Как создать команду: найти, оценить, удержать
Владимир Александрович Якуба
Книга «Как создать команду: найти, оценить, удержать» – это практическое пособие по технологиям работы с персоналом от А до Я. Она будет полезна HR-специалистам, владельцам бизнеса и всем, кто связан с привлечением и удержанием сотрудников.
Особенностью данного пособия является то, что в нем рассказывается о практических технологиях работы в области рекрутмента и управления персоналом, опробированных лично автором и участниками его тренингов. 30 процентов книги составляют реальные кейсы из жизни компаний и скрипты разговоров. Прочитав эту книгу, вы научитесь находить, оценивать, адаптировать, мотивировать и даже увольнять сотрудников максимально эффективно.
Владимир Якуба
Как создать команду: найти, оценить, удержать
© Университет «Синергия», 2017
Об авторе
Владимир Якуба – один из ведущих бизнес-тренеров, дважды был признан лучшим в профессии (2014, 2016), предприниматель, работающий в шести направлениях бизнеса. Самый известный хедхантер в России. Автор девяти книг и 11 обучающих фильмов по работе с персоналом, лидерству и продажам. Проводил обучение в 98 городах, 12 странах.
Владимир родился в 1982 году в Киеве. Он окончил экономический и юридический факультеты Нижегородского государственного университета им. Н. И. Лобачевского, а также программу «Управление персоналом» в Высшей школе экономики. На четвертом курсе вуза разместил в Интернете свое резюме и вскоре был принят в кадровое агентство RC Group. Затем работал в консалтинговой группе Human Power Strategic и компании МТС. На сегодняшний день является директором, старшим партнером кадровой компании Tom Hunt.
Владимир проводит открытые и онлайн-семинары, число участников которых достигает трех тысяч человек. Ведущий программы «Кадры решают», участник реалити-шоу «Кандидат с Владимиром Потаниным» на канале ТНТ (российский аналог шоу Apprentice с Дональдом Трампом). В разные годы преподавал в Высшей школе экономики, бизнес-школе Green City, на курсах MBA и Московском государственном университете им. М. В. Ломоносова.
Увлекается познанием нового через путешествия и любимую работу, занимается плаванием и бадминтоном.
Часть 1
Найти
Глава 1. HR-бренд и его влияние на привлечение кандидатов
Знаете ли вы, какой из двух брендов дороже – Coca Cola или Pepsi? Несмотря на схожесть продукта, на удивление, стоимость бренда Coca Cola в 8,5 раза выше. Обе компании для производства напитков используют одинаковую подслащенную воду, но при этом позиционирование на рынке и стоимость активов существенно различаются.
За счет чего это происходит? За счет HR-бренда, также называемого брендом работодателя.
Зачем он нужен?
Наверняка многие из вас сталкивались с такой ситуацией: объявлен конкурс на вакансию, но желающих занять ее не очень много. И тем не менее из этих пяти-десяти соискателей вам необходимо кого-то выбрать. Закономерно кажется, что рынок труда просел и кандидатов, особенно достойных, нет. На самом деле они есть, но непросто создать их поток. Задача HR-бренда как раз и заключается в увеличении числа соискателей на вакансии вашей компании.
При поиске работы человек ориентируется на очень многие факторы. И одним из важнейших является именно HR-бренд: при прочих равных соискатель выберет работу у более брендового работодателя. Бывают ситуации, когда кандидат даже готов понизить свои требования и пожертвовать более высокой зарплатой ради работы в престижной организации с именем.
В компании Intel, к примеру, заработные платы не превышают средних по рынку, однако для многих кандидатов она является желанным работодателем благодаря своему имени. В результате Intel может позволить себе платить сотрудникам меньше, не уменьшая при этом поток соискателей.
Если вы хотите привлекать по-настоящему ценные кадры с минимальными затратами, займитесь HR-брендом своей компании! Несмотря на трудоемкость, это игра, которая стоит свеч.
Сначала вы тратите ресурсы на развитие бренда, а в дальнейшем он начинает работать на вас и значительно экономит ваши время и средства при поиске кандидатов. Чем привлекательнее компания для соискателей, тем легче увеличивать их поток.
Чем же поможет вашей компании при найме новых сотрудников развитый HR-бренд?
Он обеспечит вам:
возможность выбирать из тех, кто сам пришел к вам, вместо того, чтобы тратить ресурсы на активный поиск кандидатов;
изначальную мотивированность и готовность работать на ваших условиях большинства кандидатов;
существенное увеличение выборки профессиональных кадров.
Что такое бренд работодателя?
Для начала необходимо определиться, что понимать под словами «бренд работодателя» (HR-бренд). В первую очередь HR-бренд – это имидж и репутация компании на рынке труда.
Имидж организации – это идеальный образ, который она позиционирует на рынке рабочей силы. Он складывается из множества деталей: корпоративных ценностей, условий труда, «белой» или «серой» заработной платы, красивого офиса или удаленной работы и т. д. Имидж компании выстраиваете вы сами, и, чтобы он работал, его необходимо постоянно поддерживать.
Репутация представляет собой оценку привлекательности компании со стороны. Все, что о ней думают, говорят и пишут другие люди (разговоры сотрудников в курилке, отзывы в Интернете, статьи в журналах и газетах, официальные рейтинги и негласная лояльность), характеризует репутацию. Репутацию, в отличие от имиджа, нельзя полностью сформировать, но ею можно управлять. Этим мы и займемся.
Как мы обычно характеризуем известные компании? «Компания X – лидер по производству шариковых ручек», «Компания Y входит в топ-3 на рынке гипсокартона»… Казалось бы, такие показатели должны мотивировать кандидата работать именно здесь. Однако имя компании и доля на рынке характеризуют ее рыночный бренд, но не HR-бренд. Первое – про лояльность клиентов и партнеров, второе – про лояльность сотрудников: действующих, бывших и потенциальных.
С практической точки зрения HR-бренд – это умение выстроить коммуникацию с сотрудниками и кандидатами так, чтобы вызвать их лояльность к компании.
Разумеется, компаниям, которые многие годы занимают существенную долю рынка, выстраивать свой HR-бренд гораздо легче, и сделать это они могут намного быстрее, чем те, кто начал деятельность несколько месяцев назад и практически никому не известен. Большинство кандидатов для трудоустройства рассматривают рыночные, а не HR-бренды. Недаром рейтинг работодателей от HeadHunter возглавляют такие гиганты, как «Сибур», «Газпром» и «Росатом».
Тем не менее формировать свой HR-бренд может не только крупная компания, занимающая существенную долю на рынке. Очень часто маленькие, семейные фирмы тоже поддерживают ценности, присущие известным работодателям: дружные отношения в коллективе, наем персонала по рекомендациям и т. д., что делает их привлекательными для кандидатов. В качестве такого примера можно привести небольшое агентство маркетинговых исследований Vector Market Research, которое в 2006 году стало лауреатом премии «HR-бренд» наряду с такими компаниями, как Microsoft Corporation, Pricewaterhouse-Coopers, Объединенная металлургическая компания, Shell, и другими.
Чтобы выстроить успешный HR-бренд, необходимо обратиться к самим кандидатам и поставить себя на их место. Подумайте, чего хотят ваши кандидаты, и развивайте бренд на стыке их желаний и ваших возможностей.
Составляющие HR-бренда
К составляющим HR-бренда относятся:
• известность компании на рынке труда;
• удовлетворенность персонала;
• условия труда;
• система адаптации и мотивации;
• атмосфера в коллективе и отношение руководителя к подчиненным.
Известность компании на рынке труда. Осведомленность соискателей о существовании вашей компании является несомненным преимуществом для вас. Спросите любого студента, где он мечтает работать, – и он назовет вам один из успешных HR-брендов. Чем выше положительная известность вашей компании, тем больше шансов, что она попадет в список работодателей мечты. Позиционирование в СМИ и на карьерных сайтах, вирусные акции в социальных сетях, программы для молодых специалистов – все это ведет к повышению узнаваемости и, соответственно, увеличению потока кандидатов.
Удовлетворенность персонала. Готовность сотрудников рекомендовать компанию своим знакомым в какой-то степени сродни эффекту сарафанного радио. Причем для формирования положительного HR-бренда важно учитывать мнение как нынешних членов команды, так и бывших. Хорошие условия работы и корректные увольнения с соблюдением Трудового кодекса помогают сохранить компании лицо, что легко потом увидеть при проведении мониторинга отзывов о ней.
Условия труда. К привлекательным условиям труда относятся не только высокий уровень заработной платы и социальный пакет, но и многие дополнительные факторы. Среди важных критериев, влияющих на выбор, кандидаты указывают современный офис, удобный рабочий график, интересные задачи и т. д.
Система адаптации и мотивации. Адаптироваться в новой компании сложно как молодым специалистам, так и опытным руководителям. Видеоролики о жизни компании, традиции посвящения в коллектив и план адаптации на первое время помогают кандидату почувствовать себя увереннее. Известные мотивационные программы и интересные возможности для личностного и карьерного развития добавляют вам бонусов как привлекательному работодателю.
Атмосфера в коллективе и отношение руководителя к подчиненным. При переходе в новую компанию многие специалисты не без оснований боятся не влиться в коллектив и не поладить с руководством. Поэтому развитая корпоративная культура, сплоченность сотрудников и открытость руководства являются одним из важнейших элементов HR-бренда, который следует позиционировать для кандидатов.
На первый взгляд может показаться, что все вышенаписанное очень сложно. Но на практике это не так: все приведенные существительные (известность, удовлетворенность, система адаптации и пр.) помогают выстроить глаголы – действия. Мы побуждаем кандидата действовать: откликаться на вакансию, эффективно работать в компании и оставаться с ней долгое время.
Три измерения HR-бренда
HR-бренд – это многогранное понятие, включающее в себя три измерения:
• внешний HR-бренд;
• внутренний HR-бренд;
• ваш личный бренд.
Нельзя просто разработать систему мотивации и считать, что задача по построению бренда выполнена. Этого недостаточно. Для грамотного формирования успешного бренда необходимо действовать по всем этим направлениям.
ВНЕШНИЙ HR-БРЕНД
Внешний HR-бренд формирует лицо компании на рынке труда и помогает привлечь как можно больше потенциальных кандидатов. Его действие проходит через шесть стадий:
• описание вакансии;
• внутренняя страница компании на работном сайте;
• корпоративные ресурсы компании;
• отзывы сотрудников;
• звонок;
• собеседование.
Описание вакансии. Конечно, размещая объявление, мы преследуем цель закрыть вакансию, а не сформировать за счет нее HR-бренд. Тем не менее вакансия – это первая информация о компании, с которой сталкивается кандидат.
Соискатели оценивают вакансии в среднем за две секунды. Если за это время их взгляду удалось за что-то зацепиться, они с большей вероятностью заинтересуются и откликнутся. (О том, как написать эффективный текст предложения, мы поговорим в следующей главе.)
Внутренняя страница компании на работном сайте. Если вакансия заинтересовала кандидата, он в первую очередь захочет узнать больше о самой компании. Очень многие переходят на соответствующую страницу прямо на работном сайте. Конечно, если вы не заполните этот раздел, кандидат, возможно, просто найдет официальный сайт компании. А может ведь и не захотеть искать. «Какая-то непонятная компания. Посмотрю-ка я лучше остальные вакансии, где будет хоть какая-то конкретика», – подумает кандидат.
Поэтому не игнорируйте корпоративную страницу. Она нуждается в привлекательном описании так же, как и сама вакансия.
Корпоративные ресурсы компании. Далее кандидат ищет корпоративный сайт компании. Если у вас есть карьерный сайт или странички в соцсетях, он также легко найдет их в поиске или на официальном сайте. Позиционирование с помощью этих ресурсов является важным инструментом развития HR-бренда. Как правило, на данном этапе у кандидата уже формируется полноценный образ вашей компании, и он понимает, хочет или не хочет он там работать.
Если все эти этапы не развеяли заинтересованности кандидата в работе, могу вас поздравить: вы выстроили правильный имидж компании.
Отзывы сотрудников. Далее в ход вступает репутация. Самые продвинутые кандидаты, прежде чем откликнуться на вакансию, смотрят отзывы нынешних и бывших сотрудников. Негативные отклики могут перечеркнуть все положительное впечатление, которое сложилось у кандидата на предыдущих стадиях. (О том, как управлять ими, мы поговорим немного позднее.)
