повышение квалификации;
переподготовка кадров.
Процесс развития рынка, а соответственно и формирование новых экономических отношений вызвало необходимость по-новому взглянуть на некоторые теоретические представления по управлению персоналом, критически переосмыслить назревшие вопросы в области управления персоналом, чтобы выработать адекватные современному уровню развития экономики подходы к решению задач по управлению персоналом.
В настоящее время система управления персоналом переживает усложнение. Первая тенденция усложнения заключается в том, что произошли изменения содержания управленческого труда. Все пришло к тому, что увеличилась зависимость управленцев от своих подчиненных – специалистов по техническим, экономическим, коммерческим и прочим направлениям принимаемых решений. На руководителях компании лежит ответственность за решения, которые принимаются в процессе взаимодействия между подразделениями компании.
Вместе с ростом и развитием компании усложняются, и проблемы компании в связи с чес увеличивается численность квалифицированных специалистов. Исходя из этого требуется совершенствование планирования и управления персоналом, от которого и зависят экономические показатели компании.
Следующая тенденция – это повышение сложности процесса управления персоналом в связи с постоянными и стремительными изменениями ценности работников. Изменение системы ценностей у сотрудников в свою очередь вызваны изменением общеполитической и идеологической обстановкой в обществе. Проблемы в управленческом труде связаны с необходимостью разнообразить системы материального и морального стимулирования, систему должностного продвижения сотрудников в связи с изменениями структуры доходов и как следствие стремлением специалистов к профессионально- служебному росту.
Далее подробно рассмотрим основы усложнения управленческого труда.
Социальные проблемы. Данные проблемы возникают из-за разных возрастов сотрудников, разных традиций и устоев, разного восприятия и мировоззрения, социального статуса и национальности.
Многофункциональность. Существует несколько процессов в ходе которых сотрудник сталкивается с проблемами и трудностями, связанными с психофизиологическими, социально-бытовыми и рабочими аспектами – это набор, продвижение по службе и связанная с этим профессиональная подготовка.
Изменчивость целей и ценностей у работников. При возникновении ситуации, когда от работника требуется принятие новых решений происходит процесс развития и совершенствования данного сотрудника. В ходе этого процесса могут изменяться его цели и ценности в результате влияния внешней среды и ее столкновения со средой на рабочем месте. Руководителю необходимо прослеживать, предвидеть и планировать данные процессы.
Информационность. Работа руководителя носит информационный характер и, следовательно, проблемы управленческого труда заключены в объеме информации и его трактовке. Руководители часто основываются на неправильных предпосылках о развитии и жизнедеятельности сотрудников своего предприятия, обладая неполной или ошибочной информацией.
Интеллектуализация. Использование компьютерных технологий и автоматизация некоторых процессов способствует повышению интеллектуализации управленческого труда и повышению его креативности.
Инновационность. Внедрение и использование нововведений, инновационность деятельности компании и т.д. усложняют труд руководителей.
Постоянное усложнение с совершенствование управленческого труда способствует повышению эффективности функционирования системы управления персоналом и является основой управления персоналом в организации.
1.2 Оценка системы управленияперсоналом
В современном мире компаниями необходимо предъявлять высокие требования к системе управления персоналом в связи с тем, что существует большое количество конкурентов. Исходя из этого систему управления можно рассмотреть, как иерархическую систему, включающую в себя регламенты для всех уровней сотрудников.
Регламенты верхнего уровня состоят из совокупности норм, которые призваны регулировать отношения компании и сотрудников. Регламентом называют набор правил, которые определяют порядок действия в компании.
Систему управления персоналом можно назвать своеобразным документов, в котором отражены основы отношений сотрудников внутри организации. В разработке правил управления персоналом участвуют первые лица организации, так как именно они могут дать гарантии выполнения данных правил.
После того, как основные правила определены, следует перейти к разработке положения о персонале. Для разработки положений нужно:
Определить наиболее важные процессы;
Выделить категории сотрудников;
Разработать систему своевременного информирования персонала;
Выделить должностных лиц, которые будут нести ответственность в процессе принятия решений;
Определить аспекты регулирования трудовых отношений с персоналом.
Следовательно, положения о персонале включают в себя несколько основных процессов управления, которые необходимо упорядочить и урегулировать.
Критерии эффективности управления персоналом условно можно разделить на психологические и непсихологические. К психологическим следует отнести удовлетворенность коллективом, система мотивации персонала, самооценка коллектива и авторитет руководства. В непсихологические критерии входят: экономичность, прибыльность, нововведения, производительность.
Данные критерии можно использовать для оценки эффективности любого коллектива. Итогом работы коллектива является его эффективность, которая в свою очередь демонстрирует насколько эффективно им управляют и руководят.
Разработку и усовершенствование процессов управления персоналом необходимо сопоставить с этапами жизненного цикла работников. Следовательно, начинать целесообразно с найма персонала, далее подобрать наиболее подходящую программу адаптации, обучения, мотивации и т.д.
Хорошо проработанные правила внутреннего распорядка организации должны рассматривать вопросы:
Разработки графиков работы для сотрудников;
Условий возможных отклонений от графика работы;
Временных рамок отпусков;
Количества больничных и их оплата.
После разработки и внедрения системы управления персоналом следует осуществлять постоянный контроль и периодическое усовершенствование данной системы.
При внедрении подобной системы управления компания получает следующие преимущества:
Значительное уменьшение затрат на персонал;
Позволяет компании зарекомендовать себя как выгодного работодателя;
Повышение экономических показателей компании;
Снижение конфликтных ситуаций в коллективе.
Оценка эффективности управления персоналом в организации нужна для того, чтобы руководители всегда владели информацией о компетентности работников и могли своевременно реагировать на какие-либо несоответствия.
Под эффективностью системы управления персоналом подразумевается сопоставление полученного результата деятельности и количества затраченных на эти ресурсы. Оценить в полной мере эффективность системы управления персоналом достаточно сложно, так как процесс формирования итогового результата может занимать несколько месяцев или даже лет.
Оценка эффективности системы управления персоналом должна быть проведена, если:
Планируется вывести организацию на новый уровень и достичь определенных целей. Для этого необходимо знать справится ли с планируемой нагрузкой персонал;
Необходимо сопоставить соответствие системы управления персоналом с существующими в организации целями и задачами. Нацелены ли сотрудники на выполнение необходимых задач;
Компания в процессе изменения и необходимо организовать работу сотрудников соответствующим с ситуацией образом;
Стоит вопрос об инвестировании какой-либо организации либо о её покупке;
Необходимо решить стоит ли набирать в компанию новых специалистов или выгоднее обучить уже имеющийся персонал;
Слишком большое количество сотрудников в компании и нет уверенности, что все они необходимы для эффективной деятельности.
В таблице 1.1 рассмотрены направления анализа системы управления персоналом и показатели, соответствующие каждому направлению.
Таблица 1.1 – Показатели эффективности системы управления персоналом
Организации могут использовать различные методы оценки системы управления персоналом и далее будут рассмотрены некоторые из них:
Системный анализ.
Системный подход основан на рассмотрении как всей системы в целом, так и отдельных ее элементов, таких как цели, функции, информация, кадры, методы воздействия на персонал. Внешней средой в управлении персоналом могут являться поставщики, потребители и т.д.
Метод декомпозиций.
С помощью данного метода можно разложить сложные явления на составляющие его элементы. Для того, чтобы наиболее глубоко рассмотреть явление необходимо чтобы составляющие элементы были как можно проще. После того как система была разделена на элементы необходимо восстановить ее в единое целое, то есть синтезировать. В процессе используется метод декомпозиционного моделирования, в котором возможны графические, логические, цифровые модели.
Метод последовательной подстановки.
Метод дает возможность оценить влияние факторов, под воздействием которых сложилась система, на формирование системы управления персоналом. Из всей совокупности факторов отбираются наиболее значимые.
Метод сравнений.
Метод предполагает равнение действующей системы управления персоналом с похожей системой другой организации. Добиться хорошего результата возможно только при условии однородности сравниваемых систем.
Динамический метод.
Предусматривается составление динамического ряда из полученных данных исключив случайные отклонения. Данный ряд должен демонстрировать устойчивые тенденции. Метод применим к количественным показателям, которые характеризуют систему управления персоналом.
Метод структуризации целей.
Метод предполагает рассмотрение соответствия целей системы управления целям организации в целом. Цели необходимо проанализировать, развернуть их в иерархическую систему ответственности подразделений за результаты деятельности, исключение дублирования.
Экспертно-аналитический метод.
Предполагается привлечение специалистов для совершенствования системы управления персоналом. В процессе реализации данного метода выявляются значимые направления совершенствования системы и выявляются причины неудач в процессе функционирования системы. Экспертно-аналитический метод не всегда может быть эффективен по причине того, что эксперты не имеют единых критериев оценки.
Нормативный метод.
Заключается в использовании системы нормативов, предназначенных для определения состава и содержания функций по управлению персоналом, численности персонала, типа структуры организации, критериев построения структуры управления организации в целом и системы управления персоналом в частности.
Метод главных компонент.
Используется для отражения свойства нескольких показателей в одном компоненте (показателе). Это облегчает процесс сравнения, так как не нужно сравнивать множество показателей подобных систем, а достаточно сравнить один.
Опытный метод.
Основывается на рассмотрении предшествующего опыта в какой-либо аналогичной системе.
Метод аналогий.
Данный метод заключается в разработке и внедрении типовых решений и фиксировании границ и условий применения.
Метод творческих совещаний.
Метод заключается в коллективном обсуждении возможных направлений развития существующей системы управления персоналом. Метод является эффективным так как идея одного человека в процессе обсуждения вызывает идеи у других участников обсуждения.
Для того, чтобы система управления персоналом была наиболее качественной и эффективной необходимо использовать как можно больше методов в комплексе [16]. Это позволяет рассмотреть систему со всех сторон и избежать ошибок.
Также для того, чтобы оценка была наиболее точной и правильной существует ряд требований к тем сотрудникам, которые будут проводить оценку. Рассмотрим данные требования в таблице 1.2.
Таблица 1.2 – Оценка эффективности системы управления персоналом
В ходе оценки эффективности системы управления персоналом для более глубокого анализа стоит провести оценку самих сотрудников. Это поможет выявить слабых сотрудников, которые отрицательно влияют на показатели компании. Некоторые из методов оценки персонала, их плюсы и минусы представлены в таблице 1.3.
Таблица 1.3 – Методы оценки персонала
Если в ходе оценки системы управления персоналом выявлены какие-либо недочеты, то необходимо своевременно их устранять, так как они будут снижать эффективность деятельности всей компании.
Рассмотрим несколько видов мероприятий, которые необходимо проводить любой компании для того, чтобы быть уверенным в сотрудниках и поддерживать их мотивацию, направлять их усилия на достижение целей компании:
Социальные программы.
Социальные программы подразумевают под собой деятельность, которую компания осуществляет добровольно, и данная деятельность может быть направленна на разные аспекты жизнедеятельности предприятия такие как развитие персонала, повышение мотивации персонала, создание благоприятных условий в компании и многое другое. Одной из важнейших социальных программ является добровольное медицинское страхование работников предприятия. Каждый год сотрудникам компании в пределах страховых сумм производится оплата амбулаторного и стационарного лечения. Большое внимание должно уделяться оздоровительной программе, в том числе и детской. Это могут быть совместные выезды на природу (походы, сплавы), или абонементы в спортивные клубы с частичной или полной оплатой.
