использовать персонал в соответствии со структурой и целями организации (цели: выполнение трудовой функции; оценка персонала; оценка при отборе; постоянная периодическая оценка персонала; развитие персонала; индивидуальные задачи; обучение персонала; служебное и профессиональное продвижение);
повышать эффективность отдачи труда (цели: поддержка благоприятного климата; отношения руководства с подчиненными; взаимоотношения внутри коллектива; снижение уровня конфликтности и стресса в коллективе; воздействие на мотивацию работников; оплата труда; создание творческой атмосферы; поддержка карьеры; учет интересов; создание оптимальных условий труда; охрана труда; обеспечение социальной инфраструктуры).
В соответствии с перечисленными целями можно разработать набор задач, которые помогут достичь желаемого результата. Координация сотрудников включает в себя: развитие персонала, повышение уровня мотивации, степень приверженности ценностям компании, формирование командного духа и корпоративной культуры.
Для построения системы управления персоналом сложно выделить основные задачи. Это связано со сложностью оценки производительностью работы компании. Так как здесь невозможно измерить эффективность количеством выработанной продукции, числом дефектных единиц продукта или его себестоимостью, в отличие от типичных производств. В следствии чего основными способами управления выбирают социальные, психологические и организационно–управленческие, так как они формируют благоприятную рабочую атмосферу, адекватную систему оплаты труда и вознаграждения. Выполняются следующие функции: оценка потребностей персонала, своевременное решение проблемы дефицита квалифицированных кадров, работа на будущее с учетом повышения квалификации работников; периодический анализ качества работы персонала; разработка кадровой политики организации; организация аттестации и оценки трудовой деятельности персонала; координация работы всей организации; оценка результатов работы по отделам (показатели эффективности организации, расходы на персонал). Основная задача системы управления организацией – это принятие верной концепция человеческого капитала и системы управления персоналом в соответствии с выбранной стратегией и миссией.
Основными задачами управления персоналом являются вклад в развитие и прибыль организации, которые достигаются путем предоставления организации высококвалифицированных и заинтересованные работники, путем эффективного использования их навыков и творческие возможности, путем удовлетворения социальных потребностей человека на производство.
Этапы процесса управления персоналом и их задачи:
определение кадровых потребностей – планирование качественных и количественных потребностей;
обеспечение потребности в персонале – получение и анализ информации в этой области, разработка инструментов обеспечения потребности в персонале, отбор персонала и его профессиональная оценка;
мотивация персонала – управление мотивацией трудового поведения; использование денежных и неденежных систем стимулирования;
обеспечение процесса управления персоналом – регулирование трудовых отношений, кадровый учет и статистика, информирование персонала по кадровым вопросам, разработка кадровой политики;
использование персонала – определение содержания и результатов работы на рабочих местах, производственная социализация, внедрение персонала, адаптация, рационализация рабочих мест, обеспечение безопасности труда,
развитие персонала – планирование и реализация карьеры и служебных помещений, организация и проведения обучения.
Одной из главных задач кадровой службой считается обеспечение качественных (способности, мотивации, свойства) и количественных характеристик персонала целям организации.
Кадровая служба выполняет поставленные перед ней задачи с консультативной помощью линейного руководства, консультативной помощи совместно с линейным руководителем и их соответствующими полномочиями по осуществлению соответствующих мероприятий (в области маркетинга персонала). Такие задачи называют практическими задачами кадровой службы.
Дополнительно используются такие задачи как: охрана труда и техника безопасности; расчет и оплата заработной платы; оказание различного рода услуг.
Система целей и задач является основой для определения функций управления. Исходя этой системы, можно выделить основные функции системы управления персоналом.
Например: Прогноз потребности в кадрах и ситуации на рынке труда. Формирование кадровой политики. Планирование развития специалистов. Создание оптимальных условий для труда, порядка и охраны труда. Адаптация новых работников. Оценка сотрудников, их обучение и развитие. Разработка и внедрение системы мотивации.
Функции управления можно считать относительно самостоятельными, специализированными и изолированными областями управленческой деятельности. Чтобы считаться таковыми их содержание должно быть четко выражено, разработан процесс их осуществления и определенная структура, в рамках которой завершается организационное обособление функций управления. Содержание определенной функции должно отвечать на вопрос: «Какие действия осуществляются в рамках данной функции?». Процесс реализации функции отвечает на вопрос: «Какая логическая последовательность действий должна осуществляться в рамках функции?». Структура функции отвечает на вопрос: «Как или каким образом формально связаны действия, которые составляют данную функцию?».
При формировании функций выявляются объекты и их носители. Объектами являются сотрудники организации, а носителями – руководители, их заместители; линейные руководители производственных и функциональных подразделений организации; специализированные подразделения по управлению персоналом; специалисты по вопросам управления персоналом.
Содержание функций системы управления персоналом:
постановка целей – определения состояния организации в будущем;
разработка стратегии – определение путей для достижения поставленных целей;
планирование работы – определение задач для конкретных исполнителей;
проектирование работы – определение должностных функций исполнителей;
мотивирование – целенаправленное воздействие на работника;
координация работы – согласование усилий исполнителей;
учет и оценка эффективности работы – измерение полученных результатов и их анализ;
контроль работы – сравнение результатов с целями;
обратная связь – корректировка целей.
Для обеспечения перечисленных функций используются индивидуальные и групповые технологии. Индивидуальные применяют по отношению к отдельным сотрудникам, а групповые учитывают интересы всех сотрудников, они влияют на весь персонал для достижения желаемых результатов. В групповых методах чаще используют технология найма новых работников. Отбора, найм и оценки персонала проводятся по стандартным схемам, продумывая для нанимаемых сотрудников возможности карьерного роста. Отдельно можно выделить правовое и информационное обеспечение процесса управления персоналом. К нему относится выполнение таких задач, как регулирование трудовых взаимоотношений, учет кадров, разработка кадровой политики, предоставление информации сотрудникам по любым кадровым и законодательным вопросам. С целью разработки эффективной системы управления персоналом необходимо учитывать: число уровней координации на предприятии, численность штата, гибкость менеджмента и компании, ее специализацию.
В настоящее время основой концепции управления персоналом является растущую роль личности сотрудника, знание его мотивационных установок, умение формировать и направлять их на соответствие стоящим перед организацией задачам.
Функции управления персоналом тесно взаимосвязаны и образуют в совокупности определенную систему работы с персоналом, где происходящие в составе каждой из функций изменения вызывают необходимость корректировки всех остальных связанных функциональных задач и обязанностей. Например, широкое использование в мировой практике контрактной формы найма персонала привело к значительному изменению функциональных обязанностей. Суть любой деятельности можно охарактеризовать конкретным списком составляющих ее произведений или элементов.
Содержание управления персоналом представляет:
определение потребности в кадрах с учетом стратегии развития предприятия, объема производства продукции и услуг;
формирование системы количественного и качественного состава кадров;
кадровая политика;
система общей и профессиональной подготовки кадров;
адаптация работников;
оплата и стимулирование труда, система материальной и моральной заинтересованности;
оценка деятельности и аттестация кадров, ориентация ее на поощрение и продвижение работников по результатам труда и ценности работника для предприятия;
система развития кадров (подготовка и переподготовка, повышение гибкости в использовании на производстве, обеспечение возможности профессионально–квалификационного роста);
межличностные отношения между руководством и сотрудниками;
многофункциональная кадровая служба как орган, который отвечает за обеспечение работы рабочей силы и надежную социальную защиту работников.
1.3 Принципы и методы построения системы управления персоналом: сравнение отечественных и зарубежных подходов
Главные принципы системы управления – это положения, правила и нормы. Система управления персоналом как вся система в целом основывается на базовых принципах управления, наряду с этим обладая собственной спецификой и специальными нормами. Принципы построения системы управления персоналом включают в себя правила и нормы, которые выделяются в связи с процессом формирования системы управления и используются отдельно для ее развития.
Конец ознакомительного фрагмента.
Текст предоставлен ООО «Литрес».
Прочитайте эту книгу целиком, купив полную легальную версию (https://www.litres.ru/chitat-onlayn/?art=70636189&lfrom=174836202&ffile=1) на Литрес.
Безопасно оплатить книгу можно банковской картой Visa, MasterCard, Maestro, со счета мобильного телефона, с платежного терминала, в салоне МТС или Связной, через PayPal, WebMoney, Яндекс.Деньги, QIWI Кошелек, бонусными картами или другим удобным Вам способом.
