Жанна Фролова "Умный бизнес. Как развивать команды и получать результат". Читать онлайн бесплатно.

Читать Жанна Фролова "Умный бизнес. Как развивать команды и получать результат
Отзывы на книгу Жанна Фролова "Умный бизнес. Как развивать команды и получать результат

Умный бизнес. Как развивать команды и получать результат
Анна Галкина

Ирина А. Иванова

Елена Дробах

Алёна Мельник

Елизавета Майская

Жанна Фролова

Константин Палфинов

Наталья Баринова

Антон Попов

Ирина Бондаренко

Умный бизнес
Сборник включает статьи известных бизнес-тренеров и бизнес-консул ьтантов: Е. Дробах, И. А. Ивановой, Н. Бариновой, К. Палфинова, И. Бондаренко, А. Галкиной, А. Попова, А. Мельник, Ж. Фроловой. Опыт профессионалов поможет начинающим в сфере бизнеса избежать основных ошибок, определить задачи и подобрать инструменты для развития и обучения сотрудников, найти оптимальное коллективное решение, стать хорошим руководителем и в результате создать эффективную команду.

Сборник подготовлен в рамках партнерского проекта Ассоциации бизнес-тренеров и издательства «1000 бестселлеров».

В формате PDF A4 сохранен издательский макет книги.

Умный бизнес. Как развивать команды и получать результат

Вступление

Ассоциация бизнес-тренеров и издательство «1000 бестселлеров» предлагают вашему вниманию первый сборник из серии «Умный бизнес».

Сборник называется «Как развивать команды и получать результаты».

Этот сборник – плод сотрудничества профессионалов своего дела, как членов Ассоциации бизнес-тренеров, так и тех, кто решил поделиться своими мыслями и идеями.

Само название говорит о том, что все авторы в своих статьях и деятельности нацелены на результаты. И нам хочется, чтобы все, кто будет читать наш сборник, получили такой важный для себя результат, нашли то решение, которое поможет развивать ваши команды.

А мы тем временем уже задумываемся о новом сборнике – тематическом. Но не будем раскрывать всех секретов.

Очень надеемся, что сборник «Умный бизнес. Как развивать команды и получать результаты» станет для вас проводником в мир крутых команд и важных результатов.

С уважением, Ассоциация бизнес-тренеров. Наш сайт вы можете посетить по QR-коду:

Обучение сотрудников

Координаты бизнес-обучения: как систематизировать задачи и определить результаты учебных мероприятий в компании

Наталья Баринова

Бизнес-тренер, методолог, фасилитатор. Руководитель методического агентства «Метотренер» и центра визуальной коммуникации и скрайбинга «Инфообраз»

Каким должно быть результативное обучение? Должно оно быть полезным или интересным? Казалось бы, правильный ответ: и полезным, и интересным.

Однако часто при общении и с заказчиками и с участниками различных учебных мероприятий мы слышим про сложный, непонятный материал или про избыток ненужного интерактива. «Мы не поняли, что это было, и не хотели бы снова идти на эти ваши тренинги», – говорят участники. «Бессмысленная трата сил, времени и денег, не принесшая результата», – говорит бизнес.

Опыт участия в такого рода программах может подорвать доверие к системе обучения и развития, когда одно слово «тренинг» будет вызывать скепсис и недоверие.

В этой статье мы рассмотрим цели и учебные результаты образовательных мероприятий системно, а также исследуем причинно-следственные связи между содержательной и эмоциональной частью. Прежде чем мы двинемся дальше, стоит рассказать об особом внимании, которое будет отведено визуализации информации в этом материале. Прошу «понять и простить»: помимо тренерской деятельности, я специалист по визуальной коммуникации, и образное представление идей для меня – обязательная составляющая образовательного процесса.

Поэтому сейчас будет иллюстрация, которая примерно шесть лет назад родилась в ходе дискуссии с одной из моих тренинговых групп.

Итак, участники, HR-специалисты, задали вопрос про эмоциональную и рациональную составляющую в обучении.

Я нарисовала на флипчарте две оси. Вертикальная, красная ось – эмоциональная составляющая обучения; синяя, горизонтальная – логическая, рациональная часть.

«Не секрет, что люди, даже самые взрослые, приходя на обучение, имеют не только рациональные, но и эмоциональные ожидания», – сказала я.

«Я бы сказала, у некоторых только эмоциональные, – со смехом ответила одна из моих участниц, руководитель отдела подбора персонала Надежда. – Я недавно проводила обучение для наших молодых рекрутеров, так они во время сбора ожиданий только и сказали, что пришли повеселиться, хорошо провести время, познакомиться… а про технологию проведения собеседований ни слова!»

«Действительно, бывают группы с неактуализированными рациональными ожиданиями – согласилась я, – сбор ожиданий – это же и диагностика их запросов в том числе. Тут важно обратить внимание группы на формулирование ожиданий по теме обучения!»

«Тут будьте спокойны. Я уж их внимание обратила по полной», – бойко ответила Надежда и подмигнула коллегам.

Наша дискуссия заставила меня задуматься о том, что система координат – это не только про ожидания участников. Тренеры и преподаватели тоже могут иметь свои предпочтения.

Представьте себе, группа критически перегружена информацией, уже ничего не готова воспринимать, а тренер им говорит: еще четыре алгоритма! Группа уже выпала из учебного процесса, они не слушают, не могут переварить очередную порцию информации. Но такому тренеру все равно, главное НАЧИТАТЬ весь материал, а потом дать кейсы, с которыми никто не справится, потому что участники вообще перестали понимать, что тут происходит. Были ли вы участниками таких тренингов?

А бывает и наоборот. Обучение проходит феерично. Преподаватель яркий, харизматичный, много юмора и игр-разминок. Группа в восторге. «Это лучшее обучение», – говорят участники.

Скажу вам честно, сотрудники почти всегда любят находиться на таких программах. Много положительных эмоций, инструменты запоминать не надо, сложных практических упражнений тоже нет. И вот приходят после такого тренинга довольные участники на рабочие места. Какой вопрос, на ваш взгляд, им задаст умный руководитель?

Конечно, это будет вопрос: «Чему вы научились?»

Да, так получаются тренинги-пустышки. Снаружи – яркая эмоциональная обложка, а внутри – минимальное содержание.

Важно понимать, что одинаково значимы и эмоциональная и логическая составляющие обучения, ни одна не является второстепенной.

Вы спросите: возможен ли идеальный баланс? Полагаю, все равно куда-то вас будет «тянуть» чуть больше: одним тренерам легче в логическом поле, другим – в эмоциональном. И это нормально, главное – не доходить до «критических значений».