Рисунок 1.2 – Цикл человеческих ресурсов
Другим основателем модели управления персоналом был М. Бир, представитель Гарвардской школы, который разработал план, который впоследствии назвали П. Бокселл–Гарвард. Исходя из этого убеждения, давняя проблема управления персоналом может быть решена.
Основная роль управления персоналом отводится руководителям среднего звена. Они считают, что управление человеческими ресурсами охватывает все управленческие решения и действия, которые влияют на характер взаимоотношений между организацией и сотрудниками, а именно на человеческие ресурсы.
Схема управления человеческими ресурсами, согласно взглядам представителей Гарвардской школы, представлена на рис. 1.3.
Рисунок 1.3 – Гарвардская схема управления человеческими ресурсами П. Бокселл считает, что преимуществами этой модели являются:
учет интересов всех силовых групп;
признание важности достижения явных или неявных компромиссов между интересами владельцев и работников и между различными группами интересов;
расширение сферы управления персоналом, включая влияние работников, организацию труда и связанные с этим вопросы более низких стилей руководства;
признание широкого влияния окружающей среды на стратегический выбор лидеров, рекомендуется объединить два аспекта, связанных с рынком и продуктами, а также социальные и культурные аспекты;
фокус на стратегическом выборе – эта модель не руководствуется ситуационным или экологическим детерминизмом.
Вышеуказанная программа оказывает серьезное влияние на теорию и практику управления персоналом, особенно управление персоналом – это работа всего управленческого персонала, а не частных функций отдела кадров.
Модель управления персоналом является предметом изучения отечественных и зарубежных исследователей. Из представителей российской школы изучения системы управления персоналом можно выделить А.Я. Кибанова, В.Р. Веснина, Ю.Н. Арсеньева, Т.Ю. Давыдова, которые посвятили свои исследования изучению моделей управления персоналом, особенностям применимости их в российской действительности.
Каждая компания самостоятельно выбирает для себя модель управления персоналом, которая учитывает качество рабочей среды, характерное данной организации.
Для успешного управления персоналом на предприятии целесообразно использовать не только определенную модель управления персоналом, а также применять различные комплексные модели.
Рассмотрим наиболее интересные модели управления персоналом, которые применяются в Японии и Америке.
В Японии существует три основных принципа, а именно: набор сотрудников на всю жизнь, непрерывное обучение сотрудников и коллективные методы принятия решений.
В качестве пожизненного контракта работник будет принят на работу после окончания учебного заведения и будет работать на предприятии до выхода на пенсию. Согласно этому принципу, половина японских компаний нанимают сотрудников. В течение всего периода трудоустройства компания будет заботиться о сотрудниках. В свою очередь, сотрудники во многом согласны с их компанией. Независимо от должности, он считает себя официальным представителем компании и считает себя важным членом и лицом компании.
Как правило, японские сотрудники не используют отпуск в полной мере, потому что считают, что главная задача – работать, потому что им нужна компания, что полностью выражает их преданность и лояльность.
При встрече с японцами он может не назвать свое имя, но название компании, в которой он будет работать. Для японцев большая проблема – уволить или перевести в другую компанию, потому что он перезапускается на новом месте, поэтому он не считает свое предыдущее занятие.
Японская модель управления персоналом направлена на обеспечение непрерывного обучения своих сотрудников. Компания тратит много денег на развитие сотрудников, потому что в конечном итоге все эти расходы покрываются сами собой.
Например, когда предприятие сталкивается с кризисным переоснащением, рабочие могут переходить на другие сферы работы и выполнять другие функции. Это также может помочь компаниям обеспечить занятость на всю жизнь для сотрудников – он найдет свое место в любой реорганизации компании. Сотрудники лишены страха потерять работу.
У японцев сильное чувство ответственности, он считает, что должен постоянно совершенствовать свои навыки. В то же время японцы не хотят получать какие–либо материальные награды – для него саморазвитие и повышение квалификации сами по себе являются целями и приносят большое удовлетворение.
Другая концепция японской модели управления персоналом основана на сознании японской группы. Коллективные принципы, сформированные японским обществом, берут свое начало из истории: в то время Япония была изолированной и изолированной страной, не имеющей связи с остальным миром. Поэтому тот факт, что нынешняя японская модель управления персоналом в особенности руководствуется принципом коллективного труда, неудивителен.
Если сотрудник достиг определенных достижений или внес несколько предложений по улучшению, то это будет рассматриваться как достижения всей команды, в которой он работает. Если необходимо принять решение, оно должно быть принято единогласно. Если кто–то возражает, решение не будет принято.
Другим важным концептуальным принципом японской модели управления персоналом является повсеместное наличие стимулов для работников, а не карательных мер. Управление компанией основано на принципе оказания помощи сотрудникам и создания гармоничной рабочей атмосферы. Для японцев компания и ее сотрудники представляют свои дома и семьи, поэтому в Японии существует трудовое поклонение во имя труда, а не похвалы и вознаграждения. Каждый сотрудник связывает свой успех с успехом компании, которую он обслуживает.
Японские менеджеры очень тщательно выбирают своих сотрудников, потому что этот брак ведет к могиле, пока смерть не отделяет сотрудника от компании. Кадровая служба включает в себя комплексную экспертизу соискателя со всех сторон. В таких условиях модель управления персоналом в Японии предполагает исследование большого количества онлайн–информации для правильного подбора сотрудников.
Характеристики американского менеджмента:
Эффективность бизнеса в США, то есть способность вести бизнес и вести бизнес на предприятии, поэтому, естественно, концепция целевого управления сформулирована и реализована в управлении США.
Американские компании внедряют различные системы обучения и развития сотрудников, создают консалтинговые компании, открывают школы управления и колледжи в высших учебных заведениях. Такие школы готовят специалистов в различных областях, но основной позицией отрасли являются консалтинговые компании.
Важным принципом американских фирм является комплексный контроль качества, который отражается должностной инструкции сотрудника и предусматривает ответственность за качество выполненной работы.
В настоящее время, в экономике и менеджменте используется 3 основные концепции управления персоналом:
гуманизм – принцип управления личностью и участниками производственного процесса;
организация и социальная система управления персоналом;
организация и администрирование – одна из основных концепций управления персоналом.
До недавнего времени Россия все еще использовала западную модель управления персоналом, но она не принесла нам необходимых результатов и оказала негативное влияние на экономическое развитие, часто вызывая кризисы. Поэтому российские эксперты пришли к выводу, что интеграция классических зарубежных моделей управления будет для нас наиболее приемлемой.
Современная концепция управления персоналом склоняется к приоритетности передачи большого объёма управленческих функций непосредственным руководителям того или иного коллектива. При этом они должны получать необходимую профессиональную и методическую помощь.
Общая и главная задача управления персоналом – это обеспечение соответствия качественных и количественных характеристик персонала целям организации.
В настоящее время на многих предприятиях, использующих устаревшие механизмы управления персоналом, ситуация с кадрами сложилась не самая благоприятная:
Эффективный механизм управления персоналом – это всегда объединение практики и задач линейного менеджмента с глобальной стратегией фирмы. Это означает, что руководителям всех уровней следует искать, нанимать, готовить, продвигать, использовать, удерживать, мотивировать и вознаграждать сотрудников исходя из актуальных целей бизнеса, представлений о справедливости и потребностей компании в рабочей силе. Для этого необходимо интегрировать кадровое планирование и управление персоналом в более глобальный процесс стратегического планирования.
Управление персоналом всегда является комплексным и направленным влиянием на отдельных людей или рабочие группы, задача которого – создать оптимальные условия для активного, осознанного и творческого труда, нацеленного на высокие результаты.
1.3 Функции системы управления и значение коммуникации руководства и персонала
Под функциями управления персоналом в традиционном понимании представляются нижеупомянутые виды деятельности:
Проектирование ресурсов личности – выявление необходимости в сотрудниках (рассматривается и качественная, и количественная сторона), реализация политики кадрового управления.
Формирование структуры кадров – поиск, устройство на работу, введение в деятельность фирмы, увольнение, перевод с одной должности на другую, сокращение. Выявление методов для грамотного отбора кандидатов на должность и разработка комплекса профессиональных и личностных требований к сотрудникам.
Организация процесса работы – установление позиций сотрудников, определение круга служебных обязанностей, режима рабочего времени, времени на отдых и прочее.
Конец ознакомительного фрагмента.
Текст предоставлен ООО «Литрес».
Прочитайте эту книгу целиком, купив полную легальную версию (https://www.litres.ru/chitat-onlayn/?art=70730947&lfrom=174836202&ffile=1) на Литрес.
Безопасно оплатить книгу можно банковской картой Visa, MasterCard, Maestro, со счета мобильного телефона, с платежного терминала, в салоне МТС или Связной, через PayPal, WebMoney, Яндекс.Деньги, QIWI Кошелек, бонусными картами или другим удобным Вам способом.
