Подчиненный допустил серьезные ошибки в работе, но решает, что лучшая защита – нападение
Некомпетентность сотрудника, которую он пытается прикрыть встречной агрессией, встречается часто. Сотрудник допустил несколько серьёзных ошибок в работе с неприятными последствиями для компании. Или вовремя не сделал того, что входит в его обязанности, например, бухгалтер послал клиентам для оплаты счет с неправильными реквизитами или забыл выставить в электронную систему декларацию за год (да, и такое бывает) и Вам, директору, пришел вызов на судебное заседание.
Вместо того, чтобы, как ожидает начальство, испытывать угрызения совести или чувство вины, сотрудник начинает выискивать недостатки в организации каких- то других бизнес- процессов, которые якобы мешают ему в работе. Он возмущается, что его мизерный оклад не соответствует его обширным обязанностям, и обрушивается на шефа с агрессивной критикой, часто в уничижительной форме по отношению к нему или к компании. Это одна из манипулятивных техник, которые используют сотрудники: «Лучшая защита – нападение».
Что должен делать руководитель в этом случае?
Провинившийся сотрудник не оправдывается, а нападает. Вместо раскаяния и сожаления о допущенной ошибке, подчиненный ведет себя агрессивно, обвиняет руководителя, ругает компанию. Вы наблюдаете агрессивное поведение подчиненного с удивлением, ведь он должен чувствовать себя виноватым. Из мелочей он «раздувает» целую проблему:
– «Вы только требуете, а сами ничего не делаете»;
– «Как платите, так я и работаю».
Как реагировать на такую защитную реакцию подчиненного?
Да, это проявление манипуляции со стороны сотрудника, и ей необходимо противодействовать.
В этом примере мы видим сразу 2 причины, которые заставляют насторожиться.
Первая – возможно, мы имеем необязательного сотрудника, который всегда будет имитировать работу, надеясь на попустительство начальства. Следует выяснить причины, по которым работник допустил ошибку. Желательно принять от него объяснительную записку, даже если ситуация ясна. Главное, что нужно понять, способен ли работник на самостоятельные решения и не следует ли заменить его.
Вторая причина – это использование сотрудником манипуляции. Эта причина гораздо серьезнее. Если неумелого или неопытного можно постараться научить, то человека с «фигой за пазухой» нужно остерегаться. Один и тот же подчиненный может использовать, иногда совершенно неосознанно, разные манипулятивные техники. Если вы разоблачите его как «льстящего угодника», который заискивает, благодарит, извиняется, испытывает чувство вины за все происходящее, он может быстро трансформироваться в «обвинителя» (как будто он – самый главный, и от него зависит все) или «разрушителя " (который ничего не помнит, за свои слова не отвечает, не может на чем-либо сосредоточиться, при этом очень обаятелен и нравится всем). (Типы манипуляторов приведены по терминологии выдающегося американского психотерапевта Вирджинии Сатир).
Нужно научиться противостоять этому давлению и мягко урегулировать создавшийся конфликт, но затем серьезно поговорить с подчиненным наедине, используя манипулятивную тактику. Вам ничто не должно помешает «поставить на место» манипулятора.
В дальнейшем общении с манипулятором, руководитель должен стараться не допускать открытости и откровенности, относиться к нему с некоторым предубеждением и подозрением и, как показывают современные исследования, следует оценивает его как человека не слишком нравственного, а значит сотрудника, на которого нельзя положиться.
Причина №3
Подчиненному не выплачивается или задерживается заработная плата
Бывает, что на предприятии складывается объективно сложная ситуация, когда задерживается выплата зарплаты. Руководитель думает, что сотрудники, так же, как и он, понимают тяжесть момента и будут готовы потерпеть. Но подчиненные не хотят разделять с руководителем его головную боль. «Я – наемный работник, передо мной у руководства есть обязательства, извольте их выполнять», – эта мысль работника может привести его даже к классовой ненависти: «Сам поди, жирует, а тут за квартиру платить нечем». Ненависть порождает всплески хамства.
Что должен делать руководитель в этом случае?
Что делать в этой ситуации, когда хамство ещё не самое худшее в сравнении с жалобой в Инспекцию по труду или прокуратуру?
Разумеется, люди должны получать заработную плату за свою работу. Манипуляции с постоянной частью заработной платы не приемлемы для решения вопросов поощрения или наказания сотрудников. Если они не эффективны, не выполняют своих функций, нужно выяснить причину. Возможно, у сотрудника недостаточно знаний и навыков, чтобы выполнить план. Тогда переменная часть заработной платы будет снижена, а сам работник обязан пройти обучение.
Но что делать, если в компании сложное материальное положение, нет денег на выплату заработной платы. Например, клиенты задерживают оплату заказа, а сотрудник не готов обсуждать проблему и не желает ждать, грубит, угрожает пожаловаться?
Во-первых, не надо отвечать на хамство работника грубостью, резкостью, обидой. Лучше вообще не реагировать и не отвечать на грубость. Мы считаем, что нужно незамедлительно заплатить человеку то, что ему положено, с условием, что он сейчас же уволится. И ни грамма упреков. Единственное, что вы можете при этом сказать ему, причем, обязательно публично: «Я не могу иметь в своей команде человека, не соблюдающего нормы делового этикета и субординации». Это будет предупреждением для других сотрудников. Не все могут себе позволить потерять работу.
Причина №4
Травля коллективом или его лидером подчиненного, который грубит от отчаяния
.Моббинг (или травлю на рабочем месте) называют «психологическим террором». В некоторых рабочих коллективах разворачивается настоящая война, в ход идут придирки, насмешки, сплетни, доносительство, порча личных вещей и даже причинение вреда здоровью. Всё для того, чтобы довести «жертву» до увольнения. Иногда руководитель, занятый выполнением плана, не знает об этом, или не хочет вмешиваться. Озлобленный и несчастный сотрудник, не чувствуя никакой защиты, способен объявить войну не только коллективу, но и «огрызаться» на замечания руководителя.
Что должен делать руководитель в этом случае?
В функции руководителя входят не только постановка задач и контроль исполнения, но и лидерство, которое включает защиту каждого члена коллектива от дискриминации. Невозможно ожидать успехов в работе от унижаемых и оскорбляемых сотрудников. Даже если вам ужасно не хочется разбирать межличностные конфликты подчиненных, выстраивать здоровую атмосферу в коллективе, кроме вас, некому это сделать наиболее безболезненно. Если оскорбление, которое нанес вам подчиненный, вызвано отчаянием от его положения и вашего бездействия, простите его, проведите с ним беседу, и начните железной рукой борьбу с моббингом/«дедовщиной» в коллективе.
Причина №5
Руководитель никогда не хвалит слабого работника, не замечает его старания и успехов
Руководитель считает, что сотрудник имеет недостаточно знаний и навыков, чтобы занимать данную позицию штатного расписания. Но заменить его некем, и руководитель терпеливо ждет, когда его подчиненный нарастит профессионализм. Он никогда не хвалит слабого работника. Руководителю и в голову не приходит, что человек, которому делают одолжение, приняв его на должность, до функционала которой он «не дотягивает», нуждается в похвале за те усилия, которые совершает, что он старается изо всех сил понравиться и угодить, достигает, с его точки зрения, определенных успехов и достижений, которые остаются незамеченными руководством.
И постепенно это равнодушие и несправедливое отношение со стороны руководителя начинает вызывать в подчиненном внутренний протест. Он считает, что руководитель к нему несправедлив, и все его усилия напрасны. Это лишает его мотивации. В зависимости от особенностей своей психики он может либо молча страдать, либо озлобиться, недовольно ворчать и дерзить.
В чем ошибка руководителя, и как ее исправить?
Любой руководитель, каким бы демократичным и расположенным к людям он не был, не может знать и правильно оценивать всех своих подчиненных, их частную жизнь и обстоятельства, в которых они пребывают. Для того, чтобы принимать правильные управленческие решения по кадровым вопросам, руководитель должен иметь особых подчиненных, с которыми он может быть откровенен в том, что касается других сотрудников, не боясь, что эти разговоры станут достоянием коллектива. Такими сотрудниками в разных компаниях бывают главный бухгалтер, менеджер или директор по персоналу. Но чаще всего – это личный помощник руководителя, или как сейчас называют, персональный ассистент.
Иногда руководитель обращается к своему личному помощнику для того, чтобы узнать мнение коллектива по поводу нововведений или своих инициатив, узнать, кто с кем дружит или враждует, кто более лоялен компании. Но очень редко руководитель интересуется внутренней мотивацией и устремлениями людей, даже если дело касается работы. Он более склонен считать своих работников просто трудовым ресурсом, продающим как товар свою рабочую силу за денежный эквивалент.
Но это «товар» который мыслит, реагирует, сердится, способен на проявления чувств и страстей. Это «товар», который продается даже на стадии производства (обучение, стажировка), «товар», который умеет создавать и разрушать, способный самоорганизовываться и планировать свое будущее, чувствительный к внешнему миру, способный развиваться и меняться.
Конечно, было бы неплохо каждому руководителю пройти курс «Управление персоналом для руководителя» и научиться многим важным тонкостям. Но недостаток знания технологий и инструментов управления руководитель может компенсировать, имея рядом с собой лояльного и объективного человека, способного замечать в людях не только плохое или делиться сплетнями и слухами. Важно найти такого помощника, который способен объективно и по-доброму оценивать сотрудников, рассказывать директору о его подчиненных, их профессиональном росте, приверженности ценностям компании, а также их проблемах. Конечно, это обязанности менеджера по персоналу – следить за настроениями людей, анализировать, почему работник плохо выполняет свои обязанности, проводить психодиагностику, мотивировать и стимулировать трудовые порывы. Но таких HR-ов очень мало. В основном, – это кадровики, которые занимаются подбором персонала. Поэтому наличие хорошего личного помощника – это решение многих проблем в отношениях руководителя и подчиненных, способ предотвращения многих межличностных конфликтов.
Причина №6
Руководитель – слишком мягкий, воспитанный и деликатный человек, и подчиненные этим пользуются
Вы как руководитель – слишком мягкий, демократичный, не умеющий управлять людьми. Подчиненные никогда не бывают довольны руководителями, не способными создать и поддерживать в коллективе определенные стабильные отношения, брать на себя решение проблем, разрешать конфликты. Рано или поздно возникает либо неофициальный лидер, либо оппозиция, которая начинает манипулировать таким начальником, и не только лестью, но и грубостью.
Что должен делать руководитель в этом случае?
Руководитель, который не способен сказать подчиненным грубое или резкое слово, сделать замечание, справедливо расценивается сотрудниками как слабый. Хотя иногда эта слабость кажущаяся и идет от присущей ему, как человеку, интеллигентности. В любом случае, эти качества не способствуют эффективному управлению.
Руководителю нужно учиться быть твердым и последовательным.
Если вы постоянно становитесь объектом хамства подчиненных, проанализируйте причины этого. Здесь есть один очень важный момент. Возможно, так реализуется ваша психологическая потребность постоянно подвергаться насилию, что говорит о сформированной виктимности личности, то есть, имеющемся у вас комплексе жертвы.
Вы часто жалуетесь подчиненным, вспоминаете ваши обиды и раны, нанесенные вам уволившимися сотрудниками, переживаете их так, как будто они случились вчера? В таком случае вам противопоказано быть руководителем трудового коллектива.
Причина №7
Подчиненный с отклонениями в психике устраивает руководителю истерики
Но бывает также, что руководитель – вполне себе хороший управленец, и коллектив ему «под стать», слаженный и целеустремленный. Но вот появляется новый сотрудник с определенной психической акцентуацией. Например, подчиненный относится к первичному психопатическому типу, который чувствует себя уверенным и вовлечен в работу только при условии, что его начальник ведет себя грубо и оскорбительно – кричит, лезет в личную жизнь, не уделяет внимания работе и т.д., что называется «давит» на людей.
В то время, как для обычного человека такие условия работы – просто невыносимы, такой подчиненный чувствует себя вполне комфортно, но время от времени устраивает руководителю скандалы и истерики, выбивающие руководителя из рабочего состояния на целый день.
Что должен делать руководитель в этом случае?
Подчиненный-психопат понимает только язык силы, поскольку благожелательное поведение воспринимает как слабость, как черту человека, которым можно манипулировать. Как правило, для него характерен низкий уровень самоорганизации в деятельности. Он не озабочен достижением профессиональных результатов или даже карьерного роста. Целью такого сотрудника является желание паразитировать, т.е. ничего не делать, или делать то, что нравится. Если начать его ругать, даже упрекать, он возбуждается, начинает кричать, оскорблять, сам себя распаляя все больше и больше.
Это может продолжаться до тех пор, пока руководитель грубо не прекратит истерику. У психопатов отсутствует самоуважение, они практически не чувствуют неприятных эмоций, даже если кто-то пытается их унизить или оскорбить. Поскандалив, устроив истерику, он назавтра уже ничего не помнит и продолжает общаться как ни в чем не бывало.
С сотрудниками психопатами можно и даже нужно быть авторитарным. Несмотря на всю опасность, исходящую от некоторых личностей, которые отравляют корпоративную культуру, с ними можно работать – у них часто бывает достаточно высокий интеллект и необходимые полезные навыки. Но именно с такими личностями и необходимо использовать моральное и психологическое давление.
Психопаты отлично уживаются с начальниками-тиранами – хамство и моральное давление лишь мотивирует их работать лучше. Но если Вы не хотите/не можете быть авторитарным, грубым, не терпящим возражений даже с одним подчиненным, лучше с ним расстаться.
