мне объяснит, что нужно доработать, например, в шасси… и даже если я все это подробно законспектирую… даже если я все это выучу супертщательно… объясняя это все другому инженеру, я по-прежнему НИЧЕГО не буду понимать в самолетостроении и не смогу ответить на заковыристые вопросы, которые обязательно у него возникнут.
Решение:
В этой главе у нас принимают участие три человека – соискатель, нанимающий менеджер и HR.
Начнем с соискателя.
Если сходу в вакансии считывается «каша», несвязность, нелогичность и нужно уметь «все», я искренне рекомендую обходить стороной такие вакансии. Особенно если нужно уметь «все».
Скорее всего, вы просто зря потратите время. Почему? Потому что на скрининге с HR’ом она/он будет верить «эталонному» описанию вакансии от нанимающего руководителя, а без ключевых слов в резюме соискателя скрининг пройдет впустую и дальнейших шагов не будет.
Хотя по факту из этого «эталонного» описания нанимающему менеджеру реально нужно от кандидата процентов 30?40 умений. Эту мысль я еще обязательно раскрою дальше.
Теперь касательно HR.
1. Предлагаю вам сделать ревизию своих шаблонов вакансий, которые гуляют по организации. Уверяю вас, их больше, чем один. Понятно, что шаблон не может быть ЕДИНЫМ для разных позиций разных уровней. Но даже на одинаковые позиции он часто варьируется.
2. На скрининг-интервью я рекомендую проводить так называемый personality check и просто смотреть на адекватность человека без привязки к ключевым словам из «эталонного» описания вакансии. Ну и базовые вопросы задать, про зарплатные ожидания и скорость выхода на работу. Те его скиллы (а также харды и софты), которые нужны нанимающему менеджеру (20?30 %), он увидит сам на интервью. Вы даже не представляете, какое количество реально крутых кандидатов вы «отрезаете» по ключевым словам. Я еще вернусь к этой теме в главе про собеседование.
Понятно, что вы в том числе смотрите на соответствие кандидата корпоративным ценностям и стандартам. Но лучше это решение принимать уже после того, как кандидат пообщается с нанимающим менеджером.
3. Советую не принимать как данность документ, составленный нанимающим менеджером, а хорошенько его почелленджить.
Вы можете сказать, мол, ну а мы и не принимаем! На это я отвечу, что мне на пути встречалось большое количество HR’ов, которые этого не делают и даже говорят: «Слушай, ну это твоя часть работы, я за тебя проверять не буду».
Закончим нанимающим менеджером.
1. Как говорится, не всегда количество переходит в качество. При составлении описания вакансии не нужно писать «Войну и мир». Не нужно стремиться указать все стеки, все технологии, все методологии и собирать вакансию из всех возможных источников. Лучше указать четыре-пять ключевых компетенций, три-четыре задачи, которые предстоит решать, и ожидания от кандидата. Да, это сильно увеличит воронку, а нам это и нужно.
2. Увеличив воронку, мы неминуемо столкнемся с большим количеством не самых подходящих кандидатов. Но в то же время пообщаемся и с теми, кого мог бы по ключевым словам отбраковать HR. И тут можно подумать: а где найти время на всех?
Но смотрите. Во-первых, собеседование с нанимающим менеджером можно проводить не час, а 30 минут. Про часовые встречи мы еще очень подробно поговорим в главе про встречи. Во-вторых, давайте посчитаем. Вы выделили себе один день на неделе строго под собеседования (о том, как выделять в календаре целый день, мы тоже поговорим). Пусть это будет вторник. 30 минут и восьмичасовой рабочий день. Если меня не подводит арифметика, то это 16 собеседований в день. Собеседования зачем-то ПРИНЯТО проводить по часу. Кем принято, зачем принято, почему принято?
Нанимающему менеджеру, чтобы понять, его это кандидат или не его, нужно пять-десять минут. Чего там час высиживать?
3. Почему я так настаиваю на том, чтобы потенциальный кандидат как можно быстрее миновал HR и оказался у нанимающего менеджера? Потому что именно он знает, кто точно нужен. Он знает это без заполнения шаблона от HR и без описания вакансии. И он точно увидит в кандидате нужные ему 30?40 % скиллов.
Глава 2. Поиск друг друга
Проблемы:
– Не все компании перестроились на новую реальность
– Маленькая воронка поиска
– Скрепы
– Отсутствие отклика со стороны работодателя
В предыдущей главе мы поговорили о криво составленном описании вакансии и о том, как это влияет на поиск. Теперь копнем еще глубже в тему поиска. Соискателем – работодателя и работодателем – кандидата.
Если верить одному из самых крупных сайтов по поиску работы, то на десять откликов приходится одно приглашение на интервью.
Ага, конечно.
Учитывая текущий кадровый голод, все давно не так.
А если снова про айтишников, то наоборот: на десять запросов рекрутеров в лучшем случае один-два человека дойдут до собеса. Дойдут! Не пройдут, а дойдут.
Мне понравился скрин одной переписки, где сеньор на запрос HR’a написал: «Извините, Анастасия, вот сейчас вообще сил на собесы нет».
Важно отметить, что у крупных компаний, которые на слуху, сейчас одновременно открыто 80 вакансий разработчиков, 40 – аналитиков, 25 – UI/UX-ребят и два менеджера.
И нужны они, разумеется, вчера. При этом в эти компании люди идут с удовольствием.
НО по-прежнему остается еще примерно 80 % других компаний, которые не на слуху. И куда люди идут не так охотно. Сосредоточимся на них.
Региональные компании. Компании, которые не до конца еще цифровые. Которые только-только осознали, что, если они не начнут трансформацию немедленно, им будет очень плохо через год-полтора.
Грустно то, что ко многим из таких компаний осознание необходимости перемен все же приходит, а вот перестроить mindset они не успевают, или не хотят, или думают, что и так прокатит.
Не прокатит. Мир изменился. Крупные компании это давно поняли, трансформировались, и именно поэтому к ним толпами идут люди.
И это вот стандартное «Мы внимательно ознакомились с Вашим резюме… Мы сохраним… Мы вернемся, когда возникнет необходимость…». Такой шаблонный ответ, кстати, почти всегда результат отбора по ключевым словам, о котором мы говорили в предыдущей главе. А если такой ответ пришел день в день с откликом на вакансию, то с вероятностью 99 % нанимающий менеджер резюме даже не видел.
Дорогие кандидаты, сейчас попробуем защитить честь и достоинство :)
Дорогие HR’ы, давайте будем честны.
Во-первых, никогда вы никуда не возвращались. Во-вторых, подумайте о том, что может случиться так, что и возвращаться будет не к кому. Почему? См. во-вторых.
Во-вторых, статистика сейчас такова (на момент написания книги): стране не хватает около 1,3 млн айтишников. Профильные вузы выпускают в год в среднем 75 тыс. сотрудников. И это даже не джуны, их еще учить до джунов года полтора.
В остальных сферах ситуация не лучше. Особенно в производственных.
В прошлом году выступал на очередной конференции. Рассказывал о трансформации ИТ-команды, о том, как в условиях дефицита заманивать айтишников, а также о необходимости немедленно (вчера!) пересмотреть все свои скрепы и установки. В процессе выступления было видно по реакции аудитории, а по вопросам в конце стало окончательно понятно, что есть внушительный процент людей/компаний, которые искренне верят в свои средневековые скрепы и установки. Они-то и задают вопрос «а что тут такого?»
