И вот нас, абсолютно обессилевших от бессмысленно проведенного дня… отправили на работу? Да хрена с два! Нас такой же гурьбой отправили получать пропуск и фотографироваться! И вот только после этого процедуру можно было считать официально завершенной.
Начали мы в 9.00, закончили в 15.00. Хорошо хоть водички попить было где и нам дали возможность сходить на обед.
На входе был такой вот бюрократический ужас, и внутри он оказался ровно таким же. Тонны бумаги, бессмысленных действий, людей и функций, а практического смысла и результата примерно ноль.
Решение:
Кандидату я очень рекомендую внимательно смотреть на начальные процедуры. Если они затянуты, если долго принимаются решения, это в первую очередь говорит о том, что вы будете работать ровно в такой же среде, и даже простые вещи вам будет сложно согласовать.
И да, самый простой способ проверить, может ли нанимающий менеджер принять единоличное решение или нет, – это услышать от него устный оффер (даже может без денег пока) прямо на собеседовании.
Кадровикам. Короткая инструкция идеального оформления указана выше (про адекватные 60 минут). Если вы думаете, что в том примере была небольшая компания с маленьким потоком людей, и поэтому они могли выделить по кадровику на каждого оформляющегося. Я вас расстрою. Это была огромная компания, где ежедневно оформлялись десятки людей.
Оформление должно быть строго индивидуальным и длиться не более часа.
Единственный документ, который нужен сотруднику, – это трудовой договор. Все остальные бумаги – инструкции по пожарной и прочим безопасностям – исключительно внутренние документы.
Все, что касается пропусков, техники и т. п., разумеется, должно быть готово ЗАРАНЕЕ.
«Ой, а мы не можем заранее… у нас СБ людей на пропуск фотографирует» — ну, это кривая процедура значит, и СБ совершенно точно подойдет фотография, присланная кандидатом на почту.
Нанимающему менеджеру и HR’у
1. В самом начале мы говорили о том, что нанимающий менеджер видит своего кандидата сам. Для того чтобы увидеть, ему больше никто не нужен.
2. Исходя из пункта 1 и учитывая текущую ситуацию с ресурсами, нанимающий менеджер прямо на собеседовании должен иметь возможность сделать устный оффер своему кандидату. Без оглядки на HR, без оглядки на вышестоящее руководство, без оглядки на СБ.
Это более чем возможно. Для этого он должен знать, что ставка согласована, что есть такой-то бюджет, что есть ЗАПАС по бюджету на случай, если появится суперкандидат. Что ему не нужно будет дополнительно согласовывать человека, извините, с уборщицей.
По сути, нанимающий менеджер, обладая всеми этими знаниями, единолично принимает решение о кандидате.
Да, разумеется, после собеседования HR может озвучить какие-то мысли, которые руководителю не пришли в голову. Какие-то рекомендации, на что стоит обратить внимание. Но это уже детали и не более чем рекомендации.
3. Бывает так, что начали смотреть, и самый первый кандидат оказался топовым. Или второй. В общем, из пула в 20 человек посмотрели одного-двух.
Расторопные компании сразу делают оффер, оформляют и – в путь. Все счастливы и довольны. Ну есть же годами проверенная фраза: первое впечатление самое верное.
Что делают компании, в которых нет культуры принятия решений, сотрудники не несут ответственность за свои решения и так далее? Говорят кандидату спасибо, мы обязательно вернемся в ближайшее время… Мы только начали поиск, хотим со всеми кандидатами ознакомиться…
А через две недели, отсмотрев всех и сказав себе «да, Дима, которого второго мы смотрели, 100 % лучший, давай делать ему оффер», готовят оффер.
И вот HR, вся такая светящаяся, с оффером, СПУСТЯ ТРИ недели звонит «Диме». А Дима же топовый. Он давно уже принял оффер более расторопной компании.
Тут хочется сказать: не бойтесь своих первых впечатлений. Можно не смотреть оставшихся 19 кандидатов из 20.
Глава 5. Выход на работу и знакомство с командой
Проблемы:
– Новый сотрудник не представлен должным образом команде и не может в нее влиться
– Размытая и не очень понятная ответственность
– Сложное, а иногда и самостоятельное погружение нового сотрудника в команду
Первый рабочий день. Один из самых волнительных моментов на новом этапе трудовой деятельности.
Чаще всего это понедельник.
Ты заводишь себе будильник на то время, когда на предыдущей работе ты обычно ложился. Не спишь до двух ночи, думаешь, планируешь и практикуешь всякие аффирмации, прости господи.
Просыпаешься за пять минут до звонка будильника и весь такой бодрый, с завтраком в желудке, едешь на работу. С мыслью «ну вот, обнулился… новые задачи и тому подобное».
Воодушевленный, идешь к своему новому офису, рассматриваешь здания вокруг и даже в самом убогом фонарном столбе находишь для себя прекрасное.
Входишь в офис. Девочки красивые на ресепшене, охранник приветливый. Мебель свежая в лобби.
И уже почти радуга появилась, и единорог на ней. Но нет. Сперва процесс оформления, описанный в предыдущей главе.
Если процесс оформления прошел как обычно, то все вот эти радуги и единороги у нового сотрудника к обеду уже пропали.
Единственный шанс сохранить первое впечатление о компании как о хорошем заведении может непосредственный руководитель, конечно.
Про рецепт идеальной встречи нового сотрудника будет сказано в разделе «Решение». А пока остановимся на том, как не нужно делать. Расскажу мой любимый кейс на эту тему. Поведал мне его мой хороший друг.
Однажды он вышел на работу, на которой, кстати, поначалу даже непонятно было, кто его непосредственный руководитель. Он думал, что один из двух товарищей, с которыми он провел первую неделю работы, а потом оказалось, что вообще третий, с которым друг познакомился через пару недель работы.
Так вот, с этими двумя товарищами они отправились в команду, где предполагалось подключение моего друга в роли разработчика.
– Андрюх, мы заходим в опенспейс, где парни сидят, человек 10… эти двое вперед прошли… ииии, начали сразу там что-то обсуждать и делать… А я, как дурак, стою в дверях. Буквально. Я первый раз вообще этот опенспейс увидел и этих людей… Стою минуту, две… Потом ко мне подходит один из двух товарищей и говорит, мол, ну, занимай любое свободное место.
Они даже не представили его. Не то что там должность и чем заниматься будет, а имя даже его команде не назвали.
Потом он сам со всеми познакомился. Рассказал, зачем он им нужен. Что будет делать.
За пару недель друг выяснил, что ребята, которые были с ним в команде, работают над одним проектом, но при этом сами не до конца понимают, кто под какие задачи пришел и кто что делает.
К – командообразование.
Надо сказать, что проект находился в очень печальной жопе.
И руководство еще гадало, что же не так. А все просто. Управление проектом было такое вот блестящее. Если у них люди в команде не знают, кто чем занимается, то о каких результатах вообще может идти речь?
Решение:
Решение будет длинное, и направлено оно на нанимающего менеджера.
Сразу оговорюсь, что лично мне всегда везло на этих этапах. Но один раз это был фантастический блеск, благодаря которому я влюбился в компанию и спустя много лет испытываю к ней и к коллегам нежные чувства. Расскажу ниже, как это выглядело.
Итак, рецепт идеальной встречи нового сотрудника.
Помыться, побриться, взять с собой свое лучшее настроение, радугу, единорога. Представить, что сам идешь на работу в первый день.
